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Europäischer Gerichtshof

1976:

  • Der in Artikel 119 EWG-Vertrag aufgestellte Grundsatz der Gleichheit des Arbeitsentgelts männlicher und weiblicher Arbeitnehmer gehört zu den Grundlagen der Gemeinschaft. Auf ihn können sich die Betroffenen vor den innerstaatlichen Gerichten berufen. Diese Gerichte sind verpflichtet, die Rechte zu schützen, welche die genannte Bestimmung den Rechtsbürgern verleiht; dies gilt insbesondere im Fall von Diskriminierung, die ihren Ursprung unmittelbar in Rechtsvorschriften oder in Tarifverträgen haben, sowie in dem Falle, daß weibliche und männliche Arbeitnehmer für die gleiche Arbeit im gleichen privaten oder öffentlichen Betrieb oder Dienst ein ungleiches Entgelt erhalten.
         Zwingende Erwägungen der Rechtssicherheit, die sich aus der Gesamtheit der beteiligten öffentlichen und privaten Interessen ergeben, schließen es grundsätzlich aus, die Entgelte für in der Vergangenheit liegende Zeiträume noch in Frage stellen zu lassen. Soweit nicht Arbeitnehmer bereits Klage erhoben oder einen entsprechenden Rechtsbehelf eingelegt haben, können daher auf die unmittelbare Geltung von Artikel 119 keine Ansprüche gestützt werden, die vor dem Tage der Verkündung dieses Urteils liegende Lohn- oder Gehaltsperioden betreffen.
         Auch in den Bereichen, in denen Artikel 119 etwa keine unmittelbare Wirkung haben sollte, kann diese Bestimmung nicht in dem Sinne ausgelegt werden, daß sie dem innerstaatlichen Gesetzgeber eine ausschließliche Zuständigkeit für die Durchführung des Grundsatzes der Gleichheit des Arbeitsentgelts vorbehielte; soweit erforderlich, können zur Durchführung dieses Grundsatzes gemeinschaftsrechtliche und innerstaatliche Rechtsvorschriften erlassen werden.

1978:

  • Artikel 119 EGV stellt eine auf das Problem der Lohndiskriminierungen zwischen männlichen und weiblichen Arbeitnehmern beschränkte Sonderbestimmung dar, deren Anwendung an genaue Voraussetzungen geknüpft ist. Er kann nicht dahin ausgelegt werden, dass er über die Gleichheit des Arbeitsentgelts hinaus auch die Gleichheit der sonstigen Arbeitsbedingungen für männnliche und weibliche Arbeitnehmer gebietet.
         Die Tatsache, dass die Aufstellung bestimmter Beschäftigungsbedinungen - wie die Festsetzung einer besonderen Altersgrenze - finanzielle Auswirkungen haben kann, ist kein hinriechender Grund dafür, diese Bedingungen in den Geltungsbereich des Artikels 119 fallen zu lassen, der auf den engen Zusammenhang zwischen der Art der Arbeitsleistung und der Höhe des Arbeitsentgelts beruht.
         Die Grundrechte des Menschen sind Bestandteil der Allgemeinen Grundsätze des Gemeinschaftsrechts, deren Einhlatung der Gerichtshof zu sichern hat. Die Beseitigung der auf dem Geschlecht beruhenden Diskriminierungen gehört zu diesen Grundrechten. Die Gemeinschaft ist jedoch nicht befugt, die Einhlatung dieser Nichtdiskriminierungsregel im Hinblick auf ausschließlich dem nationalen Recht unterliegende Arbeitsverhältnisse vorzuschreiben.

1980:

  • Der in Art. 119 EWGV enthaltene Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit ist nicht auf die Fälle beschränkt, in denen Männer und Frauen gleichzeitig die gleiche Arbeit für denselben Arbeitgeber leisten.
         Der in Art. 119 EWGV enthaltene Grundsatz des gleichen Entgelts greift ein, wenn nachgewiesen wird, daß eine Arbeitnehmerin unter Berücksichtigung der Art ihrer Tätigkeit ein geringeres Entgelt erhalten hat als ein Arbeitnehmer, der vor ihrer Einstellungszeit eingestellt war und der für den Arbeitgeber die gleiche Arbeit geleistet hat.

1984:

  • Die EWG-Richtlinie 76/207 schreibt nicht vor, als Sanktion für eine wegen des Geschlechts erfolgte Diskriminierung beim Zugang zur Beschäftigung den Arbeitgeber, der Urheber der Diskriminierung ist, zum Abschluß eines Arbeitsvertrags mit dem diskriminierten Bewerber zu verpflichten.
         Die Richtlinie begründet hinsichtlich der Sanktionen für eine etwaige Diskriminierung keine unbedingte und hinreichend bestimmte Verpflichtung, auf die sich ein einzelner mangels rechtzeitig erlassener Durchführungsmaßnahmen berufen könnte, um auf Grund der Richtlinie eine bestimmte Wiedergutmachung zu erlangen, wenn eine solche Rechtsfolge nach den nationalen Rechtsvorschriften nicht vorgesehen oder zugelassen ist.
        Die Richtlinie überläßt es zwar den Mitgliedstaaten, die Sanktion für einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot unter den verschiedenen Möglichkeiten auszuwählen, die zur Verwirklichung des Ziels der Richtlinie geeignet sind; entscheidet sich ein Mitgliedstaat jedoch dafür, als Sanktion für einen Verstoß gegen dieses Verbot eine Entschädigung zu gewähren, so muß diese jedenfalls, damit ihre Wirksamkeit und ihre abschreckende Wirkung gewährleistet sind, in einem angemessenen Verhältnis zu dem erlittenen Schaden stehen und somit über einen rein symbolischen Schadensersatz wie etwa die bloße Erstattung der Bewerbungskosten hinausgehen. Es ist Sache des nationalen Gerichts, das zur Durchführung der Richtlinie erlassene Gesetz unter voller Ausschöpfung des Beurteilungsspielraums, den ihm das nationale Recht einräumt, in Übereinstimmung mit den Anforderungen des Gemeinschaftsrechts auszulegen und anzuwenden.

1989:

  • Enthält eine gemeinschaftsrechtliche Regelung keine besondere Vorschrift, die für den Fall eines Verstoßes gegen die Regelung eine Sanktion vorsieht, oder verweist sie insoweit auf die nationalen Rechtsvorschriften und Verwaltungsvorschriften, so sind die Mitgliedstaaten nach EWGVtr Art 5 verpflichtet, alle geeigneten Maßnahmen zu treffen, um die Geltung und die Wirksamkeit des Gemeinschaftsrechts zu gewährleisten.
         Dabei müssen die Mitgliedstaaten, denen allerdings die Wahl der Sanktionen verbleibt, namentlich darauf achten, daß Verstöße gegen das Gemeinschaftsrecht nach ähnlichen sachlichen und verfahrensrechtlichen Regeln geahndet werden wie nach Art und Schwere gleichartige Verstöße gegen nationales Recht, wobei die Sanktion jedenfalls wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein muß.
         Außerdem müssen die nationalen Stellen gegenüber Verstößen gegen das Gemeinschaftsrecht mit derselben Sorgfalt vorgehen, die sie bei der Anwendung der entsprechenden nationalen Rechtsvorschriften walten lassen.
  • Da die Berufserfahrung den Arbeitnehmer im allgemeinen befähigt, seine Arbeit besser zu verrichten, steht es dem Arbeitgeber frei, die Berufserfahrung bei der Entlohnung zu berücksichtigen, ohne daß er ihre Bedeutung für die Ausführung der dem Arbeitnehmer übertragenen spezifischen Aufgaben darlegen muß.
         Dasselbe gilt für das Kriterium der Anciennität, da diese mit der Berufserfahrung einhergeht.

1990:

  • Das dem Arbeitnehmer beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis gewährte Übergangsgeld stellt eine Art aufgeschobenes Entgelt dar, auf das der Arbeitnehmer aufgrund seines Arbeitsverhältnisses Anspruch hat, das ihm aber erst bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt wird, um ihm die Anpassung an die dadurch entstandenen neuen Umstände zu erleichtern. Dieses Übergangsgeld fällt daher grundsätzlich unter den Begriff des Entgelts im Sinne des Artikels 119 EWG-Vertrag.
         Artikel 119 EWG-Vertrag steht der Anwendung einer Bestimmung eines Tarifvertrags für den nationalen öffentlichen Dienst entgegen, die es den Arbeitgebern gestattet, Teilzeitbeschäftigte von der Zahlung eines Übergangsgeldes beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis auszunehmen, wenn sich herausstellt, daß erheblich weniger Männer als Frauen teilzeitbeschäftigt sind, es sei denn, der Arbeitgeber legt dar, daß diese Bestimmung durch objektive Faktoren gerechtfertigt ist, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben .
         Im Falle einer mittelbaren Diskriminierung durch eine Bestimmung eines Tarifvertrags haben die Angehörigen der benachteiligten Gruppe, sei es die der Männer oder der Frauen, entsprechend dem Umfang ihrer Beschäftigung Anspruch auf die gleiche Behandlung und auf Anwendung der gleichen Regelung wie die übrigen Arbeitnehmer, wobei diese Regelung, solange Artikel 119 EWG-Vertrag nicht ordnungsgemäß in das innerstaatliche Recht umgesetzt ist, daß einzig gültige Bezugssystem bleibt. 
  • Ein Arbeitgeber verstösst unmittelbar gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz der Artikel 2 Absatz 1 und 3 Absatz 1 der Richtlinie 76/ 207/ EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen, wenn er es ablehnt, mit einer von ihm für geeignet befundenen Bewerberin einen Arbeitsvertrag zu schließen, weil er wegen der Einstellung einer schwangeren Frau Nachteile zu befürchten hat, die sich aus einer staatlichen Regelung über die Arbeitsunfähigkeit ergeben, wonach eine mit Schwangerschaft und Entbindung zusammenhängende Verhinderung an der Arbeitsleistung einer Verhinderung wegen Krankheit gleichsteht.
         Für die Beantwortung der ersten Frage macht es keinen Unterschied, daß sich kein Mann um die freie Stelle beworben hat.
         Die Richtlinie 76/ 207/ EWG überlässt es zwar den Mitgliedstaaten, die Sanktion für einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot unter den verschiedenen Möglichkeiten auszuwählen, die zur Verwirklichung des Ziels der Richtlinie geeignet sind; entscheidet sich ein Mitgliedstaat jedoch für eine Sanktion, die sich in den Rahmen einer zivilrechtlichen Haftungsregelung einfügt, so reicht jeder Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot für sich genommen aus, um die volle Haftung seines Urhebers auszulösen, ohne daß die im nationalen Recht vorgesehenen Rechtfertigungsgründe berücksichtigt werden können.
    • EuGH, Urt. v. 08.11.90 - C-177/88 (Rs. Dekker); Slg. I 1990, 3941; NJW 1991, 628; ZIP 1991, 117; BB 1991, 692; NZA 1991, 171; RDV 1991, 179; EuZW 1991, 89; Streit 1993, 53

1993:

  • Zwar belässt die Richtlinie 76/207, deren Ziel die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich der verschiedenen Aspekte im Bereich der Beschäftigung, insbesondere hinsichtlich der Arbeitsbedingungen einschließlich der Entlassungsbedingungen, in den Mitgliedstaaten ist, diesen bei der Ahndung einer Verletzung des Diskriminierungsverbots die Freiheit der Wahl unter den verschiedenen, zur Verwirklichung ihres Zieles geeigneten Lösungen, jedoch macht sie es notwendig, daß, sofern im Falle einer diskriminierenden, gegen Artikel 5 Abs. 1 verstossenden Entlassung die finanzielle Wiedergutmachung gewählt wird, diese angemessen in dem Sinne sein muß, daß sie es erlaubt, die durch die diskriminierende Entlassung tatsächlich entstandenen Schäden gemäß den anwendbaren staatlichen Regeln in vollem Umfang auszugleichen.
         Artikel 6 der Richtlinie 76/207 ist daher so auszulegen, daß er es nicht zulässt, daß der Ersatz des einer Person durch eine diskriminierende Entlassung entstandenen Schadens durch eine im voraus festgelegte Obergrenze und dadurch begrenzt wird, daß keine Zinsen zum Ausgleich des Verlustes gewährt werden, der dem Inhaber des Entschädigungsanspruchs durch den Zeitablauf bis zur tatsächlichen Zahlung des ihm zuerkannten Kapitalbetrags entsteht.
         Eine durch eine diskriminierende Entlassung beschwerte Person kann sich gegenüber einer als Arbeitgeber handelnden staatlichen Behörde auf Artikel 6 der Richtlinie 76/207 berufen, um sich der Anwendung einer nationalen Vorschrift zu widersetzen, mit der Obergrenzen für den Betrag festgelegt werden, der als Entschädigung gewährt werden kann.
         Die Tatsache, daß der Staat zwischen mehreren möglichen Mitteln zur Erreichung des Ziels einer Richtlinie wählen kann, schließt nämlich nicht aus, daß der einzelne vor den staatlichen Gerichten die Rechte geltend machen kann, deren Inhalt sich bereits aufgrund der Richtlinie mit hinreichender Genauigkeit bestimmen lässt.
  • Die Beweislast für das Vorliegen einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, die grundsätzlich den Arbeitnehmer trifft, der sich diskriminiert glaubt und deshalb gegen seinen Arbeitgeber klagt, kann sich umkehren, wenn dies sich als erforderlich erweist, um den Arbeitnehmern, die Opfer einer offenkundigen Diskriminierung sind, nicht jedes wirksame Mittel zu nehmen, um die Beachtung des Grundsatzes des gleichen Entgelts zu erwirken.
         Wenn aus Statistiken, die das nationale Gericht für aussagekräftig hält, ein merklicher Unterschied beim Entgelt für zwei gleichwertige Tätigkeiten hervorgeht, von denen die eine fast ausschließlich von Frauen und die andere hauptsächlich von Männern ausgeübt wird, verpflichtet Artikel 119 des Vertrages daher den Arbeitgeber, diesen Unterschied durch objektive Faktoren zu rechtfertigen, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben.
         Der Umstand, daß die Festlegung der Entgelte für zwei gleichwertige Tätigkeiten, von denen die eine fast ausschließlich von Frauen und die andere hauptsächlich von Männern ausgeuebt wird, auf Tarifverhandlungen beruht, die für die beiden betroffenen Berufsgruppen jeweils getrennt durchgeführt wurden und die jeweils innerhalb dieser beiden Gruppen keine diskriminierende Wirkung hatten, steht der Feststellung, daß dem ersten Anschein nach eine Diskriminierung vorliegt, die dem Arbeitgeber die Beweislast dafür auferlegt, daß kein Verstoß gegen Artikel 119 des Vertrages vorliegt, dann nicht entgegen, wenn diese Verhandlungen zu einer unterschiedlichen Behandlung von zwei Gruppen geführt haben, die denselben Arbeitgeber haben und derselben Gewerkschaft angehören.
         Wenn der Arbeitgeber einen Unterschied im Entgelt damit rechtfertigen könnte, daß bei jeder dieser Verhandlungen für sich genommen keine Diskriminierung vorliege, könnte er sich der Beachtung des Grundsatzes des gleichen Entgelts nämlich leicht durch getrennte Verhandlungen entziehen.
         Es ist Sache des für die Beurteilung des Sachverhalts allein zuständigen nationalen Gerichts, nötigenfalls unter Anwendung des Grundsatzes der Verhältnismässigkeit festzustellen, ob und inwieweit der Mangel an Bewerbern für eine Tätigkeit und die Notwendigkeit, ihnen durch ein höheres Gehalt einen Anreiz zu bieten, einen sachlich gerechtfertigten wirtschaftlichen Grund für den Unterschied im Entgelt zwischen zwei gleichwertigen Tätigkeiten darstellt, von denen die eine fast ausschließlich von Frauen und die andere hauptsächlich von Männern ausgeuebt wird. 

1995:

  • Artikel 119 EWG-Vertrag und die Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen sind auf Stücklohnsysteme anwendbar, bei denen das Entgelt ganz oder in wesentlichem Umfang vom Arbeitsergebnis des einzelnen Arbeitnehmers abhängt.
         Der in Artikel 119 EWG-Vertrag und Artikel 1 der Richtlinie 75/117 niedergelegte Grundsatz des gleichen Entgelts ist so auszulegen, daß bei einem Stücklohnsystem allein die Feststellung, daß das durchschnittliche Entgelt einer Gruppe von Arbeitnehmern, die überwiegend aus Frauen besteht, die eine bestimmte Art von Arbeit verrichten, wesentlich niedriger ist als das durchschnittliche Entgelt einer Gruppe von Arbeitnehmern, die überwiegend aus Männern besteht, die eine andersartige, als gleichwertig angesehene Arbeit verrichten, nicht den Schluß auf das Vorliegen einer Diskriminierung beim Entgelt zulässt. Wenn sich jedoch bei einem Stücklohnsystem, in dem die individuellen Vergütungen aus einem variablen Anteil, der sich aus dem individuellen Arbeitsergebnis jedes Arbeitnehmers ergibt, und einem festen Anteil, der für die einzelnen Gruppen der betroffenen Arbeitnehmer unterschiedlich ist, bestehen, nicht feststellen lässt, welche Faktoren bei der Festsetzung der Stücklohnsätze oder der Masseinheiten für die Berechnung des variablen Entgeltanteils von Bedeutung gewesen sind, kann von dem Arbeitgeber der Nachweis verlangt werden, daß die festgestellten Unterschiede nicht auf einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts beruhen.
         Für den zwischen den Durchschnittsentgelten von zwei Gruppen von nach Stückzahl entlohnten Arbeitnehmern vorzunehmenden Vergleich muß sich das nationale Gericht vergewissern, daß die beiden Gruppen jeweils sämtliche Arbeitnehmer umfassen, die unter Berücksichtigung einer Gesamtheit von Faktoren, wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen, als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können, und daß die Gruppen eine relativ hohe Zahl von Arbeitnehmern umfassen und damit ausgeschlossen wird, daß die festgestellten Unterschiede rein zufällige oder konjunkturelle Erscheinungen widerspiegeln oder auf Unterschiede in den individuellen Arbeitsergebnissen der betroffenen Arbeitnehmer zurückgehen.
         Das nationale Gericht hat bei der Prüfung der Frage, ob der Grundsatz des gleichen Entgelts beachtet ist, festzustellen, ob die beiden Arten von Arbeiten unter Berücksichtigung von Umständen wie erstens des Umstands, daß die von einer der Gruppen der betroffenen Arbeitnehmer verrichtete Arbeit eine maschinengesteuerte Arbeit ist, die insbesondere Anforderungen an die Körperkraft stellt, während die von der anderen Gruppe verrichtete Arbeit eine Handarbeit ist, die insbesondere Geschicklichkeit erfordert, und zweitens des Umstands, daß Unterschiede zwischen der Arbeit der beiden Gruppen hinsichtlich der bezahlten Pausen und der Freiheit der individuellen Arbeitsorganisation sowie der mit der Arbeit verbundenen Belästigungen bestehen, gleichwertig sind oder ob diese Umstände als objektive Faktoren anzusehen sind, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben und mögliche Unterschiede beim Entgelt rechtfertigen können.
         Der Grundsatz der Gleichheit des Entgelts für männliche und weibliche Arbeitnehmer gilt auch, wenn die Entgeltbestandteile in Kollektivverhandlungen oder in Verhandlungen auf lokaler Ebene festgesetzt werden. Das nationale Gericht kann diesen Umstand jedoch bei der Beurteilung der Frage berücksichtigen, ob Unterschiede beim durchschnittlichen Entgelt von zwei Gruppen von Arbeitnehmern auf objektive Faktoren zurückgehen, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben. 
  • Artikel 2 Absätze 1 und 4 der Richtlinie 76/207 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen steht einer nationalen Regelung entgegen, nach der bei gleicher Qualifikation von Bewerbern unterschiedlichen Geschlechts um eine Beförderung in Bereichen, in denen die Frauen unterrepräsentiert sind, den weiblichen Bewerbern automatisch der Vorrang eingeräumt wird, wobei eine Unterrepräsentation dann vorliegen soll, wenn in den einzelnen Vergütungsgruppen der jeweiligen Personalgruppe einer Dienststelle nicht mindestens zur Hälfte Frauen vertreten sind, und dies auch für die nach dem Geschäftsverteilungsplan vorgesehenen Funktionsebenen gelten soll.
         Artikel 2 Absatz 4 der genannten Richtlinie, der eng auszulegen ist, dient nämlich, indem er vorsieht, daß die Richtlinie nicht den Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit für Männer und Frauen, insbesondere durch Beseitigung der tatsächlich bestehenden Ungleichheiten, die die Chancen der Frauen beeinträchtigen, entgegensteht, dem bestimmten und begrenzten Zweck der Zulassung von Maßnahmen, die zwar dem Anschein nach diskriminierend sind, tatsächlich aber in der sozialen Wirklichkeit bestehende faktische Ungleichheiten beseitigen oder verringern sollen. So sind danach nationale Maßnahmen im Bereich des Zugangs zur Beschäftigung einschließlich des Aufstiegs zulässig, die die Frauen spezifisch begünstigen und darauf ausgerichtet sind, deren Fähigkeit zu verbessern, auf dem Arbeitsmarkt mit anderen zu konkurrieren und unter den gleichen Bedingungen wie die Männer eine berufliche Laufbahn zu verwirklichen. Eine nationale Regelung, die den Frauen bei Ernennungen oder Beförderungen absolut und unbedingt den Vorrang einräumt, stellt keine solche Maßnahme dar, da sie über die Förderung der Chancengleichheit hinausgeht und an deren Stelle das Ergebnis setzt, zu dem allein die Verwirklichung einer solchen Chancengleichheit führen könnte.
    • EuGH, Urt. v. 17.10.1995 - C-450/93 (Rs. Kalanke); Slg. I 1995, 3051; NJW 1995, 3109; DVBl 1995, 1231; ZIP 1995, 1692; EuZW 1995, 762; NZA 1995, 1095; ArbuR 1995, 473; DB 1995, 2172; BB 1995, 2481; ZTR 1995, 562; ZBR 1996, 13; PersR 1995, 537; JZ 1996, 196; RiA 1996, 30; AiB 1996, 184; Behindertenrecht 1996, 46; Mitbestimmung 1996, 332; ArbuR 1996, 145; NJ 1996, 101; BayVBl 1996, 18, 687; Streit 1995, 159; MDR 1995, 1239

1997:

  • Entscheidet sich ein Mitgliedstaat dafür, den Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot im Rahmen einer zivilrechtlichen Haftungsregelung mit einer Sanktion zu belegen, so stehen die Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen und insbesondere ihre Artikel 2 Absatz 1 und 3 Absatz 1 einer innerstaatlichen gesetzlichen Regelung entgegen, die für einen Anspruch auf Schadensersatz wegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bei der Einstellung die Voraussetzung des Verschuldens aufstellt.
         Die Richtlinie 76/207 steht einer innerstaatlichen gesetzlichen Regelung nicht entgegen, die für den Schadensersatz, den ein Bewerber verlangen kann, eine Höchstgrenze von drei Monatsgehältern vorgibt, wenn der Arbeitgeber beweisen kann, daß der Bewerber die zu besetzende Position wegen der besseren Qualifikation des eingestellten Bewerbers auch bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht erhalten hätte. Die Richtlinie steht jedoch einer innerstaatlichen gesetzlichen Regelung entgegen, die für den Schadensersatz, den ein Bewerber verlangen kann, der bei der Einstellung aufgrund des Geschlechts diskriminiert worden ist, im Gegensatz zu sonstigen innerstaatlichen zivil- und arbeitsrechtlichen Regelungen eine Höchstgrenze von drei Monatsgehältern vorgibt, falls dieser Bewerber bei diskriminierungsfreier Auswahl die zu besetzende Position erhalten hätte.
         Die Richtlinie 76/207 steht einer innerstaatlichen gesetzlichen Regelung entgegen, die für den von mehreren Bewerbern geltend gemachten Schadensersatz, den Bewerber verlangen können, die bei der Einstellung aufgrund des Geschlechts diskriminiert worden sind, im Gegensatz zu sonstigen innerstaatlichen zivil- und arbeitsrechtlichen Regelungen eine Höchstgrenze von kumulativ sechs Monatsgehältern vorgibt.
    • EuGH, Urt. 22.04.1997 - C-180/95 (Rs. Draempaehl; Slg. I 1997, 2195; NJW 1997, 1839; ZIP 1997, 798; JZ 1997, 1172; DB 1997, 983; BB 1997, 1481; NZA 1997, 645; ArbuR 1997, 253; AuA 1998, 63; RdA 1998, 71; SAE 1997, 269-273; RiA 1997, 245; ZFSH/SGB 1997, 433; EuZW 1997, 340; EuGRZ 1997, 155; MDR 1997, 845
  • Es vestösst nicht gegen das Gemeinschaftsrecht bei seinem gegenwärtigen Stand, wenn ein Mitgliedstaat für die Erhebung einer Klage auf Ersatz des durch die verspätete Umsetzung der Richtlinie 80/987 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über den Schutz der Arbeitnehmer bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers entstandenen Schadens eine Ausschlußfrist von einem Jahr nach der Umsetzung in sein nationales Recht vorschreibt, sofern diese Verfahrensvorschrift nicht weniger günstig ist als Vorschriften, die für ähnliche Klagen innerstaatlicher Art gelten.
         Die Festsetzung angemessener Rechtsbehelfsfristen in Form von Ausschlußfristen ist, da sie ein Anwendungsfall des grundlegenden Prinzips der Rechtssicherheit ist, nämlich grundsätzlich mit dem Erfordernis vereinbar, daß die im Schadensersatzrecht der einzelnen Mitgliedstaaten festgelegten Voraussetzungen insbesondere in bezug auf die Frist nicht so ausgestaltet sein dürfen, daß sie es praktisch unmöglich machen oder übermässig erschweren, die Entschädigung zu erlangen (Grundsatz der Effektivität), und die fragliche Frist, die nicht nur die Begünstigten in die Lage versetzt, ihre Rechte in vollem Umfang zu erkennen, sondern auch die Voraussetzungen für den Ersatz des durch die verspätete Umsetzung entstandenen Schadens genau angibt, gestaltet die Einreichung der Schadensersatzklage nicht besonders schwierig und macht sie schon gar nicht in der Praxis unmöglich.
         Es ist Sache der nationalen Gerichte, zu prüfen, ob die streitige Frist auch den Grundsatz wahrt, daß die im nationalen Recht festgelegten Voraussetzungen für den Ersatz der Schäden, die den Bürgern durch einem Mitgliedstaat zuzurechnende Verstösse gegen das Gemeinschaftsrecht entstanden sind, nicht ungünstiger sein dürfen als bei ähnlichen Rechtsbehelfen, die nur nationales Recht betreffen (Grundsatz der Gleichwertigkeit). Diese Gerichte dürfen den Umstand berücksichtigen, daß Ansprüche, die im Rahmen der Durchführung der Richtlinie einerseits, und solche, die im Rahmen der Entschädigungsregelung andererseits erhoben werden, sich hinsichtlich ihres Gegenstands unterscheiden, und es daher fehl am Platze ist, ihre Verfahrensmodalitäten miteinander zu vergleichen. Falls die nationale zivilrechtliche Regelung der ausservertraglichen Haftung keine Klage gegen öffentliche Hoheitsträger wegen eines rechtswidrigen Verhaltens ermöglicht, das ihnen im Rahmen der Ausübung hoheitlicher Befugnisse zuzurechnen ist, und falls das nationale Gericht keine der streitigen Ausschlußfrist vergleichbaren Voraussetzungen für ähnliche Rechtsbehelfe innerstaatlicher Art finden sollte, müsste festgestellt werden, daß weder der Grundsatz der Gleichwertigkeit noch der Grundsatz der Effektivität des Gemeinschaftsrechts der streitigen Ausschlußfrist entgegenstehen.
  • Artikel 119 des Vertrages (jetzt Art. 141) ist dahin auszulegen, daß er auf öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse anwendbar ist. Eine andere Auslegung dahin gehend, daß der öffentliche Dienst vom Anwendungsbereich dieser Bestimmung ausgenommen wäre, würde gegen deren Zielsetzung verstossen.
  • Artikel 2 Absätze 1 und 4 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen steht einer nationalen Regelung nicht entgegen, nach der bei gleicher Qualifikation von Bewerbern unterschiedlichen Geschlechts in bezug auf Eignung, Befähigung und fachliche Leistung weibliche Bewerber in behördlichen Geschäftsbereichen, in denen im jeweiligen Beförderungsamt einer Laufbahn weniger Frauen als Männer beschäftigt sind, bevorzugt zu befördern sind, sofern nicht in der Person eines männlichen Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen, vorausgesetzt,
    — diese Regelung garantiert den männlichen Bewerbern, die die gleiche Qualifikation wie die weiblichen Bewerber besitzen, in jedem Einzelfall, daß die Bewerbungen Gegenstand einer objektiven Beurteilung sind, bei der alle die Person der Bewerber betreffenden Kriterien berücksichtigt werden und der den weiblichen Bewerbern eingeräumte Vorrang entfällt, wenn eines oder mehrere dieser Kriterien zugunsten des männlichen Bewerbers überwiegen, und
    — solche Kriterien haben gegenüber den weiblichen Bewerbern keine diskriminierende Wirkung.
    • EuGH, Urt. v. 11.11.1997 - C-409/95 (Rs. Marshall) - Schlussanträge; Slg. I 1997, 6363; NJW 1997, 3429; NZA 1997, 1337; ArbuR 1998, 40; BB 1997, 2590; DB 1997, 2383; RiA 1998, 37-39; ZBR 1998, 132; JZ 1998, 139; PersR 1998, 124; DStR 1998, 132; DVBl 1998, 183; ZFSH/SGB 1999, 234; EuR 1998, 199; EuZW 1997, 756; EuGRZ 1997, 563; EWS 1998, 38; BayVBl 1998, 141; MDR 1998, 349; Streit 1998, 34

2000:

  • Artikel 2 Absätze 1 und 4 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen steht einer nationalen Regelung nicht entgegen,
    - die in Bereichen des öffentlichen Dienstes, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, bei gleicher Qualifikation von Bewerberinnen und Bewerbern den Bewerberinnen Vorrang einräumt, wenn dies zur Erfüllung der Zielvorgaben des Frauenförderplans erforderlich ist und keine Gründe von größerem rechtlichen Gewicht entgegenstehen, sofern diese Regelung gewährleistet, daß die Bewerbungen Gegenstand einer objektiven Beurteilung sind, bei der die besondere persönliche Lage aller Bewerberinnen und Bewerber berücksichtigt wird;
    - nach der die verbindlichen Zielvorgaben des Frauenförderplans für befristete Stellen des wissenschaftlichen Dienstes und für wissenschaftliche Hilfskräfte mindestens den Anteil an Frauen vorzusehen haben, den diese an den Absolventinnen und Absolventen, Promovierten und Studierenden des jeweiligen Fachbereichs stellen;
    - mit der eine Unterrepräsentation von Frauen beseitigt werden soll, indem in Ausbildungsberufen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind und in denen nicht ausschließlich der Staat ausbildet, Frauen mindestens die Hälfte der Ausbildungsplätze erhalten müssen, es sei denn, daß nicht genügend Bewerbungen von Frauen um freie Ausbildungsplätze vorliegen, obwohl diese durch geeignete Maßnahmen darauf aufmerksam gemacht wurden;
    - die in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, bei gleicher Qualifikation von Bewerberinnen und Bewerbern sicherstellt, daß qualifizierte Frauen, die alle gesetzlich oder sonst vorgesehenen Voraussetzungen erfüllen, zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werden;
    - die die Besetzung von Vertretungsorganen der Arbeitnehmer sowie der Verwaltungs- und Aufsichtsräte betrifft und nach der bei den Rechtsvorschriften zu ihrer Durchführung das Ziel einer zumindesthälftigen Beteiligung von Frauen an diesen Organen berücksichtigt werden soll.
    • EuGH, Urt. 28.03.2000 - C-158/97 (Rs. Badeck u.a.) - Schlussanträge; Slg. I 2000, 1875; NJW 2000, 1549; NZA 2000, 473; ZBR 2000, 413; AuR 2000, 186-187; PersR 2000, 382; PersV 2001, 183; DVBl 2000, 896; JZ 2000, 667; ZfSH/SGB 2000, 559; EWS 2000, 467; EuGRZ 2000, 222; EuZW 2000, 474
  • Das Gemeinschaftsrecht steht einer nationalen Verfahrensvorschrift nicht entgegen, wonach der Anspruch auf Anschluß an ein Betriebsrentensystem (aus dem Rentenansprüche hervorgehen) innerhalb einer Ausschlußfrist von sechs Monaten nach dem Ende der Beschäftigung, auf die sich die Klage bezieht, eingeklagt werden muß, sofern eine solche Frist nicht für Klagen aus dem Gemeinschaftsrecht weniger günstig ist als für Klagen aus dem innerstaatlichen Recht.
         Das Gemeinschaftsrecht steht einer nationalen Verfahrensvorschrift entgegen, wonach für die Berechnung der rentenfähigen Beschäftigungszeiten einer Klägerin nur die Beschäftigung nach einem Zeitpunkt in Betracht kommt, der nicht mehr als zwei Jahre vor der Geltendmachung des Anspruchs liegt.
         Eine Klage, die auf die Verletzung von Bestimmungen eines Gesetzes wie des Equal Pay Act 1970 gestützt wird, stellt keine das innerstaatliche Recht betreffende Klage dar, die einer auf die Verletzung von Artikel 119 EG-Vertrag (die Artikel 117 bis 120 EG-Vertrag sind durch die Artikel 136 EG bis 143 EG ersetzt worden) gestützten Klage gleichartig ist.
         Das nationale Gericht hat zur Klärung der Frage, ob es sich bei einem anderen innerstaatlichen Klagerecht um eine das innerstaatliche Recht betreffende Klagemöglichkeit handelt, die einer Klage wegen eines Anspruchs nach Artikel 119 des Vertrages gleichartig ist, die Gleichartigkeit der betreffenden Klagen unter dem Gesichtspunkt ihres Gegenstands, ihres Rechtsgrundes und ihrer wesentlichen Merkmale zu prüfen.
         Das nationale Gericht hat bei der Entscheidung über die Gleichwertigkeit der Verfahrensvorschriften objektiv und abstrakt zu prüfen, ob die fraglichen Vorschriften unter dem Gesichtspunkt ihrer Stellung im gesamten Verfahren, des Ablaufs dieses Verfahrens und der Besonderheiten der Vorschriften gleichartig sind.
         Das Gemeinschaftsrecht steht einer Verfahrensvorschrift entgegen, wonach ein Anspruch auf Anschluß an ein Betriebsrentensystem (aus dem Rentenansprüche hervorgehen) innerhalb von sechs Monaten nach dem Ende jedes einzelnen Arbeitsvertrags oder derjenigen Arbeitsverträge einzuklagen ist, auf den oder die sich der Anspruch bezieht, sofern es sich um ein beständiges Beschäftigungsverhältnis handelt, das sich aus einer Kette befristeter Verträge ergibt, die in regelmäßigen Abständen geschlossen wurden und dieselbe Beschäftigung betreffen, für die dasselbe Rentensystem gilt.
  • Artikel 2 Absätze 1 und 4 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen und Artikel 141 Absatz 4 EG stehen einer nationalen Regelung entgegen, nach der ein Bewerber des unterrepräsentierten Geschlechts um eine Stelle im Staatsdienst, der hinreichende Qualifikationen für diese Stelle besitzt, vor einem Bewerber des anderen Geschlechts, der sonst ausgewählt worden wäre, auszuwählen ist, sofern dies erforderlich ist, damit ein Bewerber des unterrepräsentierten Geschlechts ausgewählt wird, und sofern der Unterschied zwischen den Qualifikationen der Bewerber nicht so groß ist, daß sich daraus ein Verstoß gegen das Erfordernis der Sachgerechtigkeit bei der Einstellung ergeben würde.
         Artikel 2 Absätze 1 und 4 der Richtlinie 76/207 und Artikel 141 Absatz 4 EG stehen einer solchen nationalen Regelung auch dann entgegen, wenn sie nur für die Besetzung einer von vornherein festgelegten begrenzten Stellenzahl oder von Stellen gilt, die im Rahmen eines von einer konkreten Hochschule besonders beschlossenen Programms über die Zulassung positiver Diskriminierung geschaffen worden sind.
         Artikel 2 Absätze 1 und 4 der Richtlinie 76/207 steht einer auf einer nationalen Verwaltungspraxis beruhenden Regelung, nach der ein Bewerber des unterrepräsentierten Geschlechts einem Bewerber des anderen Geschlechts vorgezogen werden kann, wenn die Verdienste derBewerber als gleichwertig oder fast gleichwertig anzusehen sind, nicht entgegen, sofern die Bewerbungen Gegenstand einer objektiven Beurteilung sind, bei der die besondere persönliche Lage aller Bewerber berücksichtigt wird.
         Die Beurteilung der Vereinbarkeit einer nationalen Regelung, mit der im Hochschulbereich eine positive Diskriminierung bei der Einstellung geschaffen worden ist, hängt nicht von der Einstufung der zu besetzenden Stelle ab.

2001:

  • Artikel 95a der Verordnung (EWG) Nr. 1408/71 des Rates zur Anwendung der Systeme der sozialen Sicherheit auf Arbeitnehmer und Selbständige sowie deren Familienangehörige, die innerhalb der Gemeinschaft zu- undabwandern, in der durch die Verordnung (EWG) Nr. 1248/92 des Rates vom 30. April 1992 geänderten Fassung, der Übergangsbestimmungen für die Anwendung der Verordnung Nr. 1248/92 enthält, ist auf Rentenempfänger anzuwenden, die vor Inkrafttreten der durch die zuletzt genannte Verordnung bewirkten Änderungen bereits bei einem nationalen Gericht mit der Begründung, die nationalen Antikumulierungsvorschriften seien nicht anwendbar, Klage auf Feststellung ihrer Rentenansprüche erhoben hatten, über die im Zeitpunkt des Inkrafttretens der neuen Bestimmungen noch nicht rechtskräftig entschieden worden war.
         Es ist Sache des vorliegenden Gerichts, zu entscheiden, ob ein Antrag auf Neufeststellung nach nationalem Recht form- und fristgerecht bei dem zuständigen Sozialversicherungsträger oder nach den anwendbaren Verfahrensvorschriften bei dem Gericht selbst zu stellen ist. Weiter hat es sich davon zu überzeugen, dass diese Anforderungen nicht weniger günstig sind als die, die für ähnliche, auf innerstaatlichem Recht beruhende Fälle gelten, und dass sie die Ausübung der den Betroffenen in der Verordnung Nr. 1408/71 in ihrer durch die Verordnung Nr. 1248/92 geänderten Fassung verliehenen Rechte nicht in der Praxis unmöglich machen oder übermäßig erschweren.
  • Im Allgemeinen obliegt es dem Arbeitnehmer, der sich diskriminiert glaubt, zu beweisen, dass ihm der Arbeitgeber ein niedrigeres Entgelt zahlt als seinem Kollegen des anderen Geschlechts und dass er tatsächlich die gleiche oder eine gleichwertige, mit der Arbeit des zum Vergleich herangezogenen Kollegen vergleichbare Arbeit verrichtet; der Arbeitgeber kann dann nicht nur bestreiten, dass die Voraussetzungen für die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen im konkreten Fall erfüllt sind, sondern auch geltend machen, dass die festgestellte unterschiedliche Entlohnung durch objektive Faktoren, die nicht mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben, gerechtfertigt sei.
  • Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 09.02.1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen und Artikel 10 der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19.10.1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG) stehen der Entlassung einer Arbeitnehmerin wegen Schwangerschaft entgegen,
    • wenn diese auf bestimmte Zeit eingestellt wurde,
    • wenn sie den Arbeitgeber nicht über ihre Schwangerschaft unterrichtet hat, obwohl ihr diese ihr bei Abschluss des Arbeitsvertrags bekannt war,
    • und wenn feststand, dass sie aufgrund ihrer Schwangerschaft während eines wesentlichen Teils der Vertragszeit nicht würde arbeiten können. 
            Für die Auslegung des Artikels 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 und des Artikels 10 der Richtlinie 92/85 ist unerheblich, dass die Arbeitnehmerin von einem sehr großen Unternehmen eingestellt wurde, das häufig Aushilfspersonal beschäftigt.
    • EuGH (Fünfte Kammer), Urt. 04.10.2001 - C-109/00 (Rs. Tele Danmark A/S) - Schlussanträge; Slg. I 2001, 6993; NJW 2002, 123; NZA 2001, 1241; SAE 2003, 134; ZBR 2002, 102; DB 2001, 2451; BB 2001, 2478; DVBI 2002, 139; EuZW 2001, 689; EWS 2001, 559; RDV 2002, 81; Streit 2002, 33

2002:

  • Nichts im Wortlaut des Artikels 141 Absatz 1 EG deutet darauf hin, dass die Anwendbarkeit dieser Bestimmung auf Fälle beschränkt wäre, in denen Männer und Frauen ihre Arbeit für ein und denselben Arbeitgeber verrichten. Die Betroffenen können sich nämlich vor den innerstaatlichen Gerichten auf den in diesem Artikel aufgestellten Grundsatz insbesondere im Fall von Diskriminierungen berufen, die ihren Ursprung unmittelbar in Rechtsvorschriften oder in Kollektivverträgen haben, sowie in dem Fall, dass die Arbeit in ein und demselben privaten oder öffentlichen Betrieb oder Dienst verrichtet wird.
         Lassen sich jedoch die bei den Entgeltbedingungen für Arbeitnehmer, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, festgestellten Unterschiede nicht auf ein und dieselbe Quelle zurückführen, so fehlt eine Einheit, die für die Ungleichbehandlung verantwortlich ist und die die Gleichbehandlung wiederherstellen könnte. Eine solche Situation fällt nicht unter Artikel 141 Absatz 1 EG. Dann können Arbeit und Entgelt dieser Arbeitnehmer nicht auf der Grundlage dieser Bestimmung miteinander verglichen werden.
  • Nach ständiger Rechtsprechung gehören die Grundrechte zu den allgemeinen Rechtsgrundsätzen, deren Wahrung der Gerichtshof zu sichern hat. Die Mitgliedstaaten müssen bei der Durchführung der gemeinschaftsrechtlichen Regelungen die Erfordernisse des Grundrechtsschutzes in der Gemeinschaftsrechtsordnung beachten. Sie müssen diese deshalb so weit wie möglich in Übereinstimmung mit diesen Erfordernissen anwenden.
         Zu den Grundrechten gehört insbesondere der allgemeine Grundsatz der Gleichheit und der Nichtdiskriminierung. Nach diesem Grundsatz dürfen vergleichbare Sachverhalte nur unterschiedlich behandelt werden, wenn eine Differenzierung objektiv gerechtfertigt ist.
         Das nationale Gericht hat eine innerstaatliche Regelung außer Anwendung zu lassen, die unter Verstoß gegen den Gleichheitssatz Ansprüche vom Begriff „Arbeitsentgelt“ im Sinne von Artikel 2 Absatz 2 der Richtlinie 80/987 ausnimmt; es muss auf die Mitglieder der durch diese diskriminierende Unterscheidung benachteiligten Gruppe die auf Beschäftigte im Lohn- oder Gehaltsverhältnis anwendbare Regelung anwenden, deren Ansprüche gleicher Art nach der nationalen Definition des Begriffes „Arbeitsentgelt“ in den Anwendungsbereich dieser Richtlinie fallen.

2004:

  • Artikel 141 Absatz 1 EG ist unter Umständen wie den im Ausgangsverfahren gegebenen dahin auszulegen, dass eine Frau, deren Arbeitsvertrag mit einem Unternehmen nicht verlängert worden ist und die über ein anderes Unternehmen sogleich ihrem früheren Arbeitgeber zur Verfügung gestellt wird, um die gleichen Leistungen zu erbringen, nicht berechtigt ist, sich gegenüber dem zwischengeschalteten Unternehmen auf den Grundsatz des gleichen Entgelts zu berufen und dabei zum Vergleich das Entgelt heranzuziehen, das ein bei dem früheren Arbeitgeber dieser Frau beschäftigter Mann für die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit erhält.
         Artikel 141 Absatz 1 EG ist dahin auszulegen, dass eine Frau unter Umständen wie den im Ausgangsverfahren gegebenen nicht berechtigt ist, sich auf den Grundsatz des gleichen Entgelts zu berufen, um einem durch eine staatliche Regelung geschaffenen Betriebsrentensystem für Lehrkräfte beitreten zu können, dem nur Lehrkräfte, die aufgrund eines Arbeitsvertrags beschäftigt sind, beitreten können, und dabei zum Vergleich das ein solches Beitrittsrecht einschließende Entgelt heranzuziehen, das ein bei ihrem früheren Arbeitgeber beschäftigter Mann für die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit erhält.
         Mangels einer sachlichen Rechtfertigung ist die durch eine staatliche Regelung aufgestellte Voraussetzung, aufgrund eines Arbeitsvertrags beschäftigt zu sein, um einem Rentensystem für Lehrkräfte beitreten zu können, unanwendbar, wenn nachgewiesen ist, dass von den Lehrkräften, die Arbeitnehmer im Sinne von Artikel 141 Absatz 1 EG sind und die alle sonstigen Beitrittsvoraussetzungen erfüllen, prozentual deutlich weniger Frauen als Männer diese Voraussetzung erfüllen können. Die formale Einstufung als Selbständiger nach innerstaatlichem Recht schließt nicht aus, dass jemand als Arbeitnehmer im Sinne dieses Artikels einzustufen ist, wenn seine Selbständigkeit nur fiktiv ist.
         Artikel 141 Absatz 1 EG ist dahin auszulegen, dass, wenn es um eine staatliche Regelung geht, die Anwendbarkeit von Artikel 141 Absatz 1 EG gegenüber einem Unternehmen nicht von der Voraussetzung abhängt, dass der betroffene Arbeitnehmer mit einem Arbeitnehmer des anderen Geschlechts verglichen werden kann, der bei demselben Arbeitgeber beschäftigt ist oder war und der für die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit ein höheres Entgelt erhalten hat.
    • EuGH, Urt. v. 13.01.2004 - C-256/01 (Rs. Allonby) - Schlussanträge; Slg. I 2004, 873; NZA 2004, 201; BetrAV 2004, 268; SAE 2004, 317, m. Anm. Nicolai, Andrea, 325; ArbuR 2004, 237; DVBl 2004, 756; RIW 2004, 454; EuZW 2004, 210, m.Anm. Evtimov, Erik, 214; Aufsatz Colneric, Ninon, FS Wissmann 2005, 535

2005:

  • Macht ein Arbeitnehmer geltend, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz zu seinen Lasten verletzt worden sei, und legt er Tatsachen dar, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, so ist das Gemeinschaftsrecht, insbesondere die Richtlinie 97/80/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 über die Beweislast bei Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, dahin auszulegen, dass die beklagte Partei zu beweisen hat, dass keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vorgelegen hat.
  • Die Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen ist dahin auszulegen, dass sie einer Bestimmung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen entgegensteht, die Arbeitnehmerinnen, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, und Arbeitnehmern, die das 55. Lebensjahr vollendet haben, als Anreiz für ein freiwilliges Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis einen Vorteil gewährt, der darin besteht, dass die anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlten Beträge zum halben Steuersatz besteuert werden.
  • Der Grundsatz der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist nicht in der der Richtlinie 2000/78 selbst verankert. Nach ihrem Art. 1 bezweckt diese Richtlinie nämlich lediglich "die Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung", wobei das grundsätzliche Verbot dieser Formen der Diskriminierung, wie sich aus der ersten und vierten Begründungserwägung der Richtlinie ergibt, seinen Ursprung in verschiedenen völkerrechtlichen Verträgen und den gemeinsamen Verfassungstraditionen der Mitgliedstaaten hat.
         Folglich kann die Wahrung des allgemeinen Grundsatzes der Gleichbehandlung, insbesondere im Hinblick auf das Alter, als solche nicht vom Ablauf der Frist abhängen, die den Mitgliedstaaten zur Umsetzung einer Richtlinie eingeräumt worden ist, die die Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen des Alters bezweckt, vor allem was die Bereitstellung geeigneter Rechtsbehelfe, die Beweislast, die Viktimisierung, den sozialen Dialog sowie die positiven und anderen spezifischen Maßnahmen zur Umsetzung einer solchen Richtlinie angeht.
    • EuGH, Urt. v. 22.11.2005 - C-144/04 (Rs. Mangold) - Schlussanträge; Slg. 2005, I-9981; NJW 2005, 3695, m. Aufs. Bauer, Jost-Hubertus/Arnold, Christian, 2006, 6; NZA 2005, 1345, m. Aufs. Körner, Marita, 1395, und Preis, Ulrich, 2006, 401;  AuR 2006, 167, m. Aufs. Schiek, Dagmar, 145; SAE 2006, 53, m. Aufs. Giesen, Richard, 45; ZIP 2005, 2171, m. Aufs. Thüsing, Gregor, 2149; DB 2005, 2638, m. Anm. Nicolai, Andrea, 2641, und Koenigs, Folkmar, 2006, 49; EuZW 2006, 17, m. Anm. Reich, Norbert, 20; BB 2005, 2748, m. Anm. Strybny, Derk, 2753, und Aufsatz Annuß, Georg, 2006, 325; DVBl. 2006, 107; Aufs Richter, Tobis, und Bouchouaf, Ssoufian, NVwZ 2006, 538; ZTR 2006, 92; DStR 2005, 2138

2006:

  • Eine Person, der von ihrem Arbeitgeber ausschließlich wegen Krankheit gekündigt worden ist, wird nicht von dem durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen einer Behinderung geschaffenen allgemeinen Rahmen erfasst.
         Das Verbot der Diskriminierung wegen einer Behinderung bei Entlassungen nach den Artikeln 2 Absatz 1 und 3 Absatz 1 Buchstabe c der Richtlinie 2000/78 steht der Entlassung wegen einer Behinderung entgegen, die unter Berücksichtigung der Verpflichtung, angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung zu treffen, nicht dadurch gerechtfertigt ist, dass die betreffende Person für die Erfüllung der wesentlichen Funktionen ihres Arbeitsplatzes nicht kompetent, fähig oder verfügbar ist.
         Krankheit als solche kann nicht als ein weiterer Grund neben denen angesehen werden, derentwegen Personen zu diskriminieren nach der Richtlinie 2000/78 verboten ist.
    • EuGH (Große Kammer), Urt. v. 11.07.2006 - C?13/05 (Rs. Chacón Navas) - Schlussanträge; Slg. I 2006, 6467; NZA 2006, 839, Aufsatz Domröse, Ronny, 1320; SAE 2006, 225, m. Anm. Schrader, Peter; Müller, Jonas, 222; DVBl. 2006, 1108; DB 2006, 1617; EuZW 2006, 472, m. Aufs. Junker, Abbo/Aldea, Oliver, EuZW 2007, 13; Anm. Kock, Martin, ZIP 2006, 1551
  • Art. 141 EG ist in dem Fall, dass der Rückgriff auf das Kriterium des Dienstalters als entgeltbestimmenden Faktor Entgeltunterschiede bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit für die in den Vergleich einzubeziehenden männlichen und weiblichen Arbeitnehmer nach sich zieht, wie folgt auszulegen:
    -    Da der Rückgriff auf das Kriterium des Dienstalters in der Regel zur Erreichung des legitimen Zieles geeignet ist, die Berufserfahrung zu honorieren, die den Arbeitnehmer befähigt, seine Arbeit besser zu verrichten, hat der Arbeitgeber nicht besonders darzulegen, dass der Rückgriff auf dieses Kriterium zur Erreichung des genannten Zieles in Bezug auf einen bestimmten Arbeitsplatz geeignet ist, es sei denn, der Arbeitnehmer liefert Anhaltspunkte, die geeignet sind, ernstliche Zweifel in dieser Hinsicht aufkommen zu lassen;
    -    wird zur Festlegung des Entgelts ein System beruflicher Einstufung verwendet, dem eine Bewertung der zu verrichtenden Arbeit zu Grunde liegt, braucht nicht nachgewiesen zu werden, dass ein individuell betrachteter Arbeitnehmer während des einschlägigen Zeitraums eine Erfahrung erworben hat, die es ihm ermöglicht hat, seine Arbeit besser zu verrichten.
    • EuGH, Urt v. 03.10. 2006 - C-17/05 (Rs. B. F. Cadman) - Schlussanträge; Slg. I 2006, 9583; NJW 2007, 47, m. Anm. Zedler, Marc Alexander, 49; NZA 2006, 1205; DB 2006, 2350; EuZW 2006, 693; SAE 2006, 282, m. Aufs. Nicolai, Andrea, 279; ZTR 2006, 663; ZBR 2007, 44

2007:

  • Das in der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf konkretisierte Verbot jeglicher Diskriminierung wegen des Alters ist dahin gehend auszulegen, dass es einer nationalen Regelung wie der des Ausgangsverfahrens nicht entgegensteht, die in Tarifverträgen enthaltene Klauseln über die Zwangsversetzung in den Ruhestand für gültig erklärt, in denen als Voraussetzung lediglich verlangt wird, dass der Arbeitnehmer die im nationalen Recht auf 65 Jahre festgesetzte Altersgrenze für den Eintritt in den Ruhestand erreicht hat und die übrigen sozialversicherungsrechtlichen Voraussetzungen für den Bezug einer beitragsbezogenen Altersrente erfüllt, sofern
    - diese Maßnahme, auch wenn sie auf das Alter abstellt, objektiv und angemessen ist und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, das in Beziehung zur Beschäftigungspolitik und zum Arbeitsmarkt steht, gerechtfertigt ist und
    - die Mittel, die zur Erreichung dieses im Allgemeininteresse liegenden Ziels eingesetzt werden, nicht als dafür unangemessen und nicht erforderlich erscheinen.
    • EuGH (Große Kammer), Urt. v. 16.10.2007 - C-411/05 (Rs. Palacios de la Villa) - Schlussanträge; NJW 2007, 3339; NZA 2007, 1219, m. Aufs. Temming, Felipe, 1193; ZTR 2007, 672; BetrAV 2007, 777; DB 2007, 2427, m. Anm. Bayreuther, Frank, 2425; ZIP 2007, 2280; EuZW 2007, 762, m. Anm. Sagan, Adam, 765, ZBR 2008, 31; PersV 2008, 466; EuGRZ 2007, 690; Aufs. Kocher, Eva, RdA 2008, 238
  • Art. 141 EG ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung der Beamtenbesoldung wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden, nach der zum einen sowohl die von vollzeitbeschäftigten Beamten geleistete Mehrarbeit als auch die von teilzeitbeschäftigten Beamten geleistete Mehrarbeit als Arbeit definiert wird, die von den Beamten über ihre individuelle Arbeitszeit hinaus geleistet wird, und zum anderen diese Mehrarbeit zu einem geringeren Satz vergütet wird als dem Stundensatz, der auf die innerhalb der individuellen Arbeitszeit geleistete Arbeit entfällt, so dass teilzeitbeschäftigte Beamte für die Arbeit, die sie über ihre individuelle Arbeitszeit hinaus bis zu der Stundenzahl leisten, die ein vollzeitbeschäftigter Beamter im Rahmen seiner Arbeitszeit erbringen muss, schlechter vergütet werden als vollzeitbeschäftigte Beamte, dann entgegensteht, wenn
    - von allen Beschäftigten, für die diese Regelung gilt, ein erheblich höherer Prozentsatz weiblicher als männlicher Beschäftigter betroffen ist
    und
    – die Ungleichbehandlung nicht durch Faktoren sachlich gerechtfertigt ist, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben.

2008:

  • Eine Hinterbliebenenversorgung, die im Rahmen eines berufsständischen Versorgungssystems wie der Versorgungsanstalt der deutschen Bühnen gewährt wird, fällt in den Geltungsbereich der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf.
         Art. 1 in Verbindung mit Art. 2 der Richtlinie 2000/78 steht einer Regelung wie der im Ausgangsverfahren entgegen, wonach der überlebende Partner nach Versterben seines Lebenspartners keine Hinterbliebenenversorgung entsprechend einem überlebenden Ehegatten erhält, obwohl die Lebenspartnerschaft nach nationalem Recht Personen gleichen Geschlechts in eine Situation versetzt, die in Bezug auf diese Hinterbliebenenversorgung mit der Situation von Ehegatten vergleichbar ist. Es ist Sache des vorlegenden Gerichts, zu prüfen, ob sich ein überlebender Lebenspartner in einer Situation befindet, die mit der eines Ehegatten, der die Hinterbliebenenversorgung aus dem berufsständischen Versorgungssystem der Versorgungsanstalt der deutschen Bühnen erhält, vergleichbar ist.

  • Die öffentliche Äußerung eines Arbeitgebers, er werde keine Arbeitnehmer einer bestimmten ethnischen Herkunft oder Rasse einstellen, begründet eine unmittelbare Diskriminierung bei der Einstellung im Sinne des Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft, da solche Äußerungen bestimmte Bewerber ernsthaft davon abhalten können, ihre Bewerbungen einzureichen, und damit ihren Zugang zum Arbeitsmarkt behindern.
         Öffentliche Äußerungen, durch die ein Arbeitgeber kundtut, dass er im Rahmen seiner Einstellungspolitik keine Arbeitnehmer einer bestimmten ethnischen Herkunft oder Rasse beschäftigen werde, reichen aus, um eine Vermutung im Sinne des Art. 8 Abs. 1 der Richtlinie 2000/43 für das Vorliegen einer unmittelbar diskriminierenden Einstellungspolitik zu begründen. Es obliegt dann diesem Arbeitgeber, zu beweisen, dass keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vorgelegen hat. Er kann dies dadurch tun, dass er nachweist, dass die tatsächliche Einstellungspraxis des Unternehmens diesen Äußerungen nicht entspricht. Es ist Sache des vorlegenden Gerichts, zu prüfen, ob die gerügten Tatsachen glaubhaft sind, und zu beurteilen, ob die Beweise zur Stützung des Vorbringens des Arbeitgebers, dass er den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt habe, ausreichend sind.
         Nach Art. 15 der Richtlinie 2000/43 müssen auch dann, wenn es kein identifizierbares Opfer gibt, die Sanktionen, die bei einem Verstoß gegen die einzelstaatlichen Vorschriften zur Umsetzung dieser Richtlinie zu verhängen sind, wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein.

  • Die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf und insbesondere ihre Art. 1 und 2 Abs. 1 und 2 Buchst. a sind dahin auszulegen, dass das dort vorgesehene Verbot der unmittelbaren Diskriminierung nicht auf Personen beschränkt ist, die selbst behindert sind. Erfährt ein Arbeitnehmer, der nicht selbst behindert ist, durch einen Arbeitgeber eine weniger günstige Behandlung, als ein anderer Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde, und ist nachgewiesen, dass die Benachteiligung des Arbeitnehmers wegen der Behinderung seines Kindes erfolgt ist, für das er im Wesentlichen die Pflegeleistungen erbringt, deren es bedarf, so verstößt eine solche Behandlung gegen das Verbot der unmittelbaren Diskriminierung in Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78.
         Die Richtlinie 2000/78 und insbesondere ihre Art. 1 und 2 Abs. 1 und 3 sind dahin auszulegen, dass das dort vorgesehene Verbot der Belästigung nicht auf Personen beschränkt ist, die selbst behindert sind. Wird nachgewiesen, dass ein unerwünschtes Verhalten, das eine Belästigung darstellt und dem ein Arbeitnehmer ausgesetzt ist, der nicht selbst behindert ist, im Zusammenhang mit der Behinderung seines Kindes steht, für das er im Wesentlichen die Pflegeleistungen erbringt, deren es bedarf, so verstößt ein solches Verhalten gegen das Verbot der Belästigung in Art. 2 Abs. 3 der Richtlinie 2000/78.

    • EuGH (Große Kammer), Urt. v. 17.07.2008 - C-303/06 (Rs. Coleman) - Schlussanträge; NJW 2008, 2763, m. Aufs. Lindner, Franz, 2750;NZA 2008, 932, m. Aufs. Bayreuther, Frank, 986; BB 2008, 1963; EuZW 2008, 497; RIW 2008, 612, m. Anm. Melot de Beauregard, Paul, 2009, 18; Kurzkommentar Leder, Tobias, EWiR Art. 2 RL 2000/78/EG 2/08, 603; Aufs. Melot de Beauregard, Paul, RIW 2009, 18

  • Das Gemeinschaftsrecht enthält kein Verbot der Diskriminierung aus Gründen des Alters, dessen Schutz die Gerichte der Mitgliedstaaten zu gewährleisten haben, wenn die möglicherweise diskriminierende Behandlung keinen gemeinschaftsrechtlichen Bezug aufweist. Ein solcher gemeinschaftsrechtlicher Bezug wird weder durch Art. 13 EG hergestellt noch durch die Richtlinie 2000/78 vor Ablauf der dem betreffenden Mitgliedstaat für die Umsetzung dieser Richtlinie gesetzten Frist, wenn die Maßnahme nicht der Umsetzung der Richtlinie gedient hat.

    • EuGH (Große Kammer), Urt. v.23.09.2008 - C-427/06 (Rs. Bartsch) - Schlussanträge; NJW 2008, 3417, m. Aufs. Bauer, Jobst-Hubertus/Arnold, Christian, 3377; NZA 2008, 1119; BB 2008, 2353, m. Anm. Klemm, Bernd, 2355; JZ 2008. 1157, m. Anm. Nettesheim, Martin, 1159; EuZW 2008, 697, m. Anm. Bayreuther, Frank, 698; EuGRZ 2008, 605; BetrAV 2008, 703
      Die Schlussanträge sind veröffentlich in BetrAV 2008, 406.

2009:

  • Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Bestimmung, die, wie Regulation 3 der im Ausgangsverfahren fraglichen Verordnung, keine genaue Aufzählung der Ziele enthält, die eine Ausnahme vom Grundsatz des Verbots von Diskriminierungen aus Gründen des Alters rechtfertigen könnten, nicht entgegensteht.
         Nach Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 besteht die Möglichkeit, eine Ausnahme von diesem Grundsatz vorzusehen, jedoch nur für Maßnahmen, die durch rechtmäßige sozialpolitische Ziele wie solche aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung gerechtfertigt sind. Es ist Sache des nationalen Gerichts, zu prüfen, ob die im Ausgangsverfahren fragliche Regelung einem solchen rechtmäßigen Ziel entspricht und ob der nationale Gesetz- oder Verordnungsgeber angesichts des Wertungsspielraums, über den die Mitgliedstaaten im Bereich der Sozialpolitik verfügen, davon ausgehen durfte, dass die gewählten Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich waren.
         Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 ermöglicht es den Mitgliedstaaten, im Rahmen des nationalen Rechts bestimmte Formen der Ungleichbehandlung aus Gründen des Alters vorzusehen, sofern diese „objektiv und angemessen“ und durch ein rechtmäßiges Ziel, wie aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung, gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieser Ziele angemessen und erforderlich sind.
         Diese Bestimmung erlegt den Mitgliedstaaten die Beweislast dafür auf, dass das zur Rechtfertigung angeführte Ziel rechtmäßig ist, und stellt an diesen Beweis hohe Anforderungen.
         Dem Umstand, dass der in Art. 6 Abs. 1 dieser Richtlinie verwendete Begriff „reasonably“ nicht in Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie enthalten ist, ist keine besondere Bedeutung beizumessen.

  • Einzelne, die durch Fehler bei der Umsetzung oder Anwendung der Richtlinien 64/433/EWG des Rates vom 26. Juni 1964 über die gesundheitlichen Bedingungen für die Gewinnung und das Inverkehrbringen von frischem Fleisch in der durch die Richtlinie 91/497/EWG des Rates vom 29. Juli 1991 geänderten Fassung und 89/662/EWG des Rates vom 11. Dezember 1989 zur Regelung der veterinärrechtlichen Kontrollen im innergemeinschaftlichen Handel im Hinblick auf den gemeinsamen Binnenmarkt geschädigt wurden, können sich für die Auslösung der Staatshaftung wegen Verstoßes gegen das Gemeinschaftsrecht auf das Recht auf freien Warenverkehr berufen.
         Das Gemeinschaftsrecht verlangt nicht, dass die in der nationalen Regelung vorgesehene Verjährung des Staatshaftungsanspruchs wegen Verstoßes gegen das Gemeinschaftsrecht während eines von der Kommission der Europäischen Gemeinschaften nach Art. 226 EG anhängig gemachten Vertragsverletzungsverfahrens unterbrochen oder gehemmt wird.
         Das Gemeinschaftsrecht verwehrt es nicht, die Verjährungsfrist für einen Staatshaftungsanspruch wegen fehlerhafter Umsetzung einer Richtlinie zu dem Zeitpunkt in Lauf zu setzen, in dem die ersten Schadensfolgen der fehlerhaften Umsetzung eingetreten und weitere Schadensfolgen absehbar sind, selbst wenn dieser Zeitpunkt vor der ordnungsgemäßen Umsetzung dieser Richtlinie liegt.
         Das Gemeinschaftsrecht steht der Anwendung einer nationalen Regelung nicht entgegen, nach der ein Einzelner keinen Ersatz für einen Schaden verlangen kann, bei dem er es vorsätzlich oder fahrlässig unterlassen hat, ihn durch Gebrauch eines Rechtsmittels abzuwenden, vorausgesetzt, dass der Gebrauch dieses Rechtsmittels dem Geschädigten zumutbar ist; es ist Sache des vorlegenden Gerichts, dies anhand aller Umstände des Ausgangsrechtsstreits zu prüfen. Die Wahrscheinlichkeit, dass das nationale Gericht nach Art. 234 EG ein Vorabentscheidungsersuchen stellt, oder eine beim Gerichtshof anhängige Vertragsverletzungsklage lassen für sich genommen nicht den Schluss zu, dass der Gebrauch eines Rechtsmittels unzumutbar ist.

  • Die Art. 1, 2 und 6 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf sind dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung entgegenstehen, die, um die allgemeine Bildung nicht gegenüber der beruflichen Bildung zu benachteiligen und die Eingliederung jugendlicher Lehrlinge in den Arbeitsmarkt zu fördern, bei der Festlegung der Dienstaltersstufe von Vertragsbediensteten des öffentlichen Dienstes eines Mitgliedstaats die Berücksichtigung von vor Vollendung des 18. Lebensjahrs liegenden Dienstzeiten ausschließt.

  • Die Art. 10 und 12 der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG) sind dahin auszulegen, dass sie Rechtsvorschriften eines Mitgliedstaats, die im Hinblick auf das in diesem Art. 10 aufgestellten Verbot der Kündigung von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen einen spezifischen Rechtsbehelf vorsehen, der gemäß ihm eigenen Verfahrensmodalitäten ausgeübt wird, nicht entgegenstehen, sofern diese Verfahrensmodalitäten nicht weniger günstig sind als die für entsprechende innerstaatliche Klagen (Grundsatz der Gleichwertigkeit) und sie nicht so beschaffen sind, dass sie die Ausübung der von der Gemeinschaftsrechtsordnung anerkannten Rechte praktisch unmöglich machen oder übermäßig erschweren (Grundsatz der Effektivität). Eine Ausschlussfrist von fünfzehn Tagen, wie sie in Art. L. 337-1 Abs. 1 Unterabs. 4 des luxemburgischen Arbeitsgesetzbuchs vorgesehen ist, ist offenbar nicht geeignet, diese Bedingung zu erfüllen; die entsprechende Prüfung ist jedoch vom vorlegenden Gericht vorzunehmen.
         Art. 2 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen in der durch die Richtlinie 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. September 2002 geänderten Fassung in Verbindung mit Art. 3 der Richtlinie 76/207 in ihrer geänderten Fassung ist dahin auszulegen, dass er Rechtsvorschriften eines Mitgliedstaats wie Art. L. 337-1 des luxemburgischen Arbeitsgesetzbuchs entgegensteht, die speziell im Hinblick auf den in Art. 10 der Richtlinie 92/85 vorgesehenen Schutz von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen bei Kündigungen erlassen worden sind, schwangeren Arbeitnehmerinnen, denen während ihrer Schwangerschaft gekündigt wird, aber die Möglichkeit vorenthalten, eine Schadensersatzklage bei Gericht zu erheben, obwohl diese Möglichkeit anderen gekündigten Arbeitnehmern offen steht, sofern eine solche Einschränkung eine ungünstigere Behandlung einer Frau im Zusammenhang mit Schwangerschaft darstellt. Dies ist insbesondere der Fall, wenn die Verfahrensmodalitäten im Zusammenhang mit der einzigen Klage, die den betroffenen Arbeitnehmerinnen bei einer Kündigung offen steht, den Grundsatz des effektiven gerichtlichen Schutzes der den Einzelnen durch das Gemeinschaftsrecht verliehenen Rechte nicht beachten; die entsprechende Prüfung ist vom vorlegenden Gericht vorzunehmen.

2010:

  • Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass er einer innerstaatlichen Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen, die das Höchstalter für die Einstellung in die Laufbahn des mittleren feuerwehrtechnischen Dienstes auf 30 Jahre festlegt, nicht entgegensteht.

  • Art. 2 Abs. 5 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Maßnahme wie der im Ausgangsverfahren fraglichen, mit der für die Ausübung des Berufs eines Vertragszahnarztes eine Höchstaltersgrenze, im vorliegenden Fall 68 Jahre, festgelegt wird, entgegensteht, wenn diese Maßnahme nur das Ziel hat, die Gesundheit der Patienten vor dem Nachlassen der Leistungsfähigkeit von Vertragszahnärzten, die dieses Alter überschritten haben, zu schützen, da diese Altersgrenze nicht für Zahnärzte außerhalb des Vertragszahnarztsystems gilt.
         Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 ist dahin auszulegen, dass er einer solchen Maßnahme nicht entgegensteht, wenn diese die Verteilung der Berufschancen zwischen den Generationen innerhalb der Berufsgruppe der Vertragszahnärzte zum Ziel hat und wenn sie unter Berücksichtigung der Situation auf dem betreffenden Arbeitsmarkt zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich ist.
         Es ist Sache des vorlegenden Gerichts, festzustellen, welches Ziel mit der Maßnahme zur Festlegung dieser Altersgrenze verfolgt wird, indem es den Grund für ihre Aufrechterhaltung ermittelt.
         Wenn eine Regelung wie die im Ausgangsverfahren streitige unter Berücksichtigung des mit ihr verfolgten Ziels gegen die Richtlinie 2000/78 verstößt, muss das nationale Gericht, bei dem ein Rechtsstreit zwischen einem Einzelnen und einem Verwaltungsorgan wie dem Berufungsausschuss für Zahnärzte für den Bezirk Westfalen-Lippe anhängig ist, diese Regelung selbst dann unangewendet lassen, wenn sie vor dem Inkrafttreten der Richtlinie erlassen wurde und das nationale Recht die Nichtanwendung einer solchen Regelung nicht vorsieht.

  • Das Unionsrecht, insbesondere das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, ist dahin auszulegen, dass es einer Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen entgegensteht, nach der vor Vollendung des 25. Lebensjahrs liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt werden.
         Es obliegt dem nationalen Gericht, in einem Rechtsstreit zwischen Privaten die Beachtung des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78 sicherzustellen, indem es erforderlichenfalls entgegenstehende Vorschriften des innerstaatlichen Rechts unangewendet lässt, unabhängig davon, ob es von seiner Befugnis Gebrauch macht, in den Fällen des Art. 267 Abs. 2 AEUV den Gerichtshof der Europäischen Union im Wege der Vorabentscheidung um Auslegung dieses Verbots zu ersuchen.

    • EuGH (Große Kammer), Urt. v. 19.01.2010 - C-555/07 (Rs. Kücükdeveci) - NJW 2010, 427, m. Anm. Link, Lara, 430; Aufs. Mörsdorf, Oliver, 1046; NZA 2010, 85, m. Aufs. Preis, Ulrich/Temming, Felipe, 185; DB 2010, 228; BB 2010, 510, m. Aufs. Kolbe, Sebastian, 501; ZIP 2010, 196, m. Anm. Thüsing, Gregor, 199, m. Aufs. Bauer, Jobst-Hubertus/Medem, Andreas von, 449; ZTR 2010, 144; BetrAV 2010, 168; EuZW 2010, 177, m. Anm. Schubert, Jens. M, 180; EuGRZ 2010, 62; DVBl 2010, 305; Aufs. Steinau-Steinrück, Robert von/ Mosch, Ulrich, NJW spezial 2010, 114; Anm. Joost, Detlev, EWiR EuGH § 622 BGB 1/10, 179; BayVBl 2010, 268, m. Anm. Lindner, Josef Franz, 271; SAE 2010, 84, m. Aufs. Huke, Kristina, 77
    • Schlussanträge von Generalanwalt Yves Bot v. 07.07.2009; ZIP 2009, 1483, m. Anm. Mörsdorf, Oliver, 1491; Anm. Schubert, Claudia, EWiR Art. 6 RL 2000/78/EG 1/09, 519
    • Siehe dazu auch:
      Die nach der Vorabentscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 19.01.2010 - C-555/07 Kücükdeveci - "supra legem" gebotene Rechtsfortbildung hat für § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB zur Konsequenz, dass diese Vorschrift auf Kündigungen, die nach dem 02.12.2006 erfolgt sind, nicht mehr angewendet werden darf. Damit sind auch vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist zu berücksichtigen. Für die Verlängerung der Kündigungsfrist kommt es infolgedessen gemäß § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB ausschließlich auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit an.
           Einem Arbeitgeber, der sich nach dem 02.12.2006 auf die Anwendbarkeit des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB verlassen hat, kann nur ausnahmsweise Vertrauensschutz gewährt werden.

  • 1. Das Primärrecht der Union und Art. 9 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf sind dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Verfahrensvorschrift nicht entgegenstehen, wonach derjenige, der bei der Einstellung wegen des Alters diskriminiert worden ist, seine Ansprüche auf Ersatz des Vermögens- und Nichtvermögensschadens gegenüber demjenigen, von dem diese Diskriminierung ausgeht, innerhalb von zwei Monaten geltend machen muss, sofern
         –  zum einen diese Frist nicht weniger günstig ist als die für vergleichbare innerstaatliche Rechtsbehelfe im Bereich des Arbeitsrechts,
         –  zum anderen die Festlegung des Zeitpunkts, mit dem der Lauf dieser Frist beginnt, die Ausübung der von der Richtlinie verliehenen Rechte nicht unmöglich macht oder übermäßig erschwert.
         Es ist Sache des nationalen Gerichts, zu prüfen, ob diese beiden Bedingungen erfüllt sind.
    2. Art. 8 der Richtlinie 2000/78 ist dahin auszulegen, dass er einer zur Umsetzung dieser Richtlinie erlassenen nationalen Verfahrensvorschrift nicht entgegensteht, in deren Folge eine frühere Regelung geändert worden ist, die eine Frist für die Geltendmachung eines Entschädigungsanspruchs bei geschlechtsbezogener Diskriminierung vorsah.

  • Art. 2 Abs. 1, 3 und 4 sowie Art. 5 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen sind dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Maßnahme wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden entgegenstehen, nach der weibliche Arbeitnehmer mit einem Kind in den ersten neun Monaten nach der Geburt dieses Kindes Urlaub in verschiedenen Formen beanspruchen können, während männliche Arbeitnehmer mit einem Kind diesen Urlaub nur beanspruchen können, wenn auch die Mutter des Kindes eine abhängige Erwerbstätigkeit ausübt.

  • Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Bestimmung wie § 10 Nr. 5 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, wonach Klauseln über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen bei Erreichen des Rentenalters des Beschäftigten zulässig sind, nicht entgegensteht, soweit zum einen diese Bestimmung objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel der Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik gerechtfertigt ist und zum anderen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Die Nutzung dieser Ermächtigung in einem Tarifvertrag ist als solche nicht der gerichtlichen Kontrolle entzogen, sondern muss gemäß den Anforderungen des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 ebenfalls in angemessener und erforderlicher Weise ein legitimes Ziel verfolgen.
         Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 ist dahin auszulegen, dass er einer Maßnahme wie der in § 19 Nr. 8 des Rahmentarifvertrags für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung enthaltenen Klausel über die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das Rentenalter von 65 Jahren erreicht haben, nicht entgegensteht.
         Die Art. 1 und 2 der Richtlinie 2000/78 sind dahin auszulegen, dass es ihnen nicht zuwiderläuft, dass ein Mitgliedstaat einen Tarifvertrag wie den im Ausgangsverfahren in Frage stehenden für allgemeinverbindlich erklärt, soweit dieser Tarifvertrag den in seinen Geltungsbereich fallenden Arbeitnehmern nicht den Schutz nimmt, den ihnen diese Bestimmungen gegen Diskriminierungen wegen des Alters gewähren.

  • Die Art. 2 und 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf sind dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung entgegenstehen, nach der Arbeitnehmer, die eine Altersrente beziehen können, die von ihrem Arbeitgeber aus einem Rentensystem gezahlt wird, dem sie vor Vollendung ihres 50. Lebensjahrs beigetreten sind, allein aus diesem Grund eine Entlassungsabfindung nicht beziehen können, die dazu bestimmt ist, die berufliche Wiedereingliederung von Arbeitnehmern mit einer Betriebszugehörigkeit von mehr als zwölf Jahren zu fördern.

  • Die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, insbesondere ihr Art. 6 Abs. 1, ist dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung wie der in den Ausgangsverfahren fraglichen nicht entgegensteht, wonach Universitätsprofessoren mit Vollendung des 68. Lebensjahrs zwangsweise in den Ruhestand versetzt werden und ihre Tätigkeit ab Vollendung des 65. Lebensjahrs nur aufgrund eines auf ein Jahr befristeten und höchstens zweimal verlängerbaren Vertrags fortsetzen können, sofern mit dieser Regelung ein legitimes Ziel insbesondere im Zusammenhang mit der Beschäftigungs- und der Arbeitsmarktpolitik verfolgt wird, wie die Schaffung einer hochwertigen Lehre und die optimale Verteilung der Professorenstellen auf die Generationen, und sofern sie ermöglicht, dieses Ziel durch angemessene und erforderliche Mittel zu erreichen. Es ist Sache des nationalen Gerichts, zu klären, ob diese Voraussetzungen erfüllt sind.
        In einem Rechtsstreit zwischen einer öffentlichen Einrichtung und einem Einzelnen muss das nationale Gericht eine nationale Regelung wie die in den Ausgangsverfahren fragliche unangewandt lassen, wenn sie die Voraussetzungen des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 nicht erfüllt.

  • Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen in der durch die Richtlinie 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. September 2002 geänderten Fassung ist dahin auszulegen, dass eine nationale Regelung, die einem Arbeitgeber erlaubt, zur Förderung des Zugangs jüngerer Menschen zur Beschäftigung Arbeitnehmer zu kündigen, die einen Anspruch auf Alterspension erworben haben, eine von dieser Richtlinie verbotene unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellt, wenn Frauen diesen Anspruch in einem Alter erwerben, das fünf Jahre niedriger ist als das Alter, in dem der Anspruch für Männer entsteht.

  • Eine Dienstalterszulage fällt unter § 4 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, die im Anhang der Richtlinie 1999/70 enthalten ist.
         Die Befristung des Beschäftigungsverhältnisses bestimmter öffentlicher Bediensteter stellt für sich genommen keinen sachlichen Grund für eine Schlechterstellung dar.

2011:

  • Während Art. 157 Abs. 1 AEUV den Grundsatz der Gleichbehandlung von Frauen und Männern in einem spezifischen Bereich aufstellt, stellt Art. 19 Abs. 1 AEUV eine Ermächtigung für den Rat dar, der, wenn er davon Gebrauch macht, u. a. Art. 3 Abs. 3 Unterabs. 2 EUV beachten muss, nach dem die Union soziale Ausgrenzung und Diskriminierungen bekämpft und soziale Gerechtigkeit und sozialen Schutz, die Gleichstellung von Frauen und Männern, die Solidarität zwischen den Generationen und den Schutz der Rechte des Kindes fördert, sowie Art. 8 AEUV, nach dem die Union bei allen ihren Tätigkeiten darauf hinwirkt, Ungleichheiten zu beseitigen und die Gleichstellung von Männern und Frauen zu fördern.
         Die Richtlinie 2004/113 beruht auf der Prämisse, dass für die Zwecke der Anwendung des in den Art. 21 und 23 der Charta verbürgten Grundsatzes der Gleichbehandlung von Frauen und Männern die Lage von Frauen und die Lage von Männern in Bezug auf die Prämien und Leistungen der von ihnen abgeschlossenen Versicherungen vergleichbar sind.
         Aufgrund der in Art. 5 Abs. 2 der Richtlinie 2004/113 vorgesehene Ausnahme von der der Regel geschlechtsneutraler Prämien und Leistungen besteht die Gefahr, dass diese Ausnahme nach dem Unionsrecht unbefristet zulässig ist.
         Art. 5 Abs. 2 der Richtlinie 2004/113/EG ist deshalb mit Wirkung vom 21. Dezember 2012 ungültig.

  • § 5 Nr. 1 der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge ist dahin auszulegen, dass der Begriff "enger sachlicher Zusammenhang zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber" in § 14 Abs. 3 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge vom 21. Dezember 2000 auf Sachverhalte anzuwenden ist, in denen einem befristeten Vertrag nicht unmittelbar ein unbefristeter Vertrag mit demselben Arbeitgeber vorausgegangen ist und zwischen diesen Verträgen ein Zeitraum von mehreren Jahren liegt, wenn während dieser gesamten Zeit das ursprüngliche Arbeitsverhältnis für dieselbe Tätigkeit und mit demselben Arbeitgeber durch eine ununterbrochene Folge befristeter Verträge fortgeführt worden ist. Es ist Sache des vorlegenden Gerichts, die einschlägigen Vorschriften des innerstaatlichen Rechts im Rahmen des Möglichen im Einklang mit § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung auszulegen.

  • EuGH (Große Kammer), Urt. v. 10.05.2011 - C-147/08 (Rs. Römer)
     
  • Eine nationale Regelung, nach der Vor- und Nachnamen einer Person in Personenstandsurkunden dieses Staates nur in eine den Schreibregeln der offiziellen Landessprache entsprechende Form umgeschrieben werden dürfen, betrifft einen Sachverhalt, der nicht in den Geltungsbereich der Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft fällt.
         Art. 21 AEUV ist dahin auszulegen, dass er es
         –    den zuständigen Behörden eines Mitgliedstaats nicht verwehrt, es in Anwendung einer nationalen Regelung, nach der Vor- und Nachnamen einer Person in Personenstandsurkunden dieses Staates nur in eine den Schreibregeln der offiziellen Landessprache entsprechende Form umgeschrieben werden dürfen, abzulehnen, in der Geburtsurkunde und der Heiratsurkunde eines seiner Staatsangehörigen dessen Nachnamen und Vornamen nach den Schreibregeln eines anderen Mitgliedstaats abzuändern;
         –    den zuständigen Behörden eines Mitgliedstaats nicht verwehrt, es unter Umständen wie denen des Ausgangsverfahrens und in Anwendung der genannten Regelung abzulehnen, den gemeinsamen Nachnamen eines aus Unionsbürgern bestehenden Ehepaars, wie er in den vom Herkunftsmitgliedstaat eines dieser Bürger ausgestellten Personenstandsurkunden angegeben ist, in eine den Schreibregeln dieses Mitgliedstaats entsprechende Form zu ändern, sofern diese Weigerung für diese Unionsbürger keine schwerwiegenden Nachteile administrativer, beruflicher und privater Art verursacht, was das vorlegende Gericht zu ermitteln hat; sollte dies der Fall sein, hat dieses Gericht weiter zu prüfen, ob die Weigerung der Änderung zum Schutz der Belange erforderlich ist, die die nationale Regelung sichern soll, und in einem angemessenen Verhältnis zu dem legitimerweise verfolgten Ziel steht;
         –    den zuständigen Behörden eines Mitgliedstaats nicht verwehrt, es unter Umständen wie denen des Ausgangsverfahrens und in Anwendung der genannten Regelung abzulehnen, die Heiratsurkunde eines Unionsbürgers, der Staatsangehöriger eines anderen Mitgliedstaats ist, zu ändern, damit seine Vornamen in dieser Urkunde mit diakritischen Zeichen so geschrieben werden, wie sie in den von seinem Herkunftsmitgliedstaat ausgestellten Personenstandsurkunden geschrieben sind und wie es den Schreibregeln der offiziellen Landessprache dieses Staates entspricht.

  • Die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf steht einem Gesetz wie dem Hessischen Beamtengesetz in der Fassung des Gesetzes vom 14. Dezember 2009, das die zwangsweise Versetzung von Beamten auf Lebenszeit, im vorliegenden Fall Staatsanwälten, in den Ruhestand mit Vollendung des 65. Lebensjahrs vorsieht, wobei sie höchstens bis zum vollendeten 68. Lebensjahr weiterarbeiten dürfen, wenn es im dienstlichen Interesse liegt, nicht entgegen, sofern dieses Gesetz zum Ziel hat, eine ausgewogene Altersstruktur zu schaffen, um die Einstellung und die Beförderung von jüngeren Berufsangehörigen zu begünstigen, die Personalplanung zu optimieren und damit Rechtsstreitigkeiten über die Fähigkeit des Beschäftigten, seine Tätigkeit über ein bestimmtes Alter hinaus auszuüben, vorzubeugen, und es die Erreichung dieses Ziels mit angemessenen und erforderlichen Mitteln ermöglicht.
         Die Angemessenheit und Erforderlichkeit der fraglichen Maßnahme ist nachgewiesen, wenn sie im Hinblick auf das verfolgte Ziel nicht unvernünftig erscheint und auf Beweismittel gestützt ist, deren Beweiskraft das nationale Gericht zu beurteilen hat.
         Ein Gesetz wie das Hessische Beamtengesetz in der Fassung des Gesetzes vom 14. Dezember 2009, das den zwangsweisen Übertritt von Staatsanwälten in den Ruhestand mit Vollendung des 65. Lebensjahrs vorsieht, ist nicht allein deshalb inkohärent, weil es ihnen in bestimmten Fällen erlaubt, bis zum vollendeten 68. Lebensjahr weiterzuarbeiten, es außerdem Bestimmungen enthält, die den Übertritt in den Ruhestand vor Vollendung des 65. Lebensjahrs erschweren sollen, und andere Rechtsvorschriften des betreffenden Mitgliedstaats das Verbleiben im Dienst von bestimmten Beamten, insbesondere bestimmten Wahlbeamten, über dieses Alter hinaus vorsehen und das Ruhestandsalter schrittweise von 65 auf 67 Jahre anheben.

  • 1.   Das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters, das in Art. 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union verankert und durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf konkretisiert worden ist, und insbesondere die Art. 2 und 6 Abs. 1 dieser Richtlinie sind dahin auszulegen, dass sie einer in einem Tarifvertrag vorgesehenen Maßnahme wie der in den Ausgangsverfahren streitigen entgegenstehen, wonach sich innerhalb der jeweiligen Vergütungsgruppe die Grundvergütung eines Angestellten im öffentlichen Dienst bei dessen Einstellung nach dessen Alter bemisst. Insoweit beeinträchtigt die Tatsache, dass das Unionsrecht der betreffenden Maßnahme entgegensteht und dass diese in einem Tarifvertrag enthalten ist, nicht das in Art. 28 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union anerkannte Recht, Tarifverträge auszuhandeln und zu schließen.
    2.   Die Art. 2 und 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 sowie Art. 28 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union sind dahin auszulegen, dass sie einer in einem Tarifvertrag vorgesehenen Maßnahme wie der im Ausgangsverfahren in der Rechtssache C-297/10 streitigen nicht entgegenstehen, mit der ein Vergütungssystem, das zu einer Diskriminierung wegen des Alters führt, durch ein auf objektive Kriterien gestütztes Vergütungssystem ersetzt wird und zugleich für einen befristeten Übergangszeitraum einige der diskriminierenden Auswirkungen des erstgenannten Systems bestehen bleiben, um für die bereits in einem Beschäftigungsverhältnis stehenden Angestellten den Übergang zum neuen System ohne Einkommensverluste zu gewährleisten.

  • Art. 2 Abs. 5 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass die Mitgliedstaaten über Ermächtigungsvorschriften den Sozialpartnern gestatten können, Maßnahmen im Sinne dieses Art. 2 Abs. 5 auf den in dieser Bestimmung genannten Gebieten, die in den Anwendungsbereich von Tarifverträgen fallen, zu treffen, vorausgesetzt, diese Ermächtigungsvorschriften sind hinreichend genau, damit gewährleistet wird, dass die genannten Maßnahmen die in Art. 2 Abs. 5 der Richtlinie genannten Anforderungen beachten. Eine Maßnahme wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehende, die die Altersgrenze, ab der Piloten ihrer beruflichen Tätigkeit nicht mehr nachgehen dürfen, auf 60 Jahre festlegt, während die nationale und die internationale Regelung dieses Alter auf 65 Jahre festlegen, ist keine Maßnahme, die für die öffentliche Sicherheit und den Schutz der Gesundheit im Sinne dieses Art. 2 Abs. 5 notwendig ist.
         Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 ist dahin auszulegen, dass er einer tarifvertraglichen Klausel entgegensteht, die wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehende die Altersgrenze, ab der Piloten als körperlich nicht mehr fähig zur Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit gelten, auf 60 Jahre festlegt, während die nationale und die internationale Regelung dieses Alter auf 65 Jahre festlegen.
         Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78 ist dahin auszulegen, dass die Flugsicherheit kein legitimes Ziel im Sinne dieser Vorschrift ist.
    • EuGH (Große Kammer), Urt. v. 13.09.2011 - C-447/09 (Rs. Reinhard Prigge u.a.) - Schlussanträge; NJW 2011, 3209; NZA 2011, 1039; DB 2011, 2205; ZIP 2011, 1882; BetrAV 2011, 643; RIW 2011, 790; EuZW 2011, 751; Anm. Steffen Krieger, ArbR 2011, 509, und Detlef Grimm, 291; Anm. Gerrit Forst, EWiR 2011, 653; Anm. Patrick Mückl, GWR 2011, 454

2012:

  • Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverhältnisse im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge ist dahin auszulegen, dass die Anknüpfung an einen vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften in nationalen Rechtsvorschriften wie den im Ausgangsverfahren in Rede stehenden grundsätzlich einen sachlichen Grund im Sinne dieser Bestimmung darstellen kann. Aus dem bloßen Umstand, dass ein Arbeitgeber gezwungen sein mag, wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückzugreifen, und dass diese Vertretungen auch durch die Einstellung von Arbeitnehmern mit unbefristeten Arbeitsverträgen gedeckt werden könnten, folgt weder, dass kein sachlicher Grund im Sinne von Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a der genannten Rahmenvereinbarung gegeben ist, noch das Vorliegen eines Missbrauchs im Sinne dieser Bestimmung. Bei der Beurteilung der Frage, ob die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse durch einen solchen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, müssen die Behörden der Mitgliedstaaten jedoch im Rahmen ihrer jeweiligen Zuständigkeiten alle Umstände des Falles einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsverträge oder -verhältnisse berücksichtigen.

    • EuGH (Zweite Kammer), Urt. v. 26.01.12 - C-586/10 (Rs. Bianca Kücük); NZA 2012, 135; DB 2012, 290; ZIP 2012, 289; DVBl 2012, 292; EuZW 2012, 143: Aufs. Thomas Lakies, ArbR 2012, 55; Anm. Christian Arnold, ArbR 2012, 64 ; Anm. Detlef Grimm, ArbRB 2012, 35; Anm. Gerrit Forst, EWiR 2012, 123; Aufs. Wolfgang Lipinski, BB 2012, 443; Aufs. Hans-Joachim Bauschke, öAT 2012, 27

  • Art. 8 Abs. 1 der Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft, Art. 10 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf und Art. 19 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen sind dahin gehend auszulegen, dass sie für einen Arbeitnehmer, der schlüssig darlegt, dass er die in einer Stellenausschreibung genannten Voraussetzungen erfüllt, und dessen Bewerbung nicht berücksichtigt wurde, keinen Anspruch auf Auskunft darüber vorsehen, ob der Arbeitgeber am Ende des Einstellungsverfahrens einen anderen Bewerber eingestellt hat.
         Es kann jedoch nicht ausgeschlossen werden, dass die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen durch einen Beklagten ein Gesichtspunkt sein kann, der im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, heranzuziehen ist. Es ist Sache des vorlegenden Gerichts, unter Berücksichtigung aller Umstände des bei ihm anhängigen Rechtsstreits zu prüfen, ob dies im Ausgangsverfahren der Fall ist.

    • EuGH (Zweite Kammer), Urt. v. 19.04.2012 - C-415/10 (Rs. Galina Meister) - Schlussanträge; NZA 2012, 493; ZTR 2012, 350; DB 2012, 980; BB 2012, 1224, m. Anm. Oliver Simon, Michael Rein, 1226 ; ZIP 2012, 888; EuZW 2012, 462 m. Anm. Gregor Thüsing, 464; EuGRZ 2012, 314; Anm. Jobst-Hubertus Bauer, ArbR 2012, 219; Anm. Ursel Kappelhoff, ArbRB 2012, 135  
    • Ein abgelehnter Stellenbewerber hat gegen den Arbeitgeber keinen Anspruch auf Auskunft, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat.

  • Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass er einer Bestimmung eines Kollektivvertrags nicht entgegensteht, nach der bei der Einstufung in die kollektivvertraglichen Verwendungsgruppen und damit für die Höhe des Entgelts nur die als Flugbegleiter bei einer bestimmten Luftlinie erworbene Berufserfahrung berücksichtigt wird, nicht aber die inhaltlich identische Erfahrung, die bei einer anderen konzerninternen Luftlinie erworben wurde.

  • Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Maßnahme wie der im Ausgangsverfahren fraglichen, die einem Arbeitgeber erlaubt, das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers aus dem bloßen Grund zu beenden, dass dieser das 67. Lebensjahr vollendet hat, und die nicht die Höhe der Rente berücksichtigt, die ein Einzelner beanspruchen können wird, nicht entgegensteht, sofern sie objektiv und angemessen ist, durch ein legitimes Ziel der Beschäftigungs- und der Arbeitsmarktpolitik gerechtfertigt ist und ein angemessenes und erforderliches Mittel zur Erreichung dieses Ziels ist.

  • Art. 4 der Richtlinie 79/7/EWG des Rates vom 19. Dezember 1978 zur schrittweisen Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Bereich der sozialen Sicherheit ist dahin auszulegen, dass er unter Umständen wie denen des Ausgangsverfahrens einer Regelung eines Mitgliedstaats entgegensteht, nach der Teilzeitbeschäftigte, bei denen es sich überwiegend um Frauen handelt, gegenüber Vollzeitbeschäftigten proportional längere Beitragszeiten zurücklegen müssen, um gegebenenfalls einen Anspruch auf eine beitragsbezogene Altersrente zu haben, deren Höhe proportional zu ihrer Arbeitszeit herabgesetzt ist.

  • Art. 3 Abs. 1 Buchst. c und Abs. 3 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass eine Beihilfe für Beamte in Krankheitsfällen, wie sie den Beamten der Bundesrepublik Deutschland nach dem Bundesbeamtengesetz gewährt wird, in den Geltungsbereich dieser Richtlinie fällt, wenn ihre Finanzierung dem Staat als öffentlichem Arbeitgeber obliegt, was zu prüfen Sache des nationalen Gerichts ist.

  • 1.     Art. 2 Abs. 2 und Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf sind dahin auszulegen, dass sie einer Regelung eines betrieblichen Systems der sozialen Sicherheit nicht entgegenstehen, die vorsieht, dass bei Mitarbeitern, die älter als 54 Jahre sind und denen betriebsbedingt gekündigt wird, die ihnen zustehende Abfindung auf der Grundlage des frühestmöglichen Rentenbeginns berechnet wird und im Vergleich zur Standardberechnungsmethode, nach der sich die Abfindung insbesondere nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit richtet, eine geringere als die sich nach der Standardmethode ergebende Abfindungssumme, mindestens jedoch die Hälfte dieser Summe, zu zahlen ist.
    2.     Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78 ist dahin auszulegen, dass er einer Regelung eines betrieblichen Systems der sozialen Sicherheit entgegensteht, die vorsieht, dass bei Mitarbeitern, die älter als 54 Jahre sind und denen betriebsbedingt gekündigt wird, die ihnen zustehende Abfindung auf der Grundlage des frühestmöglichen Rentenbeginns berechnet wird und im Vergleich zur Standardberechnungsmethode, nach der sich die Abfindung insbesondere nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit richtet, eine geringere als die sich nach der Standardmethode ergebende Abfindungssumme, mindestens jedoch die Hälfte dieser Summe, zu zahlen ist und bei der Anwendung der alternativen Berechnungsmethode auf die Möglichkeit, eine vorzeitige Altersrente wegen einer Behinderung zu erhalten, abgestellt wird.

2013:

  • Art. 141 EG und die Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen sind dahin auszulegen, dass
    –     Arbeitnehmer gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, wenn sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren, wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen, als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können, was vom nationalen Gericht zu beurteilen ist;
    –     im Rahmen einer mittelbaren Entgeltdiskriminierung der Arbeitgeber eine sachliche Rechtfertigung des festgestellten Entgeltunterschieds zwischen den Arbeitnehmern, die sich für diskriminiert halten, und den Vergleichspersonen beizubringen hat;
  • –     sich die Rechtfertigung des Arbeitgebers für den Entgeltunterschied, der auf eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts hindeutet, auf die Vergleichspersonen beziehen muss, die, da ihre Situation durch statistische Angaben gekennzeichnet ist, die sich auf eine ausreichende Zahl von Personen beziehen, nicht rein zufällige oder konjunkturelle Erscheinungen widerspiegeln und generell gesehen als aussagekräftig erscheinen, vom nationalen Gericht für die Feststellung dieses Unterschieds berücksichtigt worden sind, und
    –     das Interesse an guten Arbeitsbeziehungen vom nationalen Gericht neben anderen Umständen berücksichtigt werden kann, die ihm die Beurteilung erlauben, ob das unterschiedliche Entgelt für zwei Gruppen von Arbeitnehmern durch objektive Faktoren bedingt ist, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben und mit dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz im Einklang stehen.

  • 1.     Der Begriff „Behinderung“ im Sinne der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass er einen Zustand einschließt, der durch eine ärztlich diagnostizierte heilbare oder unheilbare Krankheit verursacht wird, wenn diese Krankheit eine Einschränkung mit sich bringt, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist, die in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren den Betreffenden an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindern können, und wenn diese Einschränkung von langer Dauer ist. Für die Frage, ob der Gesundheitszustand einer Person unter diesen Begriff fällt, kommt es nicht auf die Art der Maßnahmen an, die der Arbeitgeber ergreifen muss.
    2.     Art. 5 der Richtlinie 2000/78 ist dahin auszulegen, dass die Verkürzung der Arbeitszeit eine der in dieser Vorschrift genannten Vorkehrungsmaßnahmen darstellen kann. Es ist Sache des nationalen Gerichts, zu beurteilen, ob unter den Umständen der Ausgangsverfahren die Verkürzung der Arbeitszeit als Vorkehrungsmaßnahme eine unverhältnismäßige Belastung des Arbeitgebers darstellt.
    3.     Die Richtlinie 2000/78 ist dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Bestimmung, nach der ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag mit einer verkürzten Kündigungsfrist beenden kann, wenn der betroffene behinderte Arbeitnehmer innerhalb der letzten zwölf Monate krankheitsbedingt 120 Tage mit Entgeltfortzahlung abwesend war, entgegensteht, wenn diese Fehlzeiten darauf zurückzuführen sind, dass der Arbeitgeber nicht gemäß der Verpflichtung nach Art. 5 dieser Richtlinie, angemessene Vorkehrungen zu treffen, die geeigneten Maßnahmen ergriffen hat.
    4.     Die Richtlinie 2000/78 ist dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Bestimmung, nach der ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag mit einer verkürzten Kündigungsfrist beenden kann, wenn der betroffene behinderte Arbeitnehmer innerhalb der letzten zwölf Monate krankheitsbedingt 120 Tage mit Entgeltfortzahlung abwesend war, entgegensteht, wenn diese Fehlzeiten auf seine Behinderung zurückzuführen sind, es sei denn, diese Bestimmung verfolgt ein rechtmäßiges Ziel und geht nicht über das zu dessen Erreichung Erforderliche hinaus, was zu prüfen Sache des vorlegenden Gerichts ist.
    • EuGH (Zweite Kammer), Urt. v. 11.04.2013 - C-335/11 und C-337/11 (Rs. HK Danmark) - Schlussanträge; NZA 2013, 553; RIW 2013, 467; ZBR 2013, 341; ZESAR 2013, 415, m. Anm. Christina Hießl, 423; RDV 2013, 196; Anm. Axel Groeger, ArbRB 2013, 135; Anm. Johannes Heuschmid, ArbuR 2013, 411; Anm. Monika Birnbaum, AuA 2013, 610; Besprechung Dirk Selzer, EuZA 2014, 95; Besprechung Thomas P. Stähler, ZFSH/SGB 2013, 465

  • Es ist hinzuzufügen, dass der Begriff „Behinderung“ im Sinne der Richtlinie 2000/78 so zu verstehen ist, dass er nicht nur die Unmöglichkeit erfasst, eine berufliche Tätigkeit auszuüben, sondern auch eine Beeinträchtigung der Ausübung einer solchen Tätigkeit. Eine andere Auslegung wäre mit dem Ziel dieser Richtlinie unvereinbar, die insbesondere Menschen mit Behinderung Zugang zur Beschäftigung oder die Ausübung eines Berufs ermöglichen soll (vgl. in diesem Sinne Urteil HK Danmark, Rn. 44).

  • Es ist mit dem Unionsrecht und seinen allgemeinen Grundsätzen der Gleichbehandlung und der Nichtdiskriminierung nicht zu vereinbaren, dass das „normale Ruhestandsalter“ im Sinne von Art. 11 Abs. 1 zweiter Gedankenstrich der Verordnung (EG) Nr. 1257/1999 des Rates vom 17. Mai 1999 über die Förderung der Entwicklung des ländlichen Raums durch den Europäischen Ausrichtungs- und Garantiefonds für die Landwirtschaft (EAGFL) und zur Änderung bzw. Aufhebung bestimmter Verordnungen nach den Bestimmungen des innerstaatlichen Rentensystems des betreffenden Mitgliedstaats über das für den Anspruch auf Altersrente erforderliche Alter in Abhängigkeit vom Geschlecht der die Beihilfe für den Vorruhestand in der Landwirtschaft beantragenden Person und, was weibliche Antragsteller betrifft, nach Maßgabe der Zahl der von der Betreffenden aufgezogenen Kinder unterschiedlich festgesetzt wird.

  • 1.     Art. 2 Abs. 2 und Art. 10 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf sind dahin auszulegen, dass Tatsachen, wie sie dem Ausgangsverfahren zugrunde liegen, in Bezug auf einen Profifußballverein auch dann als „Tatsachen, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen“, gewertet werden können, wenn die betreffenden Äußerungen von einer Person stammen, die sich als Hauptgeschäftsführer dieses Vereins darstellt und in den Medien und in der Gesellschaft als solcher wahrgenommen wird, ohne notwendigerweise rechtlich befugt zu sein, den Verein zu binden oder bei Einstellungen zu vertreten.
    2.     Art. 10 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 ist dahin auszulegen, dass in dem Fall, dass Tatsachen, wie sie dem Ausgangsverfahren zugrunde liegen, als „Tatsachen, die das Vorliegen einer Diskriminierung“ aufgrund der sexuellen Ausrichtung bei der Einstellung von Spielern durch einen Profifußballverein „vermuten lassen“, gewertet werden können, die Beweislast, wie sie in Art. 10 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 geregelt ist, nicht dazu führt, dass ein Beweis verlangt wird, der unmöglich zu erbringen ist, ohne das Recht auf Achtung des Privatlebens zu verletzen.
    3.     Art. 17 der Richtlinie 2000/78 ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung, nach der bei Feststellung einer Diskriminierung aufgrund der sexuellen Ausrichtung im Sinne dieser Richtlinie als Sanktion nur eine Verwarnung wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehende ausgesprochen werden kann, wenn diese Feststellung nach Ablauf der Verjährungsfrist von sechs Monaten ab dem Zeitpunkt getroffen wird, zu dem sich der Sachverhalt zugetragen hat, dann entgegensteht, wenn eine solche Diskriminierung bei Anwendung dieser Regelung nicht unter materiell- und verfahrensrechtlichen Bedingungen sanktioniert wird, unter denen die Sanktion wirksam, verhältnismäßig und abschreckend wäre. Es ist Aufgabe des vorlegenden Gerichts, zu beurteilen, ob dies bei der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Regelung der Fall ist, und gegebenenfalls das nationale Recht so weit wie möglich anhand des Wortlauts und des Zwecks der Richtlinie auszulegen.

  • Das in Art. 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union verankerte und durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, insbesondere deren Art. 2 und 6 Abs. 2, konkretisierte Verbot der Diskriminierung wegen des Alters ist dahin auszulegen, dass es einer betrieblichen Altersvorsorge, bei der ein Arbeitgeber als Teil des Entgelts altersabgestufte Rentenversicherungsbeiträge zahlt, dann nicht entgegensteht, wenn die sich daraus ergebende Ungleichbehandlung wegen des Alters zur Erreichung eines legitimen Ziels angemessen und erforderlich ist, was vom nationalen Gericht zu prüfen ist.

  • Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. 11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass er einer Tarifvertragsbestimmung wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden entgegensteht, nach der ein Arbeitnehmer, der einen zivilen Solidaritätspakt mit einer Person gleichen Geschlechts schließt, von dem Anspruch auf Vergünstigungen wie Sonderurlaubstage und eine Gehaltsprämie ausgeschlossen ist, die Arbeitnehmern aus Anlass ihrer Eheschließung gewährt werden, wenn die nationale Regelung des betreffenden Mitgliedstaats Personen gleichen Geschlechts die Eheschließung nicht gestattet, da der betroffene Arbeitnehmer sich unter Berücksichtigung des Zwecks und der Voraussetzungen der Gewährung dieser Vergünstigungen in einer Situation befindet, die mit der eines Arbeitnehmers, der eine Ehe schließt, vergleichbar ist.

2014:

  • 1.     Art. 141 EG ist dahin auszulegen, dass eine Regelung über die Verbesserung der Pension wie die im Ausgangsverfahren fragliche eine mittelbare Ungleichbehandlung von Männern und Frauen beim Arbeitsentgelt bewirkt, die diesem Artikel zuwiderläuft, es sei denn, sie lässt sich durch objektive Faktoren, wie ein legitimes Ziel der Sozialpolitik, rechtfertigen, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben, und ist zur Gewährleistung des angeführten Ziels geeignet und notwendig, was voraussetzt, dass sie tatsächlich dem Anliegen gerecht wird, dieses Ziel zu erreichen, und in kohärenter und systematischer Weise angewandt wird.
    2.     Art. 141 EG ist dahin auszulegen, dass eine Regelung über die Versetzung in den vorzeitigen Ruhestand mit sofortigem Pensionsanspruch, wie die im Ausgangsverfahren fragliche, eine mittelbare Ungleichbehandlung von Männern und Frauen beim Arbeitsentgelt bewirkt, die diesem Artikel zuwiderläuft, es sei denn, sie lässt sich durch objektive Faktoren, wie ein legitimes Ziel der Sozialpolitik, rechtfertigen, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben, und ist zur Gewährleistung des angeführten Ziels geeignet und notwendig, was voraussetzt, dass sie tatsächlich dem Anliegen gerecht wird, dieses Ziel zu erreichen, und in kohärenter und systematischer Weise angewandt wird.
    3.     Art. 141 Abs. 4 EG ist dahin auszulegen, dass unter die in dieser Bestimmung genannten Maßnahmen nicht nationale Maßnahmen wie die im Ausgangsverfahren fraglichen fallen, die sich darauf beschränken, den betreffenden Arbeitnehmern zu gestatten, in den Genuss eines vorzeitigen Ruhestands mit sofortigem Pensionsanspruch zu kommen, und ihnen bei der Versetzung in den Ruhestand eine Verbesserung beim Dienstalter zu gewähren, ohne den Schwierigkeiten abzuhelfen, auf die sie während ihrer beruflichen Laufbahn stoßen können.

  • 1.     Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 79/7/EWG des Rates vom 19. Dezember 1978 zur schrittweisen Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Bereich der sozialen Sicherheit ist dahin auszulegen, dass er einer innerstaatlichen Rechtsvorschrift entgegensteht, aufgrund deren die unterschiedliche Lebenserwartung für Männer und Frauen als versicherungsmathematisches Kriterium für die Berechnung der infolge eines Arbeitsunfalls zu zahlenden gesetzlich vorgeschriebenen Leistungen der sozialen Sicherheit herangezogen wird, wenn bei Verwendung dieses Kriteriums die an einen Mann zu zahlende einmalige Entschädigungsleistung niedriger ausfällt als die Entschädigung, die eine gleichaltrige Frau erhalten würde, die sich im Übrigen in einer vergleichbaren Situation befindet.
    2.     Es obliegt dem vorlegenden Gericht, zu beurteilen, ob die Voraussetzungen für eine Haftung des Mitgliedstaats erfüllt sind. Im Hinblick auf die Frage, ob die im Ausgangsverfahren in Rede stehende nationale Bestimmung einen „hinreichend qualifizierten“ Verstoß gegen das Unionsrecht darstellt, wird dieses Gericht u. a. zu berücksichtigen haben, dass sich der Gerichtshof noch nicht dazu geäußert hat, ob bei der Bemessung einer Leistung, die nach dem gesetzlichen Sozialversicherungssystem gezahlt wird und in den Anwendungsbereich der Richtlinie 79/7 fällt, ein auf die durchschnittliche Lebenserwartung je nach dem Geschlecht gestützter Faktor berücksichtigt werden darf. Das vorlegende Gericht wird ebenso der den Mitgliedstaaten vom Unionsgesetzgeber eingeräumten Möglichkeit, die in Art. 5 Abs. 2 der Richtlinie 2004/113/EG des Rates vom 13. Dezember 2004 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen sowie in Art. 9 Abs. 1 Buchst. h der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen Ausdruck gefunden hat, Rechnung zu tragen haben. Im Übrigen wird es zu berücksichtigen haben, dass der Gerichtshof am 1. März 2011 (C‑236/09, EU:C:2011:100) entschieden hat, dass die erste dieser Bestimmungen ungültig ist, da sie gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen verstößt.

  • 1.     Art. 2 Abs. 1 und 2 Buchst. a und Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf sind dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung entgegenstehen, wonach zur Beendigung einer Diskriminierung wegen des Alters Schulzeiten und Zeiten der Berufserfahrung, die vor Vollendung des 18. Lebensjahrs zurückgelegt wurden, berücksichtigt werden, aber für die von dieser Diskriminierung betroffenen Beamten zugleich eine Verlängerung des für die Vorrückung von der jeweils ersten in die jeweils zweite Gehaltsstufe jeder Verwendungs- bzw. Entlohnungsgruppe erforderlichen Zeitraums um drei Jahre eingeführt wird.
    2.     Die Art. 9 und 16 der Richtlinie 2000/78 sind dahin auszulegen, dass ein Beamter, der durch die Art der Festsetzung seines Vorrückungsstichtags eine Diskriminierung wegen des Alters erlitten hat, die Möglichkeit haben muss, unter Berufung auf Art. 2 der Richtlinie 2000/78 die diskriminierenden Wirkungen der Verlängerung der Vorrückungszeiträume anzufechten, auch wenn dieser Stichtag auf seinen Antrag hin neu festgesetzt wurde.

  • Art. 2 Abs. 2, Art. 4 Abs. 1 und Art. 6 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf sind dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen entgegenstehen, die das Höchstalter für die Einstellung örtlicher Polizeibeamter auf 30 Jahre festlegt.

  • 1.     Das Unionsrecht ist dahin auszulegen, dass es kein allgemeines Verbot der Diskriminierung wegen Adipositas als solcher in Beschäftigung und Beruf enthält.
    2.     Die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass die Adipositas eines Arbeitnehmers eine „Behinderung“ im Sinne dieser Richtlinie darstellt, wenn sie eine Einschränkung mit sich bringt, die u. a. auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen von Dauer zurückzuführen ist, die ihn in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindern können. Es ist Sache des nationalen Gerichts, zu prüfen, ob diese Voraussetzungen im Ausgangsverfahren erfüllt sind.

    • EuGH (Vierte Kammer), Urt. v. 18.12.2014 - C-354/13 (Rs. FOA) - Schlussanträge; NJW 2015, 391, m. Anm. Ulrich Sittard, 393; NZA 2015, 33, m. Bespr. Anja Lingscheid, 147; EuZW 2015, 144, m. Anm. Stephan Pötters, 147; ZFSH/SGB 2015, 200; Behindertenrecht 2015, 49; Bespr. Thomas Gennert, DB 2015, 252; Bespr. Gerrit Forst, EuZA 2015, 241; Anm.  Lena Lindemann, RIW 2015, 155; Anm. Sebastian Busch, AiB 2015, Nr 5, 59; Anm. Cornelia Marquardt, ArbRB 2015, 35; Anm. Stefan Lingemann, ArbR 2015, 45

2015:

  • Art. 2 Abs. 1 und 2 Buchst. a und Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf sind dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden, die die Anrechnung von Schulzeiten, die ein Beamter vor Vollendung des 18. Lebensjahrs zurückgelegt hat, für die Gewährung eines Pensionsanspruchs und die Berechnung der Höhe seiner Pension ausschließt, nicht entgegenstehen, da sie zum einen objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel der Beschäftigungs- und der Arbeitsmarktpolitik gerechtfertigt ist, und zum anderen ein angemessenes und erforderliches Mittel zur Erreichung dieses Ziels ist.

2015:

  • Art. 2 Abs. 1 und 2 Buchst. a und Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf sind dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden, die die Anrechnung von Schulzeiten, die ein Beamter vor Vollendung des 18. Lebensjahrs zurückgelegt hat, für die Gewährung eines Pensionsanspruchs und die Berechnung der Höhe seiner Pension ausschließt, nicht entgegenstehen, da sie zum einen objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel der Beschäftigungs- und der Arbeitsmarktpolitik gerechtfertigt ist, und zum anderen ein angemessenes und erforderliches Mittel zur Erreichung dieses Ziels ist.

  • 1.     Das Unionsrecht – insbesondere Art. 2 und Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf – ist dahin auszulegen, dass es einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen entgegensteht, die zur Beseitigung einer Altersdiskriminierung die vor dem vollendeten 18. Lebensjahr zurückgelegten Vordienstzeiten berücksichtigt, aber zugleich eine tatsächlich nur für Bedienstete, die Opfer dieser Diskriminierung sind, geltende Bestimmung enthält, die den für die Vorrückung in den jeweils ersten drei Gehaltsstufen erforderlichen Zeitraum um jeweils ein Jahr verlängert und damit eine Ungleichbehandlung wegen des Alters endgültig festschreibt.
    2.     Das Unionsrecht – insbesondere Art. 16 der Richtlinie 2000/78 – ist dahin auszulegen, dass eine nationale Regelung, mit der eine Altersdiskriminierung beseitigt werden soll, es einem Bediensteten, dessen vor der Vollendung des 18. Lebensjahrs zurückgelegte Vordienstzeiten bei der Berechnung seiner Vorrückung nicht berücksichtigt worden sind, nicht zwingend ermöglichen muss, einen finanziellen Ausgleich zu erhalten, der der Differenz zwischen dem Entgelt entspricht, das er ohne die Diskriminierung erhalten hätte, und dem Entgelt, das er tatsächlich erhalten hat. Gleichwohl bedeutet die Herstellung der Gleichbehandlung in einem Fall wie dem des Ausgangsverfahrens, solange kein System zur Beseitigung der Diskriminierung wegen des Alters in einer mit der Richtlinie 2000/78 in Einklang stehenden Art und Weise eingeführt worden ist, dass den Bediensteten, die ihre Berufserfahrung, sei es auch nur teilweise, vor der Vollendung des 18. Lebensjahrs erworben haben, hinsichtlich der Berücksichtigung der vor der Vollendung des 18. Lebensjahrs zurückgelegten Vordienstzeiten, aber auch hinsichtlich der Vorrückung in der Gehaltstabelle dieselben Vorteile zu gewähren sind, wie sie den Bediensteten, die nach der Vollendung des 18. Lebensjahrs eine gleichartige Berufserfahrung in vergleichbarem zeitlichem Umfang erworben haben, zuteil geworden sind.
    3.     Das Unionsrecht – insbesondere Art. 16 der Richtlinie 2000/78 – ist dahin auszulegen, dass es den nationalen Gesetzgeber nicht daran hindert, für die Berücksichtigung der vor der Vollendung des 18. Lebensjahrs zurückgelegten Vordienstzeiten eine Mitwirkungsobliegenheit zu begründen, aufgrund deren der Bedienstete diese Zeiten gegenüber seinem Arbeitgeber nachzuweisen hat. Es stellt indessen keinen Rechtsmissbrauch dar, wenn ein Bediensteter die Mitwirkung bei der Anwendung einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden verweigert, die eine gegen die Richtlinie 2000/78 verstoßende Diskriminierung wegen des Alters beinhaltet, und wenn er auf Zahlung eines Geldbetrags zur Herstellung der Gleichbehandlung mit den Bediensteten klagt, die nach der Vollendung des 18. Lebensjahrs eine gleichartige Berufserfahrung in vergleichbarem zeitlichem Umfang erworben haben.
    4.     Der Grundsatz der Effektivität ist dahin auszulegen, dass er es in einem Fall wie dem des Ausgangsverfahrens nicht verbietet, dass eine im nationalen Recht bestimmte Frist für die Verjährung von im Unionsrecht begründeten Ansprüchen vor dem Tag der Verkündung eines Urteils des Gerichtshofs, das die Rechtslage auf dem betreffenden Gebiet klärt, zu laufen beginnt.

2016:

  • 1.     Die Vermutung, dass ein Bewerber wegen seiner Behinderung benachteiligt wurde, ist bereits dann begründet, wenn der öffentliche Arbeitgeber den Bewerber entgegen der in § 82 S 2 SGB 9 geregelten Verpflichtung nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hat.
    2.     in Indiz für eine Benachteiligung des schwerbehinderten Bewerbers wegen dessen Schwerbehinderung kann darin gesehen werden, dass der öffentliche Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung entgegen den in § 81 Abs 1 S 4, § 95 Abs 2 S 1 SGB 9 getroffenen Bestimmungen nicht über die Bewerbung des schwerbehinderten Bewerbers unterrichtet hat.
    3.     Die aus § 81 Abs 1 S 4, § 95 Abs 2 SGB 9 folgende Verpflichtung des öffentlichen Arbeitgebers, die Schwerbehindertenvertretung über die Bewerbung des schwerbehinderten Bewerbers zu unterrichten, entfällt nicht dadurch, dass der Arbeitgeber mit der Schwerbehindertenvertretung eine Vereinbarung getroffen hatte, wonach diese nur über die in die nähere Auswahl kommenden Bewerber informiert werden musste. Nur der schwerbehinderte Bewerber kann auf eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung verzichten, die Schwerbehindertenvertretung selbst hat demgegenüber keine Verzichtsmöglichkeit.
    4.     Zur Widerlegung der auf den Verstoß gegen § 82 S 2 SGB 9 gestützten Kausalitätsvermutung reicht nicht aus, wenn der öffentliche Arbeitgeber Tatsachen vorträgt und beweist, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere Gründe als die Behinderung für die Benachteiligung des Bewerbers ausschlaggebend waren, sondern es muss auch hinzukommen, dass diese Gründe nicht die fachliche Eignung des Bewerbers betreffen.
    5. Personalpolitische Erwägungen, die die Mitarbeiterzufriedenheit und eine nachhaltige Personalplanung zum Ziel haben, sind nicht sachwidrig und damit geeignet, die Kausalitätsvermutung zu widerlegen.
    6.     Für die Frage, mit welchen Tatsachen ein öffentlicher Arbeitgeber die Vermutung einer Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes widerlegen kann, können grundsätzlich auch die Besonderheiten des Bewerbungsverfahrens für ein öffentliches Amt iSv. Art 33 Abs 2 GG von Bedeutung sein. Beruft sich der öffentliche Arbeitgeber aber zur Widerlegung der Kausalitätsvermutung, die auf Verstößen gegen Verfahrensvorschriften beruht, die zur Förderung der Chancen schwerbehinderter Menschen in konkreten Stellenbesetzungsverfahren geschaffen wurden, auf Gründe der Personalpolitik, die nicht an die Kriterien des Art 33 Abs 2 GG anknüpfen, muss er nicht darlegen und im Bestreitensfall beweisen, dass er den Grundsatz der Bestenauslese gewahrt hat.
    7.     Im Rahmen der Würdigung, ob der Arbeitgeber die Kausalitätsvermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung wiederlegt hat, kann auch der Umstand berücksichtigt werden, dass andere schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurden.(Rn.51)

  • Art. 2 Abs. 1, Art. 2 Abs. 2 Buchst. a und Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf sind dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden, die die Anrechnung von Lehr- und Beschäftigungszeiten, die ein Beamter vor Vollendung des 18. Lebensjahrs zurückgelegt hat, für die Gewährung eines Ruhegehaltsanspruchs und die Berechnung der Höhe seines Ruhegehalts ausschließt, nicht entgegenstehen, sofern diese Regelung bei einem Pensionssystem für Beamte die einheitliche Festsetzung einer Altersgrenze für die Mitgliedschaft und einer Altersgrenze für den Bezug von Altersrente im Rahmen dieses Systems gewährleisten soll.

  • Art. 3 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf und Art. 14 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen sind dahin auszulegen, dass eine Situation, in der eine Person mit ihrer Stellenbewerbung nicht die betreffende Stelle erhalten, sondern nur den formalen Status als Bewerber erlangen möchte, und zwar mit dem alleinigen Ziel, eine Entschädigung geltend zu machen, nicht unter den Begriff „Zugang zur Beschäftigung oder zu abhängiger Erwerbstätigkeit“ im Sinne dieser Bestimmungen fällt und, wenn die nach Unionsrecht erforderlichen Tatbestandsmerkmale vorliegen, als Rechtsmissbrauch bewertet werden kann.

  • Art. 2 Abs. 2 in Verbindung mit Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festsetzung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass er einer Regelung wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden, die vorsieht, dass die Bewerber auf Stellen für Beamte einer Polizei, die sämtliche dieser Polizei obliegenden Einsatz- und Vollzugsaufgaben wahrnehmen, das 35. Lebensjahr noch nicht vollendet haben dürfen, nicht entgegensteht.

  • Die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass
    –        der Umstand, dass der Betroffene aufgrund eines Arbeitsunfalls auf unbestimmte Zeit vorübergehend arbeitsunfähig im Sinne des nationalen Rechts ist, für sich allein nicht bedeutet, dass die Einschränkung der Fähigkeit dieser Person als „langfristig“ gemäß der Definition der „Behinderung“ im Sinne dieser Richtlinie, betrachtet im Licht des im Namen der Europäischen Gemeinschaft mit dem Beschluss 2010/48/EG des Rates vom 26. November 2009 genehmigten Übereinkommens der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen, qualifiziert werden kann;
    –        zu den Anhaltspunkten dafür, dass eine solche Einschränkung „langfristig“ ist, u. a. der Umstand, dass zum Zeitpunkt des angeblich diskriminierenden Geschehnisses ein kurzfristiges Ende der Arbeitsunfähigkeit des Betroffenen nicht genau absehbar ist, oder der Umstand, dass sich die Arbeitsunfähigkeit bis zur Genesung des Betroffenen noch erheblich hinziehen kann, gehören;
    –        sich das vorlegende Gericht bei der Überprüfung dieser Langfristigkeit auf alle ihm bekannten objektiven Gesichtspunkte stützen muss, insbesondere auf Unterlagen und Bescheinigungen über den Zustand des Betroffenen, die auf aktuellen medizinischen und wissenschaftlichen Erkenntnissen und Daten beruhen.

2017:

  • 1.     Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass das Verbot, ein islamisches Kopftuch zu tragen, das sich aus einer internen Regel eines privaten Unternehmens ergibt, die das sichtbare Tragen jedes politischen, philosophischen oder religiösen Zeichens am Arbeitsplatz verbietet, keine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung im Sinne dieser Richtlinie darstellt.
    2.     Eine solche interne Regel eines privaten Unternehmens kann hingegen eine mittelbare Diskriminierung im Sinne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/78 darstellen, wenn sich erweist, dass die dem Anschein nach neutrale Verpflichtung, die sie enthält, tatsächlich dazu führt, dass Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung in besonderer Weise benachteiligt werden, es sei denn, sie ist durch ein rechtmäßiges Ziel wie die Verfolgung einer Politik der politischen, philosophischen und religiösen Neutralität durch den Arbeitgeber im Verhältnis zu seinen Kunden sachlich gerechtfertigt, und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels sind angemessen und erforderlich; dies zu prüfen, ist Sache des vorlegenden Gerichts.

Bundesverfassungsgericht

1993:

  • Bei Vorschriften, die grundrechtliche Schutzpflichten erfüllen sollen, ist das maßgebende Grundrecht dann verletzt, wenn ihre Auslegung und Anwendung den vom Grundrecht vorbezeichneten Schutzzweck grundlegend verfehlt.  
         § 611a BGB ist danach im Lichte des Art. 3 Abs. 2 GG so auszulegen und anzuwenden, daß Arbeitsuchende bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses wirksam vor Benachteiligung wegen des Geschlechts geschützt werden.
    • BVerfG, Beschl. v. 16.11.1993 - 1 BvR 258/86; BVerfGE 89, 276; NJW 1994, 647; FamRZ 1994, 429; FuR 1994, 44; NZA 1994, 745; PersR 1994, 184; ArbuR 1994, 110; SAE 1995, 221; ARST 1994, 122; DB 1994, 1292; BB 1994, 502; EuGRZ 1994, 135; GewArch 1994, 157; MDR 1994, 488; Streit 1994, 125

1998:

  • § 23 Abs. 1 Satz 2 des Kündigungsschutzgesetzes in der Fassung des Gesetzes vom 26. April 1985 war bei verfassungskonformer Auslegung mit dem Grundgesetz vereinbar.
         Soweit die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht greifen, gewährleisten die zivilrechtlichen Generalklauseln den durch Art. 12 Abs. 1 GG gebotenen Mindestschutz der Arbeitnehmer.
  • Ein gesetzlicher Ausschluß von der vertragsärztlichen Tätigkeit mittels einer Altersgrenze betrifft lediglich die Berufsausübung des Arztes, gleichwohl kommt ihm jedoch wegen seiner Auswirkungen auf die Möglichkeit, ärztlich tätig zu sein, im Hinblick auf die Anzahl der in der gesetzlichen Krankenversicherung Versicherten einer Beschränkung der Berufswahlfreiheit gleich.
         Die Altersgrenze ist eine subjektive Zulassungsbeschränkung. Subjektive Zulassungsbeschränkungen sind zulässig, wenn sie als Voraussetzung zur ordnungsgemäßen Erfüllung des Berufes oder zum Schutz eines besonders wichtigen Gemeinschaftsgutes, das der Freiheit des Einzelnen vorgeht, erforderlich sind. Zu dem angestrebten Zweck dürfen sie nicht außer Verhältnis stehen und keine übermäßigen, unzumutbaren Belastungen enthalten. Diesen Anforderungen werden die angegriffenen Vorschriften des § 103 Abs 4 SGB V und des § 95 Abs. 7 SGB V jedoch gerecht.

2001:

  • Es ist mit dem Grundrecht der Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG) und mit dem allgemeinen Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG) vereinbar, dass approbierte Ärzte, die das 55. Lebensjahr vollendet haben, grundsätzlich nicht mehr zur vertragsärztlichen Versorgung zugelassen werden.

2003:

  • Der Gesetzgeber kann im Rahmen seines Gestaltungsermessens entscheiden, wie er dem Gebot des Art. 3 Abs. 2 GG nachkommt. Legt der Gesetzgeber in Erfüllung seines Schutzauftrags zugunsten der Mutter dem Arbeitgeber Lasten auf, ist durch geeignete Regelungen im Rahmen des Möglichen der Gefahr zu begegnen, dass sich Schutzvorschriften auf Arbeitnehmerinnen faktisch diskriminierend auswirken.
    • BVerfG, Beschl. v. 18.11.2003 - 1 BvR 302/96; BVerfGE 109, 64; AuA 2004, 48; AuR 2004, 24; BB 2004, 47; DB 2003, 2788; FA 2004; FamRZ 2004, 254; FPR 2004, 227; JZ 2004, 354; MDR 2004, 400; NJW 2004, 146; NVwZ 2004, 191; NWB 2004, 38; NZA 2004, 33; NZS 2004, 93; RdA 2004, 141; RdW 2004, 121; ZAP 2003, 11; ZfJ 2004, 339; ZfPR 2004, 115; ZTR 2004, 91

2004:

2006:

  • Die Auslegung des § 611 a BGB darf im Lichte des Art. 3 Abs. 2 GG nicht dazu führen, dass es der Arbeitgeber in der Hand hat, durch eine geeignete Verfabrensgestaltung die Chancen von Bewerbern wegen ihres Geschlechts so zu mindern, dass seine Entscheidung praktisch unangreifbar wird (im Anschluss an BVerfGE 89, 276).
         Die Auffassung, es sei nicht Aufgabe eines (potenziellen) Arbeitgebers, die Gesetzmäßigkeit einer von ihm veranlassten Ausschreibung einer Ausbildungsstelle durch die (damalige) Bundesanstalt für Arbeit in der elektronischen Stellenbörse zu überwachen, ist mit Art. 3 Abs. 2  GG unvereinbar.
  • Bei offenem Ausgang des Verfassungsbeschwerdeverfahrens, in dem die in der Praxis zu Grunde gelegte Altersgrenze von 57 Jahren für Fluglotsen überprüft wird, kann im Einzelfall eine Verpflichtung des zuständigen Bundesministeriums im Wege der einstweiligen Anordnung in Betracht kommen, den Beschwerdeführer über die Altersgrenze hinaus bis zur Entscheidung über die Verfassungsbeschwerde zu beschäftigen.
    • BVerfG (1. Kammer des Ersten Senats), Beschl. v. 29. 11. 2006 - 1 BvR 2887/06; NVwZ 2007, 327

2007:

  • Die Regelung zur gesetzlichen pauschalen Altersgrenze für gewerbsmäßig fliegende Verkehrspiloten verstößt nicht gegen das Grundrecht auf Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG).

  • Nach der Rechtsprechung des BVerfG reichen normkonkretisierende Verwaltungsvorschriften als Grundlage von Beschränkungen der Berufswahlfreiheit nicht aus. Eine ständige Verwaltungspraxis, die sich in abstrakt-generell gefassten Vorgaben einer festen Altersgrenze (hier: 57 Jahre für Fluglotsen) niederschlägt, kann verfassungsrechtlich nicht anders bewertet werden. Dabei kann dahinstehen, ob diese Praxis als Konkretisierung des Kriteriums der Eignung oder als Einengung der Ermessensausübung zu verstehen ist.

    • BVerfG (1. Kammer des Ersten Senats), Beschl, v. 09.03.2007 -1 BvR 2887/06; NVwZ 2007, 804

  • Die in § 95 Abs. 7 Satz 3 SGB V festgesetzte Altersgrenze für die Beendigung der Zulassung zur vertragsärztlichen Versorgung ist verfassungsgemäß und verstößt insbesondere nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Sie dient dem Gesundheitsschutze der Patienten als einem besonders wichtigen Gemeinschaftsgut und wird damit den Anforderungen des Art. 12 Abs. 1 GG an subjektive Zulassungsbeschränkungen gerecht.
         Auch durch den Wegfall der Zulassungsbeschränkungen für Vertragszahnärzte durch das Gesetz zur Stärkung des Wettbewerbs in der gesetzlichen Krankenversicherung vom 26. März 2007 hat sich insoweit keine entscheidende Änderung der Rechtslage ergeben.

  • Die Erstreckung des Familienzuschlags nach § 40 Abs. 1 Nr. 1 BBesG lediglich auf Verheiratete im Sinne des Art. 6 Abs. 1 GG ist keine verfassungswidrige Ungleichbehandlung.
         Das Merkmal der sexuellen Orientierung gehört nicht zu den in Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG genannten Unterscheidungsmerkmalen. Eine erweiternde Auslegung des Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG scheidet aus, da sein Wortlaut abschließend ist und der Vorschlag, ihn im Wege der Verfassungsänderung um das Merkmal der sexuellen Orientierung zu erweitern, abgelehnt wurde (vgl. Bericht der Gemeinsamen Verfassungskommission, BT-Drucks 12/6000, S. 54).
         Die Regelung des § 40 Abs. 1 Nr. 1 BBesG verstößt, soweit sie Beamte in eingetragener Lebenspartnerschaft vom Familienzuschlag der Stufe 1 ausschließt, nicht gegen Art. 33 Abs. 5 GG. Die Regelung verletzt insbesondere nicht das Alimentationsprinzip.

  • Keinen Familienzuschlag der Stufe 1 für verpartnete Beamte.

2008:

  • Da Art. 33 Abs. 5 GG weder auf ein bestimmtes Lebensalter gerichtet ist noch eine für alle Beamten einheitliche Festsetzung der Altersgrenze fordert, kann der Gesetzgeber für einzelne Beamtengruppen besondere Altersgrenzen festsetzen.
         Die Gestaltungsfreiheit, die Art. 3 Abs. 1 GG dem Gesetzgeber bei Regelungen des Versorgungsrechts - einschließlich der Altersgrenzen für den Eintritt in den Ruhestand - belässt, ist nicht durch Festsetzung der gestaffelten Altersgrenzen für Polizeibeamte durch den rheinland-pfälzischen Gesetzgeber überschritten.

  • Die Berechnung des Ruhegehaltssatzes von Teilzeitbeamten nach § 85 Abs. 4 Satz 2 BeamtVG in Verbindung mit § 14 Abs. 1 Satz 1 Halbsätze 2 und 3 BeamtVG a. F. (sog. Versorgungsabschlag) verstößt gegen Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG.

  • An das Geschlecht anknüpfende differenzierende Regelungen sind mit Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG nur vereinbar, soweit sie zur Lösung von Problemen, die ihrer Natur nach nur bei Männern oder nur bei Frauen auftreten können, zwingend erforderlich sind, oder eine Abwägung mit kollidierendem Verfassungsrecht sie legitimiert.
         Geschlechtsbezogene Zuschreibungen, die allenfalls als statistische eine Berechtigung haben mögen (Geschlechterstereotype), und tradierte Rollenerwartungen können danach zur Rechtfertigung von Ungleichbehandlungen nicht dienen (hier: Unterschiedliche technische Ausstattung der Hafthäuser von Männern und Frauen; zusätzliche Einkuafsmöglichkeiten für Kosmetika über das Einkaufsgeld hinaus.)

2009:

2010:

    • Die Ungleichbehandlung von Ehe und eingetragener Lebenspartnerschaft im Erbschaftsteuer- und Schenkungsteuergesetz in der bis zum 31. Dezember 2008 geltenden Fassung ist mit Art. 3 Abs. 1 GG unvereinbar.

      • BVerfG, Beschl. v. 21.07.2010 - 1 BvR 611 u. 2464/07; BVerfGE 126, 400; NJW 2010, 2783, m. Aufs. Michael, Lothar, 3537; FamRZ 2010, 1525, m. Anm. Grziwotz, Herbert, 1531; DStR 2010, 1721, m. Aufs. Messener, Michael, 1875; EuGRZ 2010, 520; Anm. Wachter, Thomas, DB 2010, 1863; BetrAV 2010, 599; ZEV 2010, 482; HFR 2010, 1225; FuR 2010, 994; Aufs. Beck, Volker, NJW-aktuell, Heft 36/2010  

    • 1. a) Eine Ultra-vires-Kontrolle durch das Bundesverfassungsgericht kommt nur in Betracht, wenn ein Kompetenzverstoß der europäischen Organe hinreichend qualifiziert ist. Das setzt voraus, dass das kompetenzwidrige Handeln der Unionsgewalt offensichtlich ist und der angegriffene Akt im Kompetenzgefüge zu einer strukturell bedeutsamen Verschiebung zulasten der Mitgliedstaaten führt.
      2. b) Vor der Annahme eines Ultra-vires-Akts ist dem Gerichtshof der Europäischen Union im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 AEUV die Gelegenheit zur Vertragsauslegung sowie zur Entscheidung über die Gültigkeit und die Auslegung der fraglichen Handlungen zu geben, soweit er die aufgeworfenen Fragen noch nicht geklärt hat.
         Zur Sicherung des verfassungsrechtlichen Vertrauensschutzes ist zu erwägen, in Konstellationen der rückwirkenden Nichtanwendbarkeit eines Gesetzes infolge einer Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union innerstaatlich eine Entschädigung dafür zu gewähren, dass ein Betroffener auf die gesetzliche Regelung vertraut und in diesem Vertrauen Dispositionen getroffen hat.
      3. Nicht jede Verletzung der unionsrechtlichen Vorlagepflicht stellt einen Verstoß gegen Art. 101 Abs. 1 Satz 2 GG dar. Das Bundesverfassungsgericht beanstandet die Auslegung und Anwendung von Zuständigkeitsnormen nur, wenn sie bei verständiger Würdigung der das Grundgesetz bestimmenden Gedanken nicht mehr verständlich erscheinen und offensichtlich unhaltbar sind. Dieser Willkürmaßstab wird auch angelegt, wenn eine Verletzung von Art. 267 Abs. 3 AEUV in Rede steht (Bestätigung von BVerfGE 82, 159,194).

    2012:

    • 1.    Die Ungleichbehandlung von verheirateten und in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft lebenden Beamten beim Familienzuschlag der Stufe 1 (§ 40 Abs. 1 Nr. 1 BBesG) stellt eine am allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zu messende mittelbare Ungleichbehandlung wegen der sexuellen Orientierung dar.
      2.     Geht die Privilegierung der Ehe mit einer Benachteiligung anderer, in vergleichbarer Weise rechtlich verbindlich verfasster Lebensformen einher, obgleich diese nach dem geregelten Lebenssachverhalt und den mit der Normierung verfolgten Zwecken vergleichbar sind, rechtfertigt der bloße Verweis auf das Schutzgebot der Ehe keine Differenzierungen. Vielmehr bedarf es in solchen Fällen jenseits der bloßen Berufung auf Art. 6 Abs. 1 GG eines hinreichend gewichtigen Sachgrundes, der gemessen am jeweiligen Regelungsgegenstand und -ziel die Benachteiligung dieser anderen Lebensformen rechtfertigt (vgl. BVerfGE 124, 199 <226>).

    • Siehe zu diesem Urteil:

      • RdErl. des niedersächsischen Finanzministeriums v. 23.08.2012 - 25-11 40/8, 26-2050/37, 26-03540: Besoldungs-, Versorgungs- und Beihilfeleistungen für Beamtinnen, Beamte, Richterinnen und Richter in Lebenspartnerschaften, Nds. MBl. 2012 Nr. 30, S. 681

    • Eine Regelung, die weder an das Geschlecht anknüpft noch Merkmale verwendet, die von vornherein nur Frauen oder nur Männer treffen können, die aber Frauen aufgrund rechtlicher oder tatsächlicher Umstände der Mutterschaft gegenüber Männern benachteiligt, unterliegt nach Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG strengen Rechtfertigungsanforderungen.

    2015:

    • 1.     Der Schutz des Grundrechts auf Glaubens- und Bekenntnisfreiheit (Art. 4 Abs. 1 und 2 GG) gewährleistet auch Lehrkräften in der öffentlichen bekenntnisoffenen Gemeinschaftsschule die Freiheit, einem aus religiösen Gründen als verpflichtend verstandenen Bedeckungsgebot zu genügen, wie dies etwa durch das Tragen eines islamischen Kopftuchs der Fall sein kann.
      2.     Ein landesweites gesetzliches Verbot religiöser Bekundungen (hier: nach § 57 Abs. 4 SchulG NW) durch das äußere Erscheinungsbild schon wegen der bloß abstrakten Eignung zur Begründung einer Gefahr für den Schulfrieden oder die staatliche Neutralität in einer öffentlichen bekenntnisoffenen Gemeinschaftsschule ist unverhältnismäßig, wenn dieses Verhalten nachvollziehbar auf ein als verpflichtend verstandenes religiöses Gebot zurückzuführen ist. Ein angemessener Ausgleich der verfassungsrechtlich verankerten Positionen - der Glaubensfreiheit der Lehrkräfte, der negativen Glaubens- und Bekenntnisfreiheit der Schülerinnen und Schüler sowie der Eltern, des Elterngrundrechts und des staatlichen Erziehungsauftrags - erfordert eine einschränkende Auslegung der Verbotsnorm, nach der zumindest eine hinreichend konkrete Gefahr für die Schutzgüter vorliegen muss.
      3.     Wird in bestimmten Schulen oder Schulbezirken aufgrund substantieller Konfliktlagen über das richtige religiöse Verhalten bereichsspezifisch die Schwelle zu einer hinreichend konkreten Gefährdung oder Störung des Schulfriedens oder der staatlichen Neutralität in einer beachtlichen Zahl von Fällen erreicht, kann ein verfassungsrechtlich anzuerkennendes Bedürfnis bestehen, religiöse Bekundungen durch das äußere Erscheinungsbild nicht erst im konkreten Einzelfall, sondern etwa für bestimmte Schulen oder Schulbezirke über eine gewisse Zeit auch allgemeiner zu unterbinden.
      4.     Werden äußere religiöse Bekundungen durch Pädagoginnen und Pädagogen in der öffentlichen bekenntnisoffenen Gemeinschaftsschule zum Zweck der Wahrung des Schulfriedens und der staatlichen Neutralität gesetzlich untersagt, so muss dies für alle Glaubens- und Weltanschauungsrichtungen grundsätzlich unterschiedslos geschehen.

      • BVerfG, Beschl. v. 27.01.2015 - 1 BvR 471/10 und 1181/10; BVerfGE 138, 296; NJW 2015, 1359; JZ 2015, 666; DVBl 2015, 565; DÖV 2015, 471; NVwZ 2015, 884; ZTR 2015, 275; EuGRZ 2015, 181; KuR 2015, 105. Zu dieser Entscheidung sind viele Anmerkungen, Besprechungen und Aufsätze erschienen. Wir haben sie hier nicht mit aufgenommen.

    • Zu den verfassungsrechtlichen Anforderungen an die Einführung von Einstellungshöchstaltersgrenzen im Öffentlichen Dienst.

    2016:

    • 1.     Die unmittelbare Bindung der öffentlichen Gewalt an die Grundrechte hängt weder von der Organisationsform ab noch von der Handlungsform. Das gilt auch dann, wenn der Staat oder andere Träger öffentlicher Gewalt auf privatrechtliche Organisationsformen zurückgreifen.
      2.     In diesen Fällen trifft die Grundrechtsbindung nicht nur die dahinterstehende Körperschaft des öffentlichen Rechts, sondern auch unmittelbar die juristische Person des Privatrechts selbst.
      3.     Unerheblich ist auch, ob die für den Staat oder andere Träger öffentlicher Gewalt handelnde Einheit "spezifische" Verwaltungsaufgaben wahrnimmt, ob sie erwerbswirtschaftlich oder zur reinen Bedarfsdeckung tätig wird ("fiskalisches" Handeln) und welchen sonstigen Zweck sie verfolgt.
      4.     Zwar ist es Gemeinden nicht von vornherein verwehrt, ihre Einwohner bevorzugt zu behandeln. Die darin liegende Ungleichbehandlung Auswärtiger muss aber durch hinreichende Sachgründe gerechtfertigt sein. Verfolgt eine Gemeinde das Ziel, knappe Ressourcen auf den eigenen Aufgabenbereich zu beschränken, Gemeindeangehörigen einen Ausgleich für besondere Belastungen zu gewähren oder Auswärtige für einen erhöhten Aufwand in Anspruch zu nehmen, oder sollen die kulturellen und sozialen Belange der örtlichen Gemeinschaft dadurch gefördert und der kommunale Zusammenhalt dadurch gestärkt werden, dass Einheimischen besondere Vorteile gewährt werden, kann dies mit Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar sein.
      5.     Das Bad der Beklagten ist jedoch auf Überregionalität angelegt, soll Auswärtige ansprechen und gerade nicht kommunale Aufgaben im engeren Sinne erfüllen.

    • Das Grundrecht auf Glaubens- und Bekenntnisfreiheit (Art 4 Abs 1, Abs 2 GG) gewährleistet auch den Erzieherinnen und Erziehern in Kindertageseinrichtungen in öffentlicher Trägerschaft die Freiheit, einem religiösen Bedeckungsgebot - etwa durch das Tragen eines Kopftuchs - zu genügen, wenn dies hinreichend plausibel begründet wird (vgl. für die öffentliche bekenntnisoffene Gemeinschaftsschule BVerfG, 27.01.2015, 1 BvR 471/10, BVerfGE 138, 296 <328 Rn 83>).

    Bundesarbeitsgericht

    1985:

    • Die Gewährung einer Ehefrauenzulage ist wegen Verstoß gegen Art. 3 Abs. 2, 3 GG verfassungswidrig und als Tarifnorm nichtig.
           Für die Zukunft können aus dieser nichtigen Bestimmung weder männliche noch weibliche Arbeitnehmer Rechte herleiten. Den Gerichten ist es verwehrt, diese nichtige Norm durch eine andere zu ersetzen, da dies ein unzulässiger Eingriff in die Tarifautonomie des Art. 9 Abs. 3 GG wäre.
           Für die Vergangenheit ist dagegen die Lohngleichheit nur durch Gewährung einer Verheiratetenzulage auch an Arbeitnehmerinnen zu verwirklichen. Da insoweit praktisch nur eine Regelungsmöglichkeit besteht, kann die Tarifnorm für die Vergangenheit auch durch die Gerichte ergänzt werden.

    1989:

    • Weigert sich ein Arbeitgeber, einen Bewerber wegen dessen Geschlechts als Arbeitnehmer einzustellen, kann dies einen Schadenersatzanspruch aufgrund einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts begründen.
           Hat eine Bewerberin, die bereits in einem befristeten Arbeitsverhältnis bei diesem Arbeitgeber beschäftigt ist, zuvor eine andere Stelle im Betrieb dieses Arbeitgebers ausgeschlagen, für die sie das gleiche Entgelt wie bei erfolgreicher Bewerbung erhalten hätte, ist die Persönlichkeitsverletzung nicht so schwerwiegend, daß eine Entschädigung zu leisten ist.
           Ob bei der Einstellung eines Sozialarbeiters als Gruppenbetreuer eine Unterscheidung nach dem Geschlecht zulässig ist, wenn diese auf einem "pädagogischen Konzept" des Arbeitgebers beruht, bleibt unentschieden.

      • BAG, Urt. v. 14.03.1989 - 8 AZR 351/86; BAGE 61, 219; NJW 1990, 67; NZA 1990, 24; ArbuR 1990, 392; ARST 1989, 235; JZ 1991, 41; EuR 1990, 368

    1994:

    • Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) bildet eine allen Rechten, Rechtslagen und Rechtsnormen immanente Inhaltsbegrenzung. Im Rahmen einer solchen, einerseits die Grundrechte der Vertragsfreiheit (Kündigungsfreiheit) und andererseits die Rechte auf Achtung der Menschenwürde sowie auf freie Entfaltung der Persönlichkeit konkretisierenden Generalklausel sind diese Rechte gegeneinander abzuwägen. Insofern ist es rechtsmissbräuchlich, wenn der Arbeitgeber unter Ausnutzung der Privatautonomie dem Arbeitnehmer nur wegen seines persönlichen (Sexual-) Verhaltens innerhalb der Probezeit kündigt.

    1996:

    • Bei Verstößen gegen das verfassungsrechtliche Gebot der Gleichbehandlung durchsetzende Bestimmungen erfolgt in der Regel eine "Anpassung nach oben", wobei leistungsgewährende Tarifvertragsbestimmungen auf diejenigen Personen erstreckt werden, die entgegen dem Gebot der Gleichbehandlung von der Gewährung tariflicher Leistungen - auch teilweise - ausgeschlossen wurden. Dies entspricht auch der Rechtsprechung des europäischen Gerichtshofs in Fällen der Verstöße gegen Art. 119 EGV (zB EuGH 27.06.1990 - C-33/89 (Rs. Kowalska), Slg. I 1990, 2591).

      • BAG, Urt. v. 28.05.1996 -3 AZR 752/95; NZA 1997, 101; DB 1997, 102; BB 1996, 2628; ArbuR 1997, 33; RdA 1997, 59
      • BAG, Urt. v. 24.09.2003 - 10 AZR 675/02; BAGE 108, 17; NZA 2004, 611; ARST 2004, 205; ZIP 1996, 1954; AuA 1997, 208; AiB 1997, 297 

    • Es verstößt nicht gegen § 75 BetrVG, wenn die Betriebspartner solche Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen ausnehmen, die zum Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses die Voraussetzungen für den übergangslosen Rentenbezug nach Beendigung des Anspruchs auf Arbeitslosengeld erfüllen.

    1997:

    • Eine Altersgrenzenregelung von 65 Lebensjahren ist mit Art. 12 GG vereinbar.

    1998:

    • Die Altersgrenzen für das Cockpitpersonal und für Piloten sind zulässig. Ein tariflich geregelter Sachgrund für die Befristung von Arbeitsverhältnissen, der den Anforderungen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle genügt, schließt eine unangemessene Beeinträchtigung des von Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Bestandsschutzinteresses des Arbeitnehmers aus.

    • § 611 a Abs. 2 Satz 1 BGB stellt nicht auf die formale Position eines allein durch die Einreichung eines Bewerbungsschreibens begründeten Status als „Bewerber”, sondern auf die materiell zu bestimmende objektive Eignung als Bewerber ab. Deshalb kann im Stellenbesetzungsverfahren nur benachteiligt werden, wer sich subjektiv ernsthaft beworben hat und objektiv für die zu besetzende Stelle in Betracht kommt.
           Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts ist gemäß § 611 a Abs. 1 BGB nur zulässig, wenn die Differenzierung sich an der auszuübenden Tätigkeit orientiert und ein bestimmtes Geschlecht „unverzichtbare Voraussetzung” für diese Tätigkeit ist. Allein ein sachlicher Grund rechtfertigt keine geschlechtsbezogene Differenzierung.
           Das weibliche Geschlecht ist keine unverzichtbare Voraussetzung der Bestellung zur Gleichstellungsbeauftragten gemäß § 5 Gemeindeordnung Nordrhein-Westfalen.

      • BAG, Urt. 12.11.1998 - 3 AZR 365/97; BAGE 90, 170; NZA 1999, 371; DB 1999, 384; BB 1999, 372; ARST 1999, 61; ZTR 1999, 233; PersR 1999, 278; ZBR 1999, 318; SAE 2000, 60; NVwZ 1999, 805; MDR 1999, 489; JuS 1999, 831

    2000:

    • Wird eine Stelle entgegen § 611b BGB (= § 11 AGG) nicht geschlechtsneutral ausgeschrieben, begründet das die Vermutung, dass Bewerber des anderen Geschlechts wegen ihres Geschlechts benachteiligt wurden.
           Die bessere Eignung eines anderen Bewerbers schließt eine Benachteiligung nicht aus. Denn nicht allein der bestplazierte Bewerber kann benachteiligt sein.
           Für eine geschlechtsspezifische Benachteiligung reicht aus, wenn Personen, die an sich für die Tätigkeit geeignet wären, von vornherein wegen ihres Geschlechts nicht für die Einstellung in Betracht gezogen und deshalb für ein Vorstellungsgespräch nicht eingeladen werden.
           Eine Benachteiligung liegt auch dann vor, wenn neben der Geschlechtsdiskriminierung noch andere Gründe für die Mahnahme maßgebli8ch waren. 

    2001:

    • Soweit im Fall der Kündigung unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen ist, hat auch der Arbeitgeber im Kleinbetrieb, auf den das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, ein durch Art. 12 GG gebotenes Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren (BVerfGE 97, 169 [BVerfG 27.01.1998 - 1 BvL 15/87]). Eine Kündigung, die dieser Anforderung nicht entspricht, verstößt gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) und ist deshalb unwirksam.
           Ist bei einem Vergleich der grundsätzlich von dem gekündigten Arbeitnehmer vorzutragenden Sozialdaten evident, daß dieser erheblich sozial schutzbedürftiger ist als ein vergleichbarer weiterbeschäftigter Arbeitnehmer, so spricht dies zunächst dafür, daß der Arbeitgeber das gebotene Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme außer acht gelassen hat. Setzt der Arbeitgeber dem schlüssigen Sachvortrag des Arbeitnehmers weitere (betriebliche, persönliche etc. ) Gründe entgegen, die ihn zu der getroffenen Auswahl bewogen haben, so hat unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben eine Abwägung zu erfolgen. Es ist zu prüfen, ob auch unter Einbeziehung der vom Arbeitgeber geltend gemachten Gründe die Kündigung die sozialen Belange des betroffenen Arbeitnehmers in treuwidriger Weise unberücksichtigt läßt. Der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers im Kleinbetrieb kommt bei dieser Abwägung ein erhebliches Gewicht zu.

      • BAG, Urt. v. 21.02.2001 - 2 AZR 15/00; BAGE 97, 92; ARST 2001, 227; AuA 2001, 472; BB 2001, 1683; BB 2001, 1898, m. Anm. Annuß, Georg; DB 2001, 1677; MDR 2001, 941; NZA 2001, 833; RdA 2002, 99; SAE 2001, 319; ZIP 2001, 2242

    • Es obliegt grundsätzlich dem Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, daß die Kündigung nach § 242 BGB treuwidrig ist. Die Regel des § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG , wonach der Arbeitgeber die Tatsachen zu beweisen hat, die die Kündigung bedingen, gilt außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes nicht (BVerfG 27.01.1998 - 1 BvL 15/97; BVerfGE 97, 169; BAG 21.02.2001, - 2 AZR 15/00). Der verfassungsrechtlich gebotene Schutz des Arbeitnehmers ist dadurch gewährleistet, dass insoweit die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast gelten. In einem ersten Schritt muss der Arbeitnehmer, der die Überlegungen des Arbeitgebers, die zu seiner Kündigung geführt haben, regelmäßig nicht kennt, lediglich einen Sachverhalt vortragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung nach § 242 BGB indiziert. Der Arbeitgeber muß sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO qualifiziert auf diesen Vortrag einlassen, um ihn zu entkräften (BAG 21. Februar 2001, aaO).

    2002:

    • Die in § 27 Abs. 2 Satz 1 MTV-Bordpersonal HF für das Kabinenpersonal normierte Altersgrenze von 55 Jahren ist wegen Fehlens eines sie rechtfertigenden Sachgrunds unwirksam.

    • § 1 TV Urlaubsgeld Ang-0 enthält eine Regelung, nach der der Anspruch auf das "Urlaubsgeld" entfällt, wenn eine werdende Mutter sich vor der Geburt entscheidet, die Schutzfrist nach § 3 Abs 2 MuSchG in Anspruch zu nehmen anstatt weiter zu arbeiten. Diese Regelung verstößt gegen die in Artikel 6 Abs 4 GG festgelegte Schutzpflicht.
           Der Verstoß hat zur Folge, daß der Anspruch auf die tarifliche Jahressonderleistung "Urlaubsgeld" auch bei Inanspruchnahme der Schutzfrist erhalten bleibt.

    • Das Tragen eines - islamischen - Kopftuchs allein rechtfertigt regelmäßig noch nicht die ordentliche Kündigung einer Verkäuferin in einem Kaufhaus aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen nach § 1 Abs 2 KSchG.

      • BAG, Urt. v. 10.10.2002 - 2 AZR 472/01; BAGE 103, 111; NJW 2003, 1685; NZA 2003, 483; DB 2003, 830; BB 2003, 1283; ZTR 2003, 351; RdA 2003, 240; SAE 2003, 331; GewArch 2003, 244; InfAuslR 2003, 355; ZEuP 2004, 399

    2003:

    • 1.     Die Frage des Arbeitgebers nach einer Schwangerschaft vor der geplanten unbefristeten Einstellung einer Frau verstößt regelmäßig gegen § 611a BGB.
      2.     Das gilt auch dann, wenn die Frau die vereinbarte Tätigkeit wegen eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbotes zunächst nicht aufnehmen kann.

      • BAG, Urt. v. 06.02.2003 - 2 AZR 621/01; BAGE 104, 304; NZA 2003, 848; DB 2003, 1795; BB 2003, 1734; ZTR 2003, 465; SAE 2004, 125; ARST 2004, 39; ArbuR 2004, 65;AiB 2003, 755; MDR 2003, 996; Streit 2003, 144

    • ebenso:

    • Die Zuordnung von Bereitschaftsdienst zur Arbeitszeit i.S.d. Art 2 Nr 1 Richtlinie 93/104/EG vom 23.11.1993 durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs ist auf die Verhältnisse in Deutschland übertragbar. Um dies feststellen zu können, bedarf es keines Vorabentscheidungsersuchens an den Europäischen Gerichtshof.
           Nach dem Arbeitszeitgesetz vom 06.06.1994 ist Bereitschaftsdienst nicht als Arbeitszeit anzusehen. Dies ergibt sich zwingend aus § 5 Abs 3, § 7 Abs 2 Nr 1 des Gesetzes. Ein der Richtlinie 93/104/EG entsprechendes anderes Verständnis ist auch im Wege der gemeinschaftsrechtskonformen Auslegung nicht möglich.
           Hat der nationale Gesetzgeber eine europäische Richtlinie nicht ordnungsgemäß umgesetzt, kommt eine unmittelbare Geltung und ein darauf beruhender Anwendungsvorrang der Richtlinie nur vertikal im Verhältnis zwischen Bürgern und öffentlichen Stellen, nicht auch horizontal im Verhältnis Privater untereinander in Betracht.

    • Das Verbot der Benachteiligung schwerbehinderter Beschäftigter (§ 81 Abs 2 Satz 1 SGB IX) bindet auch die Tarif- und Betriebsparteien.
           Es stellt keine unzulässige mittelbare Diskriminierung schwerbehinderter Beschäftigter dar, wenn ein Tarifvertrag nur den Anspruch auf Abschluss solcher Altersteilzeitarbeitsverträge einräumt, die enden sollen, sobald der Arbeitnehmer berechtigt ist, eine Altersrente ohne Abschläge in Anspruch zu nehmen, wie das nach § 236a SGB VI möglich ist.

      • BAG, Urt. v. 18.11.2003 - 9 AZR 122/03; BAGE 108, 333; NZA 2004, 545; DB 2004, 1106; ARST 2004, 283; AuA 2004, 46S; FA 2004, 52; ZfPR 2004, 117; ZTR 2004, 351; NWB 2003, 3954; AiB 2005, 256; SAE 2004, 205, m. Anm. Rolfs, Christian, 209

    2004:

    • ie zweistufige Regelung des § 611 a Abs. 1 Satz 3 BGB bezieht sich auf den Benachteiligungsgrund, also auf die Tatsache der Benachteiligung aus geschlechtsspezifischen Gründen. Der klagende Arbeitnehmer kann die Beweislast des Arbeitgebers dadurch herbeiführen, dass er Hilfstatsachen darlegt und ordnungsgemäß unter Beweis stellt, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen. Hierzu genügt die Überzeugung des Gerichts von der überwiegenden Wahrscheinlichkeit für die Kausalität zwischen Geschlechtszugehörigkeit und Nachteil. Solche Vermutungstatsachen können in Äußerungen des Arbeitgebers bzw. anderen Verfahrenshandlungen begründet sein, die die Annahme einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nahe legen. Als Indiz, welches zur Begründung einer Geschlechtsdiskriminierung herangezogen werden kann, ist auch eine gegen § 611 b BGB verstoßende, d. h. geschlechtsspezifische Stellenausschreibung anzusehen. Ist die Benachteiligung aus geschlechtsspezifischen Gründen nach diesen Grundsätzen überwiegend wahrscheinlich, muss nunmehr der Arbeitgeber den vollen Beweis führen, dass die Benachteiligung aus rechtlich zulässigen Gründen erfolgte.
           Bedient sich der Arbeitgeber zur Stellenausschreibung eines Dritten, zum Beispiel eines Stellenvermittlers, wie hier der Bundesanstalt (Bundesagentur) für Arbeit, und verletzt ein so eingeschalteter Dritter die Pflicht zur geschlechtsneutralen Stellenausschreibung, so ist diese Handlung dem Arbeitgeber zuzurechnen. Den Arbeitgeber trifft im Falle der Fremdausschreibung die Sorgfaltspflicht, die Ordnungsmäßigkeit der Ausschreibung zu überwachen.
           Eine Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt auch dann vor, wenn neben der Geschlechtsdiskriminierung noch andere Gründe für die Maßnahme maßgeblich waren. Ausreichend ist es, wenn in einem Motivbündel, das die Entscheidung beeinflusst hat, das Geschlecht als Kriterium enthalten gewesen ist.
           Ein Nachschieben von nicht diskriminierenden Einstellungsvoraussetzungen ist nur dann als Nachweis einer geschlechtsneutralen Entscheidung anerkannt, wenn positiv nachgewiesen wird, dass trotz des späteren Vorbringens besondere Umstände vorlagen, wonach die geltend gemachten Gründe keine Vorwände gewesen sind. Hierzu ist erforderlich, dass in dem Motivbündel, das die Auswahlentscheidung beeinflusst hat, das Geschlecht des abgewiesenen Bewerbers überhaupt nicht als negatives oder das andere Geschlecht als positives Kriterium enthalten ist.

      • BAG, Urt. v. 05.02.2004 - 8 AZR 112/03; BAGE 109, 265; NJW 2004, 2112; NZA 2004, 540; ZTR 2004, 435; DB 2004, 1944; ARST 2004, 228; SAE 2006, 37; Ap. Nr. 23 zu § 611a BGB; MDR 2004, 886; Streit 2004, 132

    2005:

    • Gegen die Regelung in § 81 Abs 2 Satz 2 Nr 3 Satz 1 SGB IX, nach der ein wegen seiner Schwerbehinderung diskriminierter Bewerber, der auch bei benachteiligungsfreier Auswahl die Stelle nicht erhalten hätte, Anspruch auf Entschädigung von bis zu drei Monatsentgelten hat, bestehen keine verfassungsrechtlichen Bedenken.
           Die Einhaltung der Ausschlussfrist nach § 81 Abs 2 Satz 2 Nr 4 SGB IX zur Geltendmachung einer Entschädigung wegen Diskriminierung setzt nicht die Angabe einer bestimmten Forderungshöhe voraus.
           Der schwerbehinderte Bewerber kann eine Beweislastverschiebung herbeiführen. Voraussetzung ist, dass er Hilfstatsachen darlegt und ggf. unter Beweis stellt, die eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderteneigenschaft vermuten lassen.
           Steht fest, dass der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung entgegen § 81 Abs 1 Satz 4 SGB IX nicht über die eingegangene Bewerbung eines bestimmten schwerbehinderten Menschen unterrichtet hat, so ist dessen Benachteiligung wegen der Schwerbehinderteneigenschaft zu vermuten.

      • BAG, Urt. v. 15.02.2005, 9 AZR 635/03; BAGE 113, 361; NZA 2005, 870; DB 2005, 1802; BB 2005, 2816; ZTR 2005, 599; AiB 2006, 248; Behindertenrecht 2005, 168; SAE 2006, 310, m. Aufs. Leder, Tobias, 305

    • Der schwerbehinderte Mensch hat Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung ( § 81 Abs 4 Satz 1 Nr 1 SGB IX ). Zur Begründung dieses Anspruchs hat er regelmäßig bereits dann schlüssig vorgetragen, wenn er Beschäftigungsmöglichkeiten aufzeigt, die seinem infolge der Behinderung eingeschränkten Leistungsvermögen und seinen Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechen. Der Arbeitgeber hat sich hierauf substantiiert einzulassen und die Tatsachen vorzutragen, aus denen sich ergibt, dass solche behinderungsgerechte Beschäftigungsmöglichkeiten nicht bestehen oder deren Zuweisung ihm unzumutbar ist. Hierzu gehört auch die Darlegung, dass kein entsprechender freier Arbeitsplatz vorhanden ist und auch nicht durch Versetzung freigemacht werden kann. Es obliegt dann dem Arbeitnehmer der Nachweis, dass entgegen der Behauptung des Arbeitgebers ein freier Arbeitsplatz zur Verfügung steht oder vom Arbeitgeber frei gemacht werden kann. Eine Unzumutbarkeit der Beschäftigung des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber sowohl darzulegen als auch zu beweisen.

    • Eine einzelvertragliche Altersgrenze, nach der das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des gesetzlichen Rentenalters endet, ist wirksam, wenn der Arbeitnehmer nach dem Vertragsinhalt und der Vertragsdauer eine gesetzliche Altersrente erwerben kann oder bereits erworben hat.

    • Eine Spätehenklausel, nach der die Ehe mindestens 10 Jahre bestanden haben muss, wenn sie nach Vollendung des 50. Lebensjahres des verstorbenen Ehegatten geschlossen wurde, ist nach der derzeitigen Rechtslage wirksam. Sie dient einer sachlich gerechtfertigten Risikobegrenzung.

    • Art. 141 EG schützt mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit vor unmittelbarer und vor mittelbarer Diskriminierung. Treffen die nachteiligen Folgen einer Regelung erheblich mehr Angehörige des einen als des anderen Geschlechts, ist eine solche Regelung geschlechtsdiskriminierend, wenn sie nicht durch objektive Gründe gerechtfertigt ist, die nichts mit der Geschlechtszugehörigkeit der benachteiligten Arbeitnehmer zu tun haben. Unter den Begriff des Entgelts i. S. des Art. 141 EG fallen auch Betriebsrenten, die erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewährt werden.
           Die Feststellung einer tatsächlichen erheblichen Benachteiligung wie ihre etwaige Rechtfertigung durch objektive Gründe, die nichts mit einer Geschlechtsdiskriminierung zu tun haben, ist Sache der nationalen Gerichte.
           Die gesetzliche Mindestaltersgrenze von 35 Jahren des § 1 Abs. 1 BetrAVG a.F. stellt keine unmittelbare Geschlechtsdiskriminierung dar, da allein auf das Alter bei Ausscheiden, nicht.aber auf geschlechtsbezogene Merkmale abgestellt wird.
           Mangels hinreichender tatsächlicher Anhaltspunkte kann auch nicht von einer mittelbaren Diskriminierungswirkung des § 1 Abs. 1 BetrAVG a.F. ausgegangen werden.
           Unabhängig davon wäre eine mittelbare Diskriminierung durch sachlich einleuchtende Gründe gerechtfertigt. Für die ungleiche Behandlung der unter und über 35-Jährigen gab es nach dem vom Gesetzgeber verfolgten Regelungsziel objektive Gründe, die nichts mit der Geschlechtszugehörigkeit der benachteiligten Arbeitnehmer zu tun haben.

    2006:

    • Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist verletzt, wenn eine Maßnahme des Arbeitgebers gegen die Richtlinie 2000/78/EG verstößt.
           Ein privatrechtlicher Schulträger verstößt dann nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz in Verbindung mit der Richtlinie 2000/78/EG, wenn er mit Lehrern, die einen Wechsel in ein Beamtenverhältnis zu einem Bundesland in Aussicht stellen, einen Arbeitsvertrag mit beamtenrechtlicher Besoldung und Versorgung abschließt, um sie an seine Schule zu binden, und den Abschluss eines solchen Vertrags mit Lehrern ablehnt, für die ein solcher Wechsel auf Grund der Überschreitung des beamtenrechtlichen Höchst-Einstellungsalters nicht mehr in Frage kommt.

    • Nach der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 22.11. 2005 (- C-144/04 [Mangold] - ABl. EU 2006 Nr. C 36, 10) verstößt § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG gegen Gemeinschaftsrecht und ist von den nationalen Gerichten nicht anzuwenden.
           Der Europäische Gerichtshof hat mit dem auf den allgemeinen Grundsätzen des Gemeinschaftsrechts beruhenden Verbot der Altersdiskriminierung begründeten Unanwendbarkeitsausspruch nicht die mit den deutschen Zustimmungsgesetzen auf die Gemeinschaft übertragenen Kompetenzen überschritten.
           Hat der Europäische Gerichtshof in einer die Unanwendbarkeit einer nationalen Norm aussprechenden Entscheidung die zeitliche Wirkung des Unanwendbarkeitsausspruchs nicht eingeschränkt, dürfen die nationalen Gerichte die mit Gemeinschaftsrecht unvereinbare nationale Norm nicht zu Gunsten der auf ihre Gültigkeit vertrauenden Arbeitsvertragspartei anwenden.

    • Eine tarifliche Vergütungsregelung, die dazu führt, dass Mutterschutzfristen nicht in die Bemessungsgrundlage eines ergebnisbezogenen Entgelts einbezogen werden, beinhaltet die Vereinbarung einer geringeren Vergütung iSd. § 612 Abs. 3 Satz 2 BGB.
         Da es sich bei den Mutterschutzfristen um besondere Schutzvorschriften handelt, die wegen des Geschlechts gelten, ist die dadurch bedingte Kürzung des ergebnisbezogenen Entgelts unzulässig und führt zu einem unverminderten Entgeltanspruch.

    • Verletzt ein Arbeitgeber des Öffentlichen Dienstes seine Pflichten nach § 81 Abs. 1 Satz 2 und § 82 SGB IX, frei werdende Stellen frühzeitig zu melden und mit der Agentur für Arbeit wegen der Vermittlung arbeitsloser und arbeitsuchender schwerbehinderter Menschen Verbindung aufzunehmen sowie die schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch zu laden, rechtfertigt das die Vermutung, er benachteilige schwerbehinderte Beschäftigte wegen ihrer Behinderung i.S.v. § 81 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Satz 3 SGB IX idF vom 23.4.2004.
           Ein Arbeitgeber des Öffentlichen Dienstes kann diese Vermutung nicht allein mit dem Hinweis widerlegen, der schwerbehinderte Bewerber erfülle nicht den in der Stellenausschreibung verlangten formalen Ausbildungsabschluss einer bestimmten Hochschulart. Der öffentliche Arbeitgeber ist gehalten, das Anforderungsprofil ausschließlich nach objektiven Kriterien festzulegen. Ansonsten würde der Arbeitgeber des Öffentlichen Dienstes das durch Art. 33 Abs. 2 GG gewährleistete Recht auf Zugang zu einem öffentlichen Amt einschränken, ohne dass dies durch Gründe in der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung des Bewerbers gerechtfertigt wäre. Daher ist es unzulässig, einen für die Art der auszuübenden Tätigkeit nicht erforderlichen Ausbildungsabschluss einer bestimmten Hochschulart (hier: Fachhochschuldiplom) zu verlangen. Bewerber mit gleichwertigen Bildungsabschlüssen dürfen nicht ausgeschlossen werden.

    2007:

    • Bietet der Arbeitgeber Arbeitnehmern das freiwillige Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis gegen Abfindungszahlung an, stellt es keine unzulässige Benachteiligung dar, wenn er Teilzeitbeschäftigten nur eine Abfindung nach dem Grundsatz "pro rata temporis" (§ 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG) zusagt.

    • In gemeinschaftsrechtskonformer Auslegung des § 81 Abs. 2 Satz 1 SGB IX war schon vor Inkrafttreten des AGG einem öffentlichen Arbeitgeber verwehrt, eine Bewerberin um eine Stelle im öffentlichen Dienst wegen ihrer Behinderung (GdB 40) zu benachteiligen.

    • § 1 Abs. 5 KSchG gilt auch für Änderungskündigungen.
           Die Reichweite der danach eingreifenden Vermutung erstreckt sich jedenfalls auf den Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zu den bisherigen Bedingungen und das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb.
           Das in der Richtlinie 2000/78/EG des Rates enthaltene europarechtliche Verbot der Altersdiskriminierung steht der Verwendung einer Punktetabelle zur Sozialauswahl, die eine Bildung von Altersgruppen und auch die Zuteilung von Punkten für das Lebensalter vorsieht, nicht im Wege, wenn sie durch legitime Ziele gerechtfertigt ist.

    • Der Arbeitgeber verletzt regelmäßig das Benachteiligungsverbot wegen des Geschlechts, wenn er bei Auswahlentscheidungen das Geschlecht des ausgeschlossenen Arbeitnehmers zu dessen Lasten berücksichtigt. Dies gilt insbesondere bei der Auswahl der angestellten Lehrkräfte, denen er ohne Änderung des Aufgabengebiets eine Besserstellung in Vorsorge- und Beihilfeangelegenheiten gewährt.

    • Ein etwa - inhaltlich mit dem Verbot der Altersdiskriminierung in der Richtlinie 2000/78/EG des Rates übereinstimmender - allgemeiner Grundsatz des Gemeinschaftsrechts steht Regelungen, die an das Lebensalter anknüpfen, nicht im Wege, solange sie durch legitime Ziele gerechtfertigt sind.
           Deren Vorhandensein war bei der hier in Rede stehenden Punktetabelle zur Sozialauswahl, die eine Bildung von Altersgruppen bei der Auswahl von Grafikdesignern vorsah, vom LAG rechtsfehlerfrei festgestellt.
           Die durch die Gruppenbildung erstrebte Erhaltung der Altersstruktur wirkt nicht nur einer Überalterung der Belegschaft entgegen, sondern relativiert auch die etwa überschießenden Tendenzen der Bewertung des Lebensalters als Sozialdatum und verhindert eine übermäßige Belastung jüngerer Beschäftigter.

    • Die Höchstbegrenzung einer mit Alter und Betriebszugehörigkeit steigenden Sozialplanabfindung stellt auch unter Berücksichtigung gemeinschaftsrechtlicher Vorgaben keine nach § 75 Abs. 1 Satz 2 BetrVG a.F. verbotene Benachteiligung älterer Arbeitnehmer dar. Diese werden dadurch weder unmittelbar noch mittelbar diskriminiert. Durch die Anwendung einer Höchstbetragsklausel findet keine Differenzierung nach dem Alter statt. Vielmehr werden die Folgen begrenzt, die sich aus einer das höhere Lebensalter begünstigenden Abfindungsregel ergeben.

      • BAG, Beschl. v. 02.10.2007 - 1 AZN 793/07; NZA 2008, 848 (nur Ls.)

    • Trotz der Bestimmung des § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG gilt dieses Gesetz auch für die betriebliche Altersversorgung. Ein Wille des historischen Gesetzgebers des AGG, das Gesetz nicht auf die betriebliche Altersversorgung anzuwenden, ist nicht erkennbar. Vielmehr gilt es nach § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG auch für ausgeschiedene Beschäftigte.
           § 2 Abs.2 Satz 2 AGG bewirkt jedoch, dass - in Abweichung zu § 32 AGG - Regelungen des Betriebsrentengesetzes über Unterscheidungen, die Bezug zu den in §1 AGG erwähnten Merkmalen haben, vom AGG nicht berührt werden. Das gilt z.B. hinsichtlich der an das Merkmal „Alter" anknüpfenden Vorschriften zur gesetzlichen Unverfallbarkeit.
           Liegt eine unerlaubte Benachteiligung nach dem AGG hinsichtlich von Entgeltbedingungen vor, ergeben die Wertungen aus § 2 Abs. 1 Nr. 2 und § 8 Abs. 2 AGG, dass i. V. m. der benachteiligenden Regelung eine Grundlage für Ansprüche auf gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit gegeben ist. Auch eine Hinterbliebenenversorgung ist Entgelt in diesem Sinne.
           Es bleibt offen, ob es für die zeitliche Anwendbarkeit des AGG auf den Erwerb von Anwartschaften im Arbeitsverhältnis oder den Leistungszeitpunkt ankommt.
           Gewährt der Arbeitgeber betriebliche Altersversorgung, die durch Abführung von Beiträgen an eine Einrichtung, der gegenüber der Arbeitnehmer einen Leistungsanspruch hat, durchgeführt wird, kommt es für die Uberprüfung unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung nicht auf die Höhe der Beiträge, sondern auf die gewährten Leistungen an. Leistungsansprüche außerhalb des jeweils in Frage stehenden Sachkomplexes können dabei allenfalls zur Rechtfertigung von Unterscheidungen herangezogen, nicht jedoch im Rahmen einer Gesamtschau zu einem einheitlichen Überprüfungsgegenstand zusammengefasst werden.
           Selbst wenn man davon ausginge, für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts könnten Rechtfertigungsgründe denkbar sein, stellt es im Rahmen einer Hinterbliebenenversorgung keinen Rechtfertigungsgrund dar, wenn einer Arbeitnehmerin - im Gegensatz zu der für männliche Arbeitnehmer geltenden Regelung über die Witwenversorgung - Witwerversorgung nur unter der Voraussetzung zugesagt wird, dass sie die Familie überwiegend ernährt hat, sie dafür aber bei vorgezogener Inanspruchnahme der Betriebsrente unter gewissen Umständen im Gegensatz zu männlichen Arbeitnehmern keine Abschläge hinnehmen muss. Beide Regelungen stehen nicht in einem ausreichenden Zusammenhang. Es macht auch keinen Unterschied, wenn der Arbeitnehmerin aus Anlass einer Angleichung der Versorgungsordnung die Wahl zwischen einer derartigen Regelung und einer nicht gleichheitswidrigen, hinsichtlich der Abschläge bei der vorgezogenen Inanspruchnahme der Betriebsrente jedoch schlechteren Regelung gelassen wird.
           Wird die betriebliche Altersversorgung von einer rechtsfähigen Versorgungseinrichtung durchgeführt, die dem Arbeitnehmer und seinen Hinterbliebenen auf ihre Leistungen einen Rechtsanspruch gewährt, so richten sich Ansprüche, die aus verfassungsrechtlichen Diskriminierungsverboten abgeleitet sind, sowohl gegen den Arbeitgeber, der die Versorgungszusage gemacht hat, als auch gegen die Versorgungseinrichtung. Hinsichtlich der Versorgungseinrichtung gilt dies nur insoweit, als der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin tatsächlich in sie aufgenommen wurde und die unerlaubte Benachteiligung sich aus den Leistungsregeln der Einrichtung ergibt.
      • BAG, Urt. v. 11.12.2007 - 3 AZR 249/06; BB 2008, 557, m. Anm. Walk, Werner/Lipke, Beatrice, 561; NZA 2008, 532, m. Aufs. Rolfs, Christian, 553; BetrAV 2008, 413; ZTR 2008, 325; MDR 2008, 574

    2008:

    • Nach § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB sind tarifvertragliche Regelungen zulässig, die für Kleinbetriebe einheitliche Kündigungsfristen und Kündigungstermine ohne Staffelung nach Betriebszugehörigkeit und Alter vorsehen.

    • Bewirbt sich eine schwangere Arbeitnehmerin um eine Stelle und besetzt der Arbeitgeber, dem die Schwangerschaft bekannt ist, diese Stelle mit einem männlichen Mitbewerber, so stellt dies für sich allein betrachtet keine Tatsache dar, die eine Benachteiligung der Arbeitnehmerin wegen ihres Geschlechts i.S.d. § 611a Abs 1 S 3 BGB aF vermuten lässt. (Rn.30) Die klagende Arbeitnehmerin muss Hilfstatsachen darlegen und gegebenenfalls beweisen, die eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts vermuten lassen. (Rn.25)
           Dabei ist kein zu strenger Maßstab an die Vermutungswirkung dieser so genannten Hilfstatsachen anzulegen, da es nicht erforderlich ist, dass die Tatsachen einen zwingenden Indizienschluss auf eine Benachteiligung zulassen. Vielmehr reicht es aus, wenn nach allgemeiner Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Diskriminierung besteht. (Rn.40)
           Werden von dem benachteiligten Arbeitnehmer Hilfstatsachen vorgetragen, welche jeweils für sich allein betrachtet nicht ausreichen, um die Vermutungswirkung gem. § 611a Abs 1 S 3 BGB aF herbeizuführen, ist vom Tatsachengericht eine Gesamtbetrachtung vorzunehmen, ob diese Hilfstatsachen im Zusammenhang gesehen geeignet sind, die Vermutungswirkung zu begründen. (Rn.41)

    • Eine in einem Tarifvertrag enthaltene Befristung des Arbeitsverhältnisses auf den Zeitpunkt des Erreichens des Regelrentenalters ist sachlich gerechtfertigt iSd. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG, wenn der Arbeitnehmer nach dem Vertragsinhalt und der Vertragsdauer eine Altersversorgung in der gesetzlichen Rentenversicherung erwerben kann oder bei Vertragsschluss bereits die für den Bezug einer Altersrente erforderliche rentenrechtliche Wartezeit erfüllt hat.
           Eine solche Regelung genügt den sich bis zum Ablauf der Umsetzungsfrist für die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ergebenden Vorgaben des Gemeinschaftsrechts.

    • Eine in einem Tarifvertrag enthaltene Befristung des Arbeitsverhältnisses auf den Zeitpunkt des Erreichens des Regelrentenalters ist sachlich gerechtfertigt i.S.d. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG, wenn der Arbeitnehmer nach dem Vertragsinhalt und der Vertragsdauer eine Altersversorgung in der gesetzlichen Rentenversicherung erwerben kann oder bei Vertragsschluss bereits die für den Bezug einer Altersrente erforderliche rentenrechtliche Wartezeit erfüllt hat.
           Eine solche Regelung genügt den sich bis zum Ablauf der Umsetzungsfrist für die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ergebenden Vorgaben des Gemeinschaftsrechts.

    • Die Arbeitsgerichte sind nicht zuständig für die Auskunftsklage eines Bewerbers gegen einen Rechtsanwalt, der als Personalvermittler für einen Mandanten tätig wird.

    • Die unterschiedliche Festlegung versicherungsmathematischer Abschläge bei vorgezogener Inanspruchnahme der Altersrente verstößt ebenso wie die Festlegung eines unterschiedlichen Rentenalters für Männer und Frauen gegen das Lohngleichheitsgebot des Art 141 EG. Der Versorgungsschuldner kann sich auch nicht auf eine enge und unmittelbare Verzahnung des gesetzlichen und betrieblichen Rentensystems berufen. Die Renten aus der Rentenversicherung und die Betriebsrenten sind europarechtlich getrennt zu betrachten.

    • Teilt ein Bewerber im Bewerbungsschreiben seine Schwerbehinderung mit, ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Bewerbungsschreiben bei seinem Eingang vollständig zur Kenntnis zu nehmen. Diese Pflicht beruht für Altfälle auf § 81 SGB IX in der bis 17. August 2006 geltenden Fassung (aF).
           Übersehen die für den Arbeitgeber handelnden Personen den Hinweis auf die Schwerbehinderteneigenschaft und verstößt der Arbeitgeber deshalb gegen seine Pflichten aus § 81 SGB IX aF, wird eine Benachteiligung wegen einer Behinderung vermutet.
           Die unterlassene Kenntniserlangung der in seinem Einflussbereich eingesetzten Personen wird dem Arbeitgeber als objektive Pflichtverletzung zugerechnet.
      Auf ein Verschulden der handelnden Personen kommt es nicht an.

    • Scheidet der Arbeitnehmer vor Erreichung der Altersgrenze mit einer unverfallbaren Anwartschaft aus, gilt die Kürzungsrregel des § 2 Abs 1 BetrAVG auch im Falle einer Kappung der Rentenhöhe, also wenn die Versorgungsordnung für jedes Jahr der Beschäftigung einen festen Betrag oder einen bestimmten Prozentsatz des letzten Gehalts vorsieht, dies aber in der Höhe begrenzt.

    • Die Betriebsparteien dürfen bei der Bemessung von Sozialplanabfindungen die Möglichkeit des vorzeitigen Bezugs einer Altersrente anspruchsmindernd berücksichtigen. Darin liegt kein Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz oder ein Diskriminierungsverbot.

    • Verstößt eine ordentliche Kündigung gegen Diskriminierungsverbote des AGG (§§ 1 - 10 AGG), so kann dies zur Sozialwidrigkeit der Kündigung nach § 1 KSchG führen. Dem steht § 2 Abs. 4 AGG nicht entgegen.
           Die in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG vorgesehene Berücksichtigung des Lebensalters als Sozialdatum stellt eine an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung dar. Sie ist jedoch nach § 10 Satz 1, 2 AGG gerechtfertigt.
           Auch die Bildung von Altersgruppen kann nach § 10 Satz 1, 2 AGG durch legitime Ziele gerechtfertigt sein. Davon ist regelmäßig auszugehen, wenn die Altersgruppenbildung bei Massenkündigungen aufgrund einer Betriebsänderung erfolgt.

    • Die Betriebsparteien dürfen in Sozialplänen für Arbeitnehmer, die Anspruch auf vorgezogene Altersrente haben, geringere Abfindungsansprüche vorsehen. Das gilt auch, wenn der Rentenbezug mit Abschlägen verbunden ist.
           Zwar knüpfen Ansprüche auf vorgezogene Altersrente regelmäßig an ein bestimmtes Lebensalter, das Geschlecht oder eine Schwerbehinderung an. Gleichwohl liegt in ihrer Berücksichtigung durch die Betriebsparteien weder eine Verletzung des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes noch ein Verstoß gegen das Verbot, Personen wegen eines dieser Merkmale zu benachteiligen.

    • Die Nichteinbeziehung von Geschwistern in die betriebliche Hinterblienenrente ist nicht zu beanstanden.

    • Der Rechtssatz, dass der öffentliche Arbeitgeber berechtigt ist, nachträgliche Bewerbungen zurückzuweisen, wenn das Bewerbungsverfahren schon weit fortgeschritten ist oder die Auswahlentscheidung (intern) getroffen wurde, ist auch auf die nachträgliche Offenlegung einer (Schwer-)Behinderung anzuwenden. Der Ablauf der Bewerbungsfrist bildet keine strikte zeitliche Zäsur. Ob der Bewerber in ein noch laufendes Stellenbesetzungsverfahren einzubeziehen ist, richtet sich vielmehr nach den Umständen des Einzelfalls. 
           Der nach dem normierten Wortlaut nur für schwerbehinderte Menschen iSv. § 2 Abs 2 SGB 9 und ihnen nach § 68 Abs 2 SGB 9 Gleichgestellte geltende § 81 Abs 2 S 1 und S 2 Nr 2 SGB 9 i.d.F. vom 23.04.2004 (a.F.) ist gemeinschaftsrechtskonform (EGRL 78/2000/78) auch auf Bewerber mit einem Behinderungsgrad von mindestens 30 anzuwenden (Bestätigung Urteil des Senats vom 3. April 2007 - 9 AZR 823/06 = BAGE 122, 54).
           Macht der schwerbehinderte Beschäftigte Tatsachen glaubhaft, die eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass nicht auf die Behinderung bezogene, sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen oder eine bestimmte körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung für diese Tätigkeit ist. Diese Regelung setzt Art. 10 der RL 2000/78/EG um und kommt deshalb bei einer richtlinienkonformen Anwendung von § 81 Abs 2 S 2 Nr 1 S 3 SGB 9 aF auch dem Bewerber zugute, der einen GdB von mindestens 30 hat und nicht gleichgestellt ist.
           Dem Arbeitgeber ist überlassen, in welcher Form er die Beteiligten unterrichtet. Die Unterrichtungspflicht in § 81 Abs 1 S 9 SGB 9 verpflichtet ihn nicht, seine Auswahlentscheidung schriftlich zu begründen.

    2009:

    • Eingetragene Lebenspartner sind in der betrieblichen Altersversorgung hinsichtlich der Hinterbliebenenversorgung Ehegatten gleichzustellen, soweit am 1. Januar 2005 zwischen dem Versorgungsberechtigten und dem Versorgungsschuldner noch ein Rechtsverhältnis bestand.

    • Es ist nicht erforderlich, dass zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber zum maßgeblichen Zeitpunkt noch ein Arbeitsverhältnis besteht. Ausreichend ist vielmehr, wenn der Arbeitnehmer mit unverfallbaren Anwartschaften aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden oder Betriebsrentner ist und das damit begründete Rechtsverhältnis bei oder nach Inkrafttreten des AGG noch besteht.
           Bestand ein derartiges Rechtsverhältnis zwar nicht bei oder nach Inkrafttreten des AGG, jedoch zum oder nach dem Zeitpunkt, ab dem zwischen hinterbliebenen Lebenspartnern und hinterbliebenen Ehegatten durch Gesetz eine vergleichbare Lage hergestellt wurde, folgen dem AGG entsprechende Ansprüche aus einer europarechtskonformen Auslegung der Grundsätze, die eine Gleichbehandlung im Arbeitsrecht verlangen.
           Die vergleichbare Situation entfällt nicht deshalb, weil die Parteien hinsichtlich der Hinterbliebenenversorgung auf das Beamtenrecht verwiesen haben und dort Lebenspartner noch nicht mit Ehegatten gleichgestellt worden sind.

    • Beschränkt eine Versorgungsordnung die Hinterbliebenenversorgung auf Ehegatten, die vor Eintritt des Versorgungsfalles mit dem Versorgungsberechtigten verheiratet waren, kann ein hinterbliebener Lebenspartner Hinterbliebenenversorgung nur verlangen, wenn diese vor dem Versorgungsfall eingetragen war.
           Das gilt auch dann, wenn eine frühere Eintragung der Lebenspartnerschaft allein daran scheiterte, dass ein entsprechendes Gesetz nicht früher existierte.

    ____________________

    • Die Betriebsparteien können in einem Sozialplan die Reduzierung oder gar den völligen Ausschluss von Leistungen bei den Arbeitnehmern vorsehen, die Anspruch auf vorgezogenes Altersruhegeld haben. Jedenfalls die Möglichkeit der Reduzierung von Abfindungen besteht auch für Arbeitnehmer rentennaher Jahrgänge, die nach einem relativ kurzen, vollständig oder überwiegend durch den Bezug von Arbeitslosengeld überbrückbaren Zeitraum gesetzliche Altersrente beziehen können.
           Das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung in der Richtlinie 2000/78/EG ist für vor dem Inkrafttreten des AGG geschlossene Sozialpläne nicht von Bedeutung.

    • Ein Anspruch des Arbeitnehmers nach § 15 Abs. 2 AGG gegen den Arbeitgeber auf Entschädigung wegen eines Nichtvermögensschadens aufgrund eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot setzt kein schuldhaftes Verhalten des Arbeitgebers voraus.
           Voraussetzung für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist nicht, dass der Arbeitnehmer in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt worden ist. Bei einem Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot ist grundsätzlich das Entstehen eines immateriellen Schadens beim Arbeitnehmer anzunehmen, welcher zu einem Entschädigungsanspruch führt. 

    • Eine Änderung der Sachlage gemäß § 1 Abs. 5 S. 3 KSchG ist dann wesentlich, wenn nicht ernsthaft bezweifelt werden kann, dass beide Betriebspartner oder einer von ihnen den Interessenausgleich in Kenntnis der späteren Änderung nicht oder mit anderem Inhalt geschlossen hätten.
           Die Berücksichtigung des Lebensalters bei der sozialen Auswahl stellt zwar eine an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung dar. Sie ist jedoch selbst gemessen an § 10 Satz 1 und 2 AGG gerechtfertigt, denn sie verfolgt ein legitimes Ziel das darin besteht, ältere Arbeitnehmer, die wegen ihres Alters typischerweise schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben, etwas besser zu schützen.
    • BAG, Urt. v. 12.03.2009 - 2 AZR 418/07; NZA 2009, 1023; DB 2009, 1932;  SAE 2009, 309, m. Aufs. Hoff, Konrad von, 293
    • Sozialpläne dürfen eine nach Lebensalter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen. Sie dürfen für rentenberechtigte Arbeitnehmer Sozialplanleistungen reduzieren oder ganz ausschließen. Die damit verbundene unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist durch § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG gedeckt.
           § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG verstößt nicht gegen das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung. Die Regelung ist iSv. Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG durch ein vom nationalen Gesetzgeber verfolgtes legitimes Ziel gerechtfertigt. Es entspricht einem allgemeinen sozialpolitischen Interesse, dass Sozialpläne danach unterscheiden können, welche wirtschaftlichen Nachteile den Arbeitnehmern drohen, die durch eine Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren.

      • BAG, Urt. v. 26.05.2009 - 1 AZR 198/08; NZA 2009, 849; ZIP 2009, 1584; ZTR 2009, 544; BB 2009, 2428, m. Anm. Döring, René/Nimmerjahn, Lutz, 2430; AuR 2009, 359, m. Anm. Laskawy, Dirk Helge/Rehfeld, Eileen, 361; Anm. Dahlbender, Frank/Weber, Ulrich, BAG EWIR § 10 AGG 1/09, 729

    • Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts ist zulässig, wenn das Geschlecht des Stelleninhabers eine wesentliche und entscheidende Anforderung iSd. § 8 Abs. 1 AGG darstellt.

    • Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitzubestimmen bei der Einführung und Ausgestaltung des Verfahrens, in dem Arbeitnehmer ihr Beschwerderecht nach § 13 Abs. 1 Satz 1 AGG wahrnehmen können.  Er hat insoweit auch ein Initiativrecht.
           Kein Mitbestimmungsrecht besteht bei der Frage, wo der Arbeitgeber die Beschwerdestelle errichtet und wie er diese personell besetzt

    • Zur Erhöhung seiner Chancen im Auswahlverfahren ist ein schwerbehinderter Bewerber nach § 82 Satz 2 SGB IX von einem öffentlichen Arbeitgeber regelmäßig zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Nach § 82 Satz 3 SGB IX entfällt diese Pflicht ausnahmsweise, wenn dem schwerbehinderten Bewerber offensichtlich die fachliche Eignung fehlt.
           Ob die fachliche Eignung offensichtlich fehlt, ist an dem vom öffentlichen Arbeitgeber mit der Stellenausschreibung bekannt gemachten Anforderungsprofil zu messen.

    • Die Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien erfasst auch Betriebsrentner. Das gilt auch dann, wenn die Betriebsrentner nach der Satzung der Gewerkschaft nur (noch) außerordentliche Mitglieder ohne Stimmrecht sind.
           § 10 Sätze 1 und 2, Satz 3 Nr. 4 AGG sind gemeinschaftsrechtskonform. Aus Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG folgt, dass die Mitgliedstaaten, soweit es um die dort genannten betrieblichen Systeme der sozialen Sicherheit geht, bei der Umsetzung in nationales Recht nicht verpflichtet sind, die Voraussetzungen des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie einzuhalten. Die Festsetzung von Altersgrenzen in den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit ist somit europarechtlich in der Regel zulässig.
           Das vom nationalen Gesetzgeber verfolgte Ziel der Förderung der betrieblichen Altersversorgung ist ein legitimes Ziel iSd. § 10 Satz 1 AGG.

    • Die Begrenzung einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung auf Arbeitnehmer im ersten Berufsjahr kann eine nach § 3 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) unzulässige mittelbare Benachteiligung wegen des Alters sein.
           Eine solche Beschränkung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber mit ihr ein rechtmäßiges Ziel verfolgt und sie zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich ist. Sind die hierfür vom Arbeitgeber angeführten Gründe offensichtlich ungeeignet, verstößt er grob gegen seine Pflicht zur diskriminierungsfreien Stellenausschreibung nach § 11 AGG. Dagegen kann der Betriebsrat nach § 17 Abs. 2 AGG vorgehen.

    • 1.     Das Verbot religiöser Bekundungen in der Schule gem. § 57 Abs. 4, § 58 Schulgesetz Nordrhein-Westfalen (juris: SchulG NW) erfasst auch das Tragen einer Haaransatz und Ohren vollständig bedeckenden Mütze durch eine Sozialpädagogin muslimischen Glaubens.
      2.     Das landesgesetzliche Bekundungsverbot verstößt nicht gegen höherrangiges Recht.

      • BAG, Urt. v. 20.08.2009 - 2 AZR 499/08; BAGE 132, 1; NZA 2010, 227; ZTR 2010, 205; MDR 2010, 394; KirchE 54, 94; Bspr. Wolfgang Lipinski, BB 2009, 2085; Aufs. Peter Conze, öAT 2010, 153; Anm. Stein, AP Nr 6 zu Art 4 GG ;Anm. Sascha Schewiola, ArbRB 2010, 38

    • Ein Bewerber auf einen Lehrerdienstposten im öffentlichen Dienst, der vor Inkrafttreten des AGG am 18. August 2006 aufgrund seines Alters abgelehnt worden ist, hat grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Entschädigung wegen eines Nichtvermögensschadens.
           Wer aufgrund des Gebots der Gleichbehandlung verlangen kann, so behandelt zu werden, als sei er Angehöriger einer begünstigten Gruppe, der hat einen Anspruch auf Erfüllung derjenigen Ansprüche, die der begünstigten Gruppe zustehen. Dieser Leistungsanspruch ist ein Erfüllungsanspruch und kein Schadensersatzanspruch.
           Eine richtlinienkonforme Auslegung mit dem Ziel, dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz einen über die Gleichbehandlung hinausgehenden Entschädigungsanspruch wegen eines Nichtvermögensschadens zu entnehmen, ist nicht zulässig. Zum einen findet die verfassungskonforme Auslegung von Gesetzen dort ihre Grenze, wo sie mit dem Wortlaut und dem klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers in Widerspruch treten würde, was auch für die Auslegung innerstaatlichen Rechts im Lichte des Wortlauts und des Zwecks einer Richtlinie gilt, zum anderen sieht die Richtlinie EGRL 78/2000 nicht ausdrücklich einen Entschädigungsanspruch des wegen seines Alters benachteiligten Bewerbers vor.
           Ein abgelehnter Bewerber hat nur dann einen Anspruch auf Schadensersatz wegen Verletzung seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts, wenn die Verletzung schwerwiegend ist bzw. ein schweres Verschulden des Schädigenden vorliegt.
           Macht ein abgelehnter Bewerber einen Schadensersatzanspruch wegen Verstoßes des öffentlichen Arbeitgebers gegen Art. 33 Abs 2 GG geltend, muss er darlegen, dass ihm richtigerweise anstelle des eingestellten Konkurrenten die Stelle hätte übertragen werden müssen.

    • Wird die Würde eines Arbeitnehmers entgegen dem Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verletzt, so stellt diese Belästigung dann eine die Entschädigungspflicht des Arbeitgebers auslösende Benachteiligung (§ 15 Abs. 2 AGG) dar, wenn durch die Belästigung ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
           Die Zwei-Monats-Frist des § 15 Abs 4 S 2 AGG zur schriftlichen Geltendmachung eines Entschädigungsanspruches wegen einer Belästigung i.S.d. § 3 Abs 3 AGG in einem bestehenden Arbeitsverhältnis verstößt nicht gegen europäisches Gemeinschaftsrecht.

    • Die Unwirksamkeitsfolge des § 7 Abs. 2 AGG gilt für Vereinbarungen aller Art und damit auch für Betriebs- und Dienstvereinbarungen.
           Verfolgt eine Dienstvereinbarung über Umsetzungen das Ziel, Arbeitnehmer vor möglicherweise altersbedingt steigenden Belastungen zu schützen, stellt dies ein legitimes sozialpolitisches Ziel i.S.v. § 10 Satz 1 AGG dar.
           Es ist zweifelhaft, ob ein Erfahrungssatz besteht, wonach es Arbeitnehmern mit zunehmendem Alter wegen sinkender Flexibilität regelmäßig schwerer fällt, nach Versetzung unter veränderten Umständen zu arbeiten. In der Rechtsprechung ist lediglich anerkannt, dass die physische Belastbarkeit mit zunehmendem Alter abnimmt.

    • Es bleibt unentschieden, ob im Hinblick auf die Ausschließlichkeitsanordnung nach § 2 Abs. 4 AGG bei einer (rechtsunwirksamen) Kündigung ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG in Betracht kommt.
           Der Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Kausalzusammenhang zwischen benachteiligender Maßnahme und Merkmal nach § 1 AGG voraus. Dieser ist dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen oder mehrere der in § 1 AGG genannten Gründe anknüpft oder dadurch motiviert ist. Nach der gesetzlichen Beweisregelung gem. § 22 AGG genügt es, dass der Anspruchsteller im Streitfall Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Sodann trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.
           Allein das Vorliegen eines Diskriminierungsmerkmals in der Person des Benachteiligten reicht für die Annahme eines Kausalzusammenhangs prinzipiell nicht aus. Der bloße Ausspruch einer (im Kündigungsschutzprozess für unwirksam befundenen) personenbedingten Kündigung, die der Arbeitgeber mit häufigen und wiederkehrenden Arbeitsunfähigkeitszeiten des Arbeitnehmers begründet hat, ist in der Regel keine hinreichende Indiztatsache für die Vermutung einer Benachteiligung wegen einer Behinderung.

    • Der Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Kausalzusammenhang zwischen benachteiligender Maßnahme und Merkmal nach § 1 AGG voraus. Dieser ist dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen oder mehrere der in § 1 AGG genannten Gründe anknüpft oder dadurch motiviert ist. Dabei genügt es, dass der Anspruchsteller im Streitfalle Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen.
           Der bloße Ausspruch einer personenbedingten Kündigung, die der Arbeitgeber mit häufigen und wiederkehrenden Arbeitsunfähigkeitszeiten des Arbeitnehmers begründet hat, ist in der Regel keine hinreichende Indiztatsache für die Vermutung einer Benachteiligung wegen einer Behinderung.

    • Ein möglicher Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung kann allenfalls zur groben Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl führen. Er hat nicht die "Unwirksamkeit" der Namensliste und des Interessenausgleichs insgesamt und damit den Wegfall der gesetzlichen Vermutung der Betriebsbedingtheit der Kündigung zur Folge.
           Das Lebensalter darf trotz des Verbots der Altersdiskriminierung als Auswahlkriterium bei der Sozialauswahl berücksichtigt werden.
           Die Bestimmungen des § 10 S 1 und 2 AGG sind gemeinschaftsrechtskonform.

    • Es verstößt gegen das Neutralitätsgebot des § 57 Abs. 4 SchulG NW, wenn eine Lehrerin ein Kopftuch trägt, weil sie dem von ihr als maßgeblich angesehenen Religionsbrauch folgen will.
            Die Regelung des § 57 Abs 4 SchulG NW verstößt nicht gegen höherrangiges Recht.

    • Nach dem eindeutigen Wortlaut von § 7 Abs 1 Halbs 2 AGG liegt eine ungerechtfertigte Benachteiligung eines Beschäftigten auch dann vor, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines Diskriminierungsmerkmals bei der Benachteiligung nur annimmt. Auch der "Versuch am untauglichen Objekt" stellt grundsätzlich eine verbotene Benachteiligung dar.
           An die Vermutungsvoraussetzungen des § 22 AGG ist kein zu strenger Maßstab anzulegen. Es ist nicht erforderlich, dass die Tatsachen einen zwingenden Indizienschluss für eine Verknüpfung der Benachteiligung mit einem Benachteiligungsmerkmal zulassen. Vielmehr reicht es aus, wenn nach allgemeiner Lebenserfahrung hierfür eine überwiegende Wahrscheinlichkeit besteht. Sodann trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.
           Bedient sich der Arbeitgeber bei der Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses eigener Mitarbeiter oder Dritter, so trifft ihn eine Verantwortlichkeit für deren Verhalten.
           Aus der Frage nach bestimmten Erkrankungen oder Leiden kann je nach den Einzelfallumständen auch auf eine Erkundigung nach einer Behinderung geschlossen werden. Spätestens seit dem Inkrafttreten des AGG ist zu berücksichtigen, dass Fragen nach Erkrankungen im Hinblick auf das Vorliegen einer Behinderung diskriminierungsrelevant sein können.
           Nach der Übergangsvorschrift des § 33 Abs 1 AGG, die sich entgegen ihres Wortlauts nicht nur auf Benachteiligungen wegen des Geschlechts und sexuelle Belästigung, sondern auf alle unerlaubten Benachteiligungen einschließlich solcher wegen Behinderungen bezieht, ist das AGG nicht auf Sachverhalte anwendbar, die vor Inkrafttreten des Gesetzes bereits abgeschlossen waren. Vielmehr gilt für solche Sachverhalte die alte Rechtslage.
           Für die Anwendbarkeit des AGG kommt es entscheidend auf den Zeitpunkt der Benachteiligungshandlung an. In der Regel ist dies der Zeitpunkt der Maßnahme, die eine Benachteiligung darstellen soll, also etwa der Entschluss des Arbeitgebers, einen Bewerber nicht einzustellen. (Rn.32)

    2010:

    • Eine mittelbare Benachteiligung iSd. § 3 Abs. 2 AGG liegt nicht vor, wenn die unterschiedliche Behandlung durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.
           Verlangt der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern Kenntnisse der deutschen Schriftsprache, damit sie schriftliche Arbeitsanweisungen verstehen und die betrieblichen Aufgaben so gut wie möglich erledigen können, so verfolgt er ein sachlich gerechtfertigtes Ziel.

      • BAG, Urt. v. 28.01.2010 - 2 AZR 764/08; NZA 2010, 625; DB 2010, 1071; BB 2010, 1733, m.  Anm.  Leder, Tobias, 1734; MDR 2010, 938; Anm. Fuhlrott, Michael/Grönlein, Marion v., EWiR § 3 AGG 2/10, 375

    • Ältere Arbeitnehmer, die ein Arbeitgeber generell von einem Personalabbau ausnimmt, werden grundsätzlich auch dann nicht i.S.v. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG unmittelbar gegenüber jüngeren Arbeitnehmern benachteiligt, wenn der Personalabbau durch freiwillige Aufhebungsverträge unter Zahlung attraktiver Abfindungen erfolgen soll.

    • Wenn ein Tarifvertrag  für verheiratete Angestellte einen Auslandszuschlag vorsieht, muss verpartnerten Angestellten derselbe Auslandszuschlag gewährt werden.
           Es ist unerheblich, dass die Tarivvertragsparteien hinsichtlich des Auslandszuschlags auf das Beamtenrecht verwiesen haben und dass dort Lebenspartner noch nicht mit Ehegatten gleichgestellt worden sind.

    • § 29 Abschn. B Abs. 3 BAT-O benachteiligte eingetragene Lebenspartner gleichheitswidrig und war deshalb gemäß Art. 3 Abs. 1 GG unwirksam, soweit diese Bestimmung Angestellten, die Kinder ihres eingetragenen Lebenspartners in ihren Haushalt aufgenommen hatten, den Anspruch auf den kinderbezogenen Entgeltbestandteil im Ortszuschlag verwehrte.

    • Eine Gemeinde darf bei der Besetzung der Stelle der kommunalen Gleichstellungsbeauftragten die Bewerberauswahl auf Frauen beschränken, wenn ein Schwerpunkt der Tätigkeiten in Projekt- und Beratungsangeboten liegt, deren Erfolg bei Besetzung der Stelle mit einem Mann gefährdet wäre. Ein solcher Fall liegt vor, wenn sich die Angebote an Frauen in Problemlagen richten, in denen die Betroffene typischerweise zu einer weiblichen Gleichstellungsbeauftragten leichter Kontakt aufnehmen kann und sich ihr besser offenbaren kann oder ausreichende Lösungskompetenzen nur einer Frau zutraut.

    • Die objektive Eignung einer Bewerberin ist keine Tatbestandsvoraussetzung für einen Anspruch nach § 15 Abs 1 oder 2 i.V.m. § 6 Abs 1 S 2 AGG. Die Benachteiligung des Arbeitnehmers muss jedoch nach § 3 Abs 1 S 1 AGG in einer vergleichbaren Situation erfolgen. Vergleichbar i.S.d. § 3 Abs 1 S 1 AGG ist die Auswahlsituation nur für Arbeitnehmer, die gleichermaßen die objektive Eignung für die zu besetzende Stelle aufweisen. Maßgeblich für die objektive Eignung ist dabei nicht das formelle Anforderungsprofil des jeweiligen Arbeitgebers, sondern die Anforderungen, welche an die jeweilige Tätigkeit nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung gestellt werden.
           Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs 2 AGG setzt keinen schuldhaften Verstoß des Arbeitgebers gegen ein Benachteiligungsverbot voraus. Auch eine schwerwiegende Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts oder eine erhebliche Benachteiligung sind nicht erforderlich. § 15 Abs 2 AGG enthält eine eigenständige Anspruchsgrundlage für einen Entschädigungsanspruch. Die Grundsätze, die für den Anspruch auf Schmerzensgeld bei Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gelten, sind nicht anzuwenden. Vielmehr ist vom Vorliegen eines immateriellen Schadens auszugehen, wenn ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot feststeht.
           Bei der Entscheidung der Frage, welche Entschädigung angemessen i.S.v. § 15 Abs. 2 AGG ist, besteht für die Gerichte ein Beurteilungsspielraum, innerhalb dessen sie die Besonderheiten jedes einzelnen Falles zu berücksichtigen haben. Da die Bemessung des Entschädigungsanspruchs grundsätzlich Aufgabe des Tatrichters ist, obliegt die Festsetzung der angemessenen Entschädigung nur einer eingeschränkten Überprüfung durch das Revisionsgericht. Das Berufungsurteil muss das Bemühen um eine angemessene Berücksichtigung aller maßgeblichen Umstände erkennen lassen und darf nicht gegen Rechtssätze, Denkgesetze und Erfahrungssätze verstoßen haben.

    • ine Sozialplanregelung, wonach sich die Abfindung für Mitarbeiter bzw. Mitarbeiterinnen die zum Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Betrieb das 60. Lebensjahr vollendet haben, um 1/60stel vermindert, ist wirksam. Die unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung dieser Arbeitnehmergruppe ist nach § 10 Satz 3 Nr. 6 Satz 2 AGG zulässig.
           Mit § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG hat der Gesetzgeber den Betriebsparteien einen Gestaltungs- und Beurteilungsspielraum eröffnet, der es ihnen unter den in der Vorschrift bestimmten Voraussetzungen ermöglicht, das Lebensalter als Bemessungskriterium für die Sozialplanabfindung heranzuziehen. Die den Betriebsparteien in § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG eingeräumte Möglichkeit, ältere Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen auszuschließen, verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung im Recht der Europäischen Union.
           Die Ausgestaltung des den Betriebsparteien eingeräumten Gestaltungs- und Beurteilungsspielraums unterliegt einer weiteren Verhältnismäßigkeitsprüfung nach § 10 S 2 AGG. Die von den Betriebsparteien gewählte Sozialplangestaltung muss geeignet sein, das mit § 10 S 3 Nr 6 AGG verfolgte Ziel tatsächlich zu fördern und darf die Interessen der benachteiligten (Alters-)Gruppe nicht unverhältnismäßig stark vernachlässigen.

    • Als Vermutungstatsachen für einen Zusammenhang mit der Behinderung kommen alle Pflichtverletzungen in Betracht, die der Arbeitgeber begeht, indem er Vorschriften nicht befolgt, die zur Förderung der Chancen der schwerbehinderten Menschen geschaffen wurden.
           Der Umstand, dass eine ausgeschriebene Stelle bereits vor Eingang einer Bewerbung besetzt wurde, schließt nicht generell eine Benachteiligung i.S.v. § 3 Abs. 1 AGG aus. Denn die Chance auf Einstellung oder Beförderung kann dem Bewerber oder Beschäftigten auch durch eine diskriminierende Gestaltung des Bewerbungsverfahrens genommen werden.
           Für den Kausalzusammenhang zwischen nachteiliger Behandlung und Behinderung reicht aus, dass die Behinderung Bestandteil eines Motivbündels sei, das die Entscheidung beeinflusst hat; schuldhaftes Handeln oder eine Benachteiligungsabsicht sind nicht erforderlich.

    • Macht ein Bewerber geltend, er sei bei der Besetzung einer ausgeschriebenen Stelle entgegen dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) benachteiligt worden, so setzt dies grundsätzlich voraus, dass seine Bewerbung um die Stelle schon im Zeitpunkt der Besetzungsentscheidung vorlag.

    • Die unmittelbare Benachteiligung wegen eines vom Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verpönten Merkmals muss in vergleichbarer Situation geschehen. Ist der „Beschäftigte“ erst Bewerber, so muss seine Bewerbung mit der anderer Bewerber vergleichbar sein. Dies ist nach dem vom Arbeitgeber entwickelten Anforderungsprofil zu beurteilen, wenn dieses nach der allgemeinen Verkehrsanschauung plausibel erscheint.

      • BAG, Urt. v. 19.08.2010 - 8 AZR 466/09
      • Vorinstanzen:
      • Stellenbewerber können nur dann im Sinne der §§ 7 ff AGG benachteiligt werden, wenn sie für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet sind. Daran fehlt es jedenfalls dann, wenn sie dem in der Stellenausschreibung enthaltenen Anforderungsprofil nicht ansatzweise entsprechen, sofern der Arbeitgeber seinerseits bei der Auswahlentscheidung vom Anforderungsprofil nicht abweicht.

      • Der Ausschluss einer muslimischen Bewerberin aus dem Auswahlverfahren um die Besetzung einer von einer Einrichtung des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche in Deutschland ausgeschriebenen Stelle einer Sozialpädagogin für ein aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds sowie des Bundes finanziertes Projekt zur beruflichen Integration von Migrantinnen und Migranten wegen Nichtzugehörigkeit zur christlichen Religion verstößt in unzulässiger Weise gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG und begründet einen Anspruch auf eine angemessene Entschädigung gemäß § 15 AGG. Die Voraussetzungen für eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen der Religion im Hinblick auf das Selbstbestimmungsrecht der evangelischen Kirche oder auf eine nach der Art der Tätigkeit gerechtfertigte berufliche Anforderung im Sinne von § 9 AGG sind in einem solchen Fall nicht gegeben. 

    • Eine Stellenausschreibung verstößt grundsätzlich gegen das Altersdiskriminierungsverbot, wenn ein "junger" Bewerber gesucht wird.
           Enthält ein älterer Bewerber eine Absage, ohne zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein, stellt eine solche Stellenausschreibung ein Indiz dafür dar, dass der Bewerber wegen seines Alters nicht eingestellt worden ist.

    • § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB ist mit Unionsrecht unvereinbar und für Kündigungen, die nach dem 02.12.2006 erklärt wurden, wegen des Anwendungsvorrangs des Unionsrechts nicht mehr anzuwenden.

    2011:

    • Bewirbt sich eine schwangere Arbeitnehmerin um eine Stelle und besetzt der Arbeitgeber, dem die Schwangerschaft bekannt ist, diese Stelle mit einem Mann, so hat die Arbeitnehmerin eine geschlechtsspezifische Benachteiligung dann glaubhaft gemacht, wenn sie außer der Schwangerschaft weitere Tatsachen vorträgt, welche eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts vermuten lassen. An diesen weiteren Tatsachenvortrag sind keine strengen Anforderungen zu stellen.

    • Nach dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) am 18.08.2006 kann sich auf die Schutzvorschriften für schwerbehinderte Menschen nach dem Sozialgesetzbuch (SGB IX) nur berufen, wer unter den Anwendungsbereich dieses Gesetzes fällt. Das sind schwerbehinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung (GdB) von wenigstens 50 oder die diesen durch ein förmliches Verfahren gleichgestellten Menschen. Wer nicht zu diesem Personenkreis gehört, kann sich zur Abwehr einer Benachteiligung wegen Behinderung ab August 2006 auf das AGG berufen.

    • Wird aufgrund einer beim Arbeitgeber geltenden, an das Lebensalter des Arbeitnehmers anknüpfenden Regelung mit diesem eine bestimmte Befristungsdauer vereinbart, liegt eine unmittelbare Benachteiligung i.S.d. § 3 Abs 1 S 1 AGG vor, wenn einem jüngeren, im Übrigen aber vergleichbaren Beschäftigten ein Vertrag mit längerer Vertragslaufzeit angeboten worden wäre.
           Eine unzulässige Benachteiligung des Arbeitnehmers bei der Befristungsdauer führt gemäß § 7 Abs 2 AGG zur Unwirksamkeit der Befristungsabrede. § 139 BGB ist auf das Verhältnis zwischen der Befristungsdauer und der Vereinbarung der Befristung nicht anwendbar. Es gibt keine Befristung ohne bestimmte Dauer. Weder im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung noch der Umdeutung nach § 140 BGB oder der Anwendung der Grundsätze zur "Anpassung nach oben" bei diskriminierender Vorenthaltung von Leistungen kann eine andere - längere - Befristungsdauer angenommen werden.

    • Arbeitgeber und Betriebsrat dürfen bei der Bemessung der Abfindungshöhe in einem Sozialplan gemäß § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG Altersstufen bilden, weil ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt typischerweise größere Schwierigkeiten haben eine Anschlussbeschäftigung zu finden als jüngere. Die konkrete Ausgestaltung der Altersstufen im Sozialplan unterliegt nach § 10 Satz 2 AGG einer Verhältnismäßigkeitsprüfung: Sie muss geeignet und erforderlich sein, das von § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG verfolgte Ziel tatsächlich zu fördern und darf die Interessen der benachteiligten Altersgruppen nicht unangemessen vernachlässigen. Das ist mit dem Verbot der Altersdiskriminierung im Recht der Europäischen Union vereinbar.

    • Es bedarf bei einem u.a. mit dem Entschädigungsanspruch nach § 15 AGG sanktionierten Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot zwar keiner "subjektiven Komponente" im Sinne einer Benachteiligungsabsicht. Allerdings muss eine Anknüpfung der Handlung des Benachteiligenden an ein Diskriminierungsmerkmal zumindest in Betracht kommen können.
           Eine personenbedingte (später mit Zustimmung des Arbeitnehmers zurückgenommenen) Kündigung wegen häufigen und wiederzuerwartenden Arbeitsunfähigkeitszeiten stellt regelmäßig keine hinreichende Indiztatsache für die Vermutung einer Benachteiligung wegen einer Behinderung dar.
           Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtung, ein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 84 Abs 2 SGB 9 durchzuführen, kann allenfalls ein Indiz für die Vermutung darstellen, dass er sich nicht an seine gesetzlichen Verpflichtungen gegenüber Arbeitnehmern mit längeren Krankheitszeiten hält, er begründet jedoch keine Vermutung nach § 22 AGG für eine Benachteiligung des Arbeitnehmers wegen einer Behinderung.

    • Die Aufforderung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber, an einem Deutschkurs teilzunehmen, um arbeitsnotwendige Sprachkenntnisse für eine zulässigerweise angeordnete Tätigkeit zu erwerben, stellt keinen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz dar.
           Das gilt auch dann, wenn der Deutschkurs vertrags- oder tarifvertragswidrig außerhalb der Arbeitszeit und auf eigene Kosten des Arbeitnehmers absolviert werden soll.
      • BAG, Urt. v. 22.06.2011 - 8 AZR 48/10; NZA 2011, 1226; DB 2011, 2438; Aufsatz Eckert, Michael, DStR 2011, 1471; Anm. Lingemann, Stefan, ArbR 2011, 589; Anm. Gerth, Jürgen W., GWR 2011, 507     

    • Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 81 Abs 2 SGB 9 und des § 7 Abs 1 AGG begründet i.V.m. § 15 Abs 2 S 1 AGG einen Anspruch auf Zahlung einer angemessenen Entschädigung in Geld auch wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist.
           Die Beweislastregel des § 22 AGG für eine Benachteiligung wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale wirkt sich auf die Verteilung der Darlegungslast aus. Der Beschäftigte genügt seiner Darlegungslast, wenn er Indizien vorträgt, die seine Benachteiligung wegen eines verpönten Merkmals vermuten lassen. Dies ist der Fall, wenn die vorgetragenen Tatsachen aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung wegen dieses Merkmals erfolgt ist. Werden vom Arbeitnehmer Tatsachen vorgetragen, die je für sich genommen nicht zur Begründung der Kausalität ausreichen, ist eine Gesamtbetrachtung vorzunehmen. Zu prüfen ist, ob die Hilfstatsachen, werden sie im Zusammenhang gesehen, geeignet sind, die Vermutungswirkung zu begründen.

    • 1.     § 622 Abs 2 S 2 ist im Hinblick auf das Verbot der Altersdiskriminierung in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78/EG unionsrechtswidrig. Aufgrund des Anwendungsvorrangs des Unionsrechts ist § 622 Abs 2 S 2 BGB damit unanwendbar, wenn der zu entscheidende Sachverhalt in den sachlichen und zeitlichen Anwendungsbereich der Richtlinie 2000/78/EG fällt. Soweit eine tarifvertragliche Regelung hinsichtlich der Berechnung der Kündigungsfrist rein deklaratorisch auf die gesetzliche Anrechnungsvorschrift des § 622 Abs 2 S 2 BGB verweist, geht dieser Verweis für Kündigungen, die nach dem 2. Dezember 2006 erklärt wurden, ins Leere.
      2.     Selbst wenn unterstellt wird, die in der Tarifregelung in § 14 Nr 1 S 5 des Manteltarifvertrages für Arbeitnehmer der Systemgastronomie (in der Fassung vom 23. Oktober 2007) angeordnete Nichtberücksichtigung der vor Vollendung des 25. Lebensjahres zurückgelegten Beschäftigungszeiten sei der Wille der Tarifvertragsparteien zu entnehmen, eine eigenständige, gesetzesgleiche Anrechnungsvorschrift zu schaffen, wäre die tarifvertragliche Regelung wegen Verstoßes gegen das durch § 7 Abs 1, § 1 AGG konkretisierte Verbot der Altersdiskriminierung nach § 7 Abs 2 AGG unwirksam.
      3.     Die Unanwendbarkeit von § 622 Abs 2 S 2 BGB und die Unwirksamkeit der Regelung in § 14 Nr 1 S 5 MTV bewirken eine "Anpassung nach oben" dergestalt, dass bei der Berechnung der tariflichen Kündigungsfristen sämtliche im Betrieb oder Unternehmen zurückgelegten Beschäftigungszeiten Berücksichtigung finden.
      4.     Die Möglichkeit, bezüglich der Kündigungsfrist individualrechtlich hinter dem Gesetz zurückbleibende Vereinbarungen zu treffen, besteht abgesehen von § 622 Abs 5 BGB überhaupt nur im Rahmen einer einzelvertraglichen Übernahme einschlägiger tarifvertraglicher Regelungen (§ 622 Abs 4 S 2 BGB). Sind die in Bezug genommenen Tarifvorschriften wegen Verstoßes gegen höherrangiges Recht unwirksam, schlägt dies auf die vertragliche Vereinbarung durch.

    • Arbeitgeber sind verpflichtet zu prüfen, ob sie freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzen können. Um auch arbeitslose oder arbeitssuchend gemeldete schwerbehinderte Menschen zu berücksichtigen, müssen sie frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufnehmen. Diese in § 81 Abs. 1 SGB IX geregelte gesetzliche Pflicht trifft alle Arbeitgeber, nicht nur die des öffentlichen Dienstes. Ein abgelehnter schwerbehinderter Bewerber kann sich darauf berufen, dass die Verletzung dieser Pflicht seine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lasse.

    • Arbeitnehmer können von Sozialplanleistungen ausgenommen werden, wenn sie wegen des Bezugs einer befristeten vollen Erwerbsminderungsrente nicht beschäftigt sind und mit der Wiederherstellung ihrer Arbeitsfähigkeit auch nicht zu rechnen ist.

    • Die gesetzliche Vorgabe in § 1 Abs 3 S 1 KSchG, das Lebensalter als eines von mehreren Kriterien bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen, und die durch § 1 Abs 3 S 2 KSchG eröffnete Möglichkeit, die Auswahl zum Zweck der Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur innerhalb von Altersgruppen vorzunehmen, verstoßen nicht gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung und dessen Ausgestaltung durch die Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000.

      • BAG, Urt. v. 15.12.2011 - 2 AZR 42/10; NZA 2012, 1044; ZIP 2012, 162; DB 2012, 14453; MDR 2012, 857; Anm. Jobst-Hubertus Bauer, ArbR 2012, 13;Anm. Jobst-Hubertus Bauer, ArbR 2012, 13; Anm. Ulrich Boudon, ArbRB 2012, 167; Anm. Rolf Wank, EWiR 2012, 535

    2012:

    • Die Altersgrenze in § 19 Abs. 1 Satz 1 des Manteltarifvertrags Nr. 5a für das Cockpitpersonal bei Lufthansa idF vom 14. Januar 2005, wonach das Arbeitsverhältnis von Flugzeugführern mit dem Ende des Monats der Vollendung des 60. Lebensjahres endet, verstößt gegen das Benachteiligungsverbot wegen des Alters in § 7 Abs. 1 iVm. § 1 AGG. Sie ist nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.

    • Die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderung bzw. einem diesbezüglich gestellten Antrag ist im bestehenden Arbeitsverhältnis jedenfalls nach sechs Monaten, dh. ggf. nach Erwerb des Behindertenschutzes gemäß §§ 85 ff. SGB IX, zulässig. Das gilt insbesondere zur Vorbereitung von beabsichtigten Kündigungen.

    • Ein öffentlicher Arbeitgeber hat nach § 82 Satz 2 SGB IX einen schwerbehinderten Menschen, der sich auf eine ausgeschriebene Stelle unter Mitteilung seiner Schwerbehinderteneigenschaft beworben hat, zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, es sei denn, diesem fehlt offensichtlich die fachliche Eignung für die ausgeschriebene Stelle. Eine unterbliebene Einladung ist ein Indiz für die Vermutung, der Bewerber sei wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden. Diese Vermutung kann der öffentliche Arbeitgeber durch den Beweis widerlegen, dass für die Nichteinladung nur solche Gründe vorgelegen haben, welche nicht die fehlende Eignung des Bewerbers oder dessen Schwerbehinderung betreffen.
           Die Einladung eines schwrebehindderten Bewerbers zu einem Vorstellungsgespräch muss auch erfolgen, wenn zwischen Zentralabteilung, Schwerbehindertenvertretung und Gleichstellungsbeauftragten Einvernehmen besteht, dass der Bewerber für den freien Arbeitsplatz nicht in Betracht kommt, und eine Rahmenvereinbarung zur Integration Schwerbehinderter vorsieht, dass eine Einladung dann nicht zu erfolgen braucht.

    • 1.  Die zweimonatige Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG zur Geltendmachung von Ansprüchen wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG beginnt im Falle einer erfolglosen Bewerbung grundsätzlich mit dem Zugang der Ablehnung, nicht jedoch vor dem Zeitpunkt, ab dem der Bewerber Kenntnis von seiner Benachteiligung erlangt.
      2.  Unter Zugrundelegung dieser Auslegung verstößt § 15 Abs. 4 AGG nicht gegen Europarecht.

    • 1.  Die Regelung in § 26 Abs 1 Satz 2 TVöD, wonach Beschäftigte nach der Vollendung ihres 40. Lebensjahres in jedem Kalenderjahr Anspruch auf 30 Arbeitstage Urlaub haben, während der Urlaubsanspruch bis zur Vollendung des 30. Lebensjahres nur 26 Arbeitstage und bis zur Vollendung des 40. Lebensjahres nur 29 Arbeitstage beträgt, beinhaltet eine unmittelbare, nicht gerechtfertigte Diskriminierung wegen des Alters.
      2.  Der Verstoß der in § 26 Abs 1 Satz 2 TVöD angeordneten Bemessung des Urlaubs nach Altersstufen gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters kann für die Vergangenheit nur beseitigt werden, indem der Urlaub der wegen ihres Alters diskriminierten Beschäftigten in der Art und Weise "nach oben" angepasst wird, dass auch ihr Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage beträgt.

    • 1.     Die unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung von Arbeitnehmergruppen in einem Sozialplan ist nach § 10 S. 3 Nr. 6 und S. 2 AGG zulässig
      2.     Schwerbehinderte Arbeitnehmer, die nach § 236a Abs. 1 S. 2 SGB 6 eine vorgezogene Altersrente in Anspruch nehmen können, werden durch eine Abfindungsregelung für über 59-Jährige, die nicht an den frühestmöglichen Renteneintritt, sondern ausschließlich an das Lebensalter anknüpft, nicht weniger günstig behandelt als andere Arbeitnehmer, die Abfindung nach einer Standardabfindungsformel erhalten.(Rn.32) Eine derartige Regelung verstößt auch nicht gegen Art. 5 Abs. 2 UNBehRÜbk, das in Deutschland Gesetzeskraft hat, GII081419.

    • 1.     Die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG verstößt nicht gegen die europarechtlich gebotenen Grundsätze der Äquivalenz und der Effektivität.
      2.     Die Ausschlussfrist gilt sowohl für Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG wie für Schadensersatzansprüche nach § 15 Abs. 1 AGG und für Schadensersatzansprüche, die auf denselben Lebenssachverhalt einer Benachteiligung wie der Schadensersatzanspruch des § 15 Abs. 1 AGG gestützt werden.

    • 1.     Werden in einem Betrieb keine Arbeitnehmer nichtdeutscher Herkunft beschäftigt, jedoch im gesamten Unternehmen Arbeitnehmer aus insgesamt 13 Nationen, so ist dies kein aussagekräftiges Indiz dafür, dass in diesem Betrieb Arbeitnehmer nichtdeutscher Herkunft benachteiligt werden.
      2.     Gegebene, jedoch falsche, wechselnde oder in sich widersprüchliche Begründungen für eine benachteiligende Maßnahme können Indizwirkung iSd. § 22 AGG haben.

      • BAG, urt. v. 21.06.2012 - 8 AZR 364/11; NZA 2012, 1345; ZTR 2012, 720; DB 2012, 2579; MDR 2012, 1423; Anm. Jobst-Hubertus Bauer, ArbR 2012, 348; Anm. Ursel Kappelhoff, ArbRB 2012, 361; Anm. Günter Schmitt-Rolfes, AuA 2013, 7; Anm. Volker Wagner, FA 2012, 365; Anm. Holger Lüders, GWR 2012, 543   

    • Eine Altersgruppenbildung ist zur Erhaltung der Altersstruktur der Belegschaft nur geeignet, wenn sie dazu führt, dass die bestehende Struktur bewahrt bleibt. Sind mehrere Gruppen vergleichbarer Arbeitnehmer von den Entlassungen betroffen, muss deshalb eine proportionale Berücksichtigung aller Altersgruppen auch innerhalb der jeweiligen Vergleichsgruppen möglich sein.

    • Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt ein Nachteil im Rahmen einer Auswahlentscheidung, insbesondere bei einer Einstellung oder Beförderung, bereits dann vor, wenn der Beschäftigte nicht in die Auswahl einbezogen, sondern vorab ausgeschieden wird. Die Benachteiligung liegt in der Versagung einer Chance (vgl. BAG 16. Februar 2012 - 8 AZR 697/10 - mwN, NZA 2012, 667).
           Wie sich aus § 15 Abs. 2 AGG ergibt, ist auch dann, wenn der Bewerber selbst bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, ein Entschädigungsanspruch nicht ausgeschlossen, sondern nur der Höhe nach begrenzt.
           Selbst eine später vorgenommene Einstellung oder tatsächliche Beschäftigung eines zuvor benachteiligten Bewerbers beseitigt dessen ungünstigere Behandlung nicht (vgl. BAG 18. März 2010 - 8 AZR 1044/08 - AP AGG § 15 Nr. 3 = EzA AGG § 15 Nr. 7).

    • Eine mittelbare Ungleichbehandlung wegen eines verpönten Merkmals kann gemäß § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG durch ein legitimes Ziel und die Wahl von verhältnismäßigen Mitteln zu seiner Durchsetzung gerechtfertigt werden. Rechtmäßige Ziele iSd. § 3 Abs. 2 AGG können alle nicht ihrerseits diskriminierenden und auch sonst legalen Ziele sein. Es muss sich also nicht wie bei der Rechtfertigung einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters gemäß § 10 AGG bzw. Art. 6 RL 2000/78/EG um sozialpolitische Ziele handeln. Die differenzierende Maßnahme muss allerdings zur Erreichung des legitimen Ziels geeignet und erforderlich sein und einen im Verhältnis zur Bedeutung des Ziels noch angemessenen Eingriff in die Rechte des Benachteiligten darstellen.
           Danach ist eine Differenzierung nach der Beschäftigungsdauer, die eine längere Betriebstreue honoriert, zulässig.

    • 1.     Sieht die Dienstordnung einer Berufsgenossenschaft für die Hinterbliebenenversorgung die entsprechende Geltung der Vorschriften über die Versorgung für Beamte des Bundes vor, so hat der hinterbliebene eingetragene Lebenspartner des Dienstordnungsangestellten seit dem 1. Januar 2005 einen Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung wie Hinterbliebene verheirateter Dienstordnungsangestellter.
      2.     § 19 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 und 2 BeamtVG in seiner bis 31.12.2008 geltenden Fassung, der eine Hinterbliebenenversorgung nur für Ehepartner, nicht aber für eingetragene Lebenspartner vorsah, hält einer Prüfung anhand der RIchtlinie 2000/78/EG nicht stand. Dieser Ausschluss des Lebenspartners von der Gewährung der Hinterbliebenenversorgung stellt jedenfalls ab dem 1.1.2005 eine unmittelbare Diskriminierung im Sinne der Richtlinie 2000/78/EG wegen der sexuellen Ausrichtung dar.
      3.     Weil die RIchtlinie 2000/8/EG hinsichtlich der Hinterbliebenenversorgung bis zum 31.12.2008 nicht vollständig in deutsches Recht umgesetzt wurde, ist sie unmittelbar anwendbar.
    • Eine tarifliche Regelung, wonach der Anspruch auf eine Sonderzahlung vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 1. Dezember des Jahres abhängt, benachteiligt Arbeitnehmer, die vor diesem Stichtag wegen Erreichens des gesetzlichen Rentenalters aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, nicht unzulässig wegen ihres Alters. 

    • Bei diskriminierenden Kündigungen ist unbeschadet des § 2 Abs. 4 AGG ein Anspruch auf den Ersatz immaterieller Schäden nach § 15 Abs. 2 AGG grundsätzlich möglich.    
      Die merkmalsbezogene Belastung in Zusammenhang mit dem Ausspruch einer Kündigung führt jedenfalls dann zu einem Entschädigungsanspruch, wenn sie über das Normalmaß hinausgeht.

      • BAG, Urt. v. 12.12.2013 - 8 AZR 838/12; NJW 2014, 2061; NZA 2014, 722; ZTR 2014, 428; BB 2014, 1788, m. Anm. Tobias Barth, 1792; MDR 2014, 970; Anm. Jobst-Hubertus Bauer, ArbR 2014, 46; Anm. Sascha Schewiola, ArbRB 2014, 163, und Nathalie Oberthür, 212; Anm. Brigitte Glatzel, NZA-RR 2014, 531 

    2013:

    • Sucht ein öffentlicher Arbeitgeber in einer an „Berufsanfänger“ gerichteten Stellenanzeige für ein Traineeprogramm „Hochschulabsolventen/Young Professionells“ und lehnt er einen 36jährigen Bewerber mit Berufserfahrung bei einer Rechtschutzversicherung und als Rechtsanwalt ab, so ist dies ein Indiz für eine Benachteiligung dieses Bewerbers wegen seines Alters. Der Arbeitgeber trägt dann die Beweislast dafür, dass ein solcher Verstoß nicht vorgelegen hat. Er darf sich darauf berufen, dass der Bewerber aufgrund seiner im Vergleich zu den Mitbewerbern schlechteren Examensnoten nicht in die eigentliche Bewerberauswahl einbezogen worden ist.

    • 1.     Unterlässt es der öffentliche Arbeitgeber entgegen § 82 S 2 SGB 9, den schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, so ist dies eine geeignete Hilfstatsache nach § 22 AGG, die für das Vorliegen einer diskriminierenden Benachteiligung spricht.
      2.     Für den nach § 22 AGG möglichen Nachweis, dass für die Nichteinladung eines Bewerbers entgegen § 82 S 2 SGB 9 ausschließlich andere Gründe als die Behinderung erheblich waren, können nur solche Gründe herangezogen werden, die nicht die fachliche Eignung betreffen. Hierfür enthält die in § 82 S 3 SGB 9 geregelte Ausnahme mit dem Erfordernis der "offensichtlichen" Nichteignung eine abschließende Regelung.
      3.     Im besonderen Fall der Behinderung kann eine Benachteiligung des einzelnen Bewerbers wegen eines unterbliebenen Vorstellungsgesprächs nicht dadurch widerlegt werden, dass in Bewerbungsverfahren die Gruppe der Schwerbehinderten nicht nachteilig behandelt wurde. § 82 S 2 SGB 9 gibt dem einzelnen schwerbehinderten Bewerber einen Individualanspruch auf Einladung zu einem Vorstellungsgespräch. Die Indizwirkung wird durch die Schlechterstellung des Einzelnen ausgelöst und nicht dadurch aufgehoben, dass ansonsten im Bewerbungsverfahren schwerbehinderte Bewerber als Gruppe nicht nachteilig behandelt wurden.
      4.     Für die durch den Verstoß gegen § 82 S 2 SGB 9 ausgelöste Vermutungswirkung ist es unerheblich, wenn sich der Arbeitgeber im Übrigen gesetzeskonform verhalten hat, z.B. die gesetzlich vorgesehene Mindestbeschäftigungsquote schwerbehinderter Arbeitnehmer eingehalten hat.

      • BAG, Urt. v.  24.1.2013, 8 AZR 188/12; NZA 2013, 896; ZTR 2013, 451; Anm. Daniela Range-Ditz, ArbRB 2013, 232; Anm. Jan Kern, ArbR 2013, 336; Anm. Volker Wagner, FA 2013, 238; Anm. Claudia Hahn, öAT 2013, 143;Anm. André Fitzthum, ZMV 2013, 225    

    • Die Bestimmung in einer vom Arbeitgeber geschaffenen Versorgungsordnung, wonach ein Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nur besteht, wenn der Arbeitnehmer eine mindestens 15-jährige Betriebszugehörigkeit bis zur Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung zurücklegen kann, ist wirksam. Sie verstößt nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters oder des Geschlechts.

      • BAG, Urt. v. 12.02.2013 - 3 AZR 100/11; NJW 2013, 2540, m. Anm. Christian Rolfs, 2544 ; NZA 2013, 733; DB 2013, 1245; BetrAV 2013, 560; MDR 2013, 725; Volker Matthießen, EWiR 2013, 471; Anm. Stefan Lingemann, ArbR 2013, 298; Johannes Schipp, ArbRB 2013, 179

    • 1.     Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Beteiligten unverzüglich iSd. § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX über die Gründe seiner Auswahlentscheidung bei Bewerbungen zu unterrichten, wenn er die Beschäftigungsquote nach § 71 Abs. 1 SGB IX erfüllt.
      2.     Ein Beschäftigter, der eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) beansprucht, weil er sich wegen eines durch das AGG geschützten Merkmals benachteiligt sieht, muss Indizien dafür vortragen, dass seine weniger günstige Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt oder dies zumindest zu vermuten ist.
      3.     Beruft sich die klagende Partei darauf, dass es der Arbeitgeber entgegen seiner Verpflichtung aus § 81 Abs 1 S 9 SGB 9 versäumt habe, den abgelehnten Bewerber unverzüglich über die Gründe der getroffenen Entscheidung zu informieren, so gehört zu einem schlüssigen Vortrag die Darlegung, dass die Beschäftigungsquote nach § 71 Abs 1 SGB 9 nicht erfüllt wurde, weil nur in diesem Fall eine Unterrichtungspflicht besteht.

    • 1.     In Betriebsvereinbarungen können Altersgrenzen vereinbart werden, nach denen das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet.
      2.     Die Arbeitsvertragsparteien können ihre Absprachen betriebsvereinbarungsoffen gestalten. Dies ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Vertragsgegenstand in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten ist und einen kollektiven Bezug hat.

    • Die Betriebsparteien sind unionsrechtlich nicht gehalten, in einem Sozialplan für rentennahe Arbeitnehmer einen wirtschaftlichen Ausgleich vorzusehen, der mindestens die Hälfte der Abfindung rentenferner Arbeitnehmer beträgt.

    • 1.     § 10 S. 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG ist auch dann anwendbar, wenn die betroffenen Arbeitnehmer zwar nicht unmittelbar nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I rentenberechtigt sind, die Abfindung aber ausreichend bemessen ist, um die wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen, die sie in der Zeit nach der Erfüllung ihres Arbeitslosengeldanspruchs bis zum frühestmöglichen Bezug einer Altersrente erleiden. Dies ist stets der Fall, wenn die Abfindungshöhe für diesen Zeitraum den Betrag der zuletzt bezogenen Arbeitsvergütung erreicht.
      2.     Die von den Betriebsparteien gewählte Sozialplangestaltung muss geeignet sein, das mit § 10 S. 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG verfolgte Ziel tatsächlich zu fördern und darf die Interessen der benachteiligten (Alters-)Gruppe nicht unverhältnismäßig stark vernachlässigen.

    • Die Betriebsparteien sind unionsrechtlich nicht gehalten, in einem Sozialplan für rentennahe Arbeitnehmer einen wirtschaftlichen Ausgleich vorzusehen, der mindestens die Hälfte der Abfindung rentenferner Arbeitnehmer beträgt.

    • 1.     Die unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung von Arbeitnehmergruppen in einem Sozialplan ist nach § 10 S. 3 Nr. 6 und S. 2 AGG zulässig.
      2.     Schwerbehinderte Arbeitnehmer, die nach § 236a Abs. 1 S. 2 SGB 6 eine vorgezogene Altersrente in Anspruch nehmen können, werden durch eine Abfindungsregelung für über 59-Jährige, die nicht an den frühestmöglichen Renteneintritt, sondern ausschließlich an das Lebensalter anknüpft, nicht weniger günstig behandelt als andere Arbeitnehmer, die Abfindung nach einer Standardabfindungsformel erhalten.(Rn.32) Eine derartige Regelung verstößt auch nicht gegen Art. 5 Abs. 2 UNBehRÜbk, das in Deutschland Gesetzeskraft hat.

    • 1.     Ein abgelehnter Stellenbewerber hat gegen den Arbeitgeber keinen Anspruch auf Auskunft über den eingestellten Bewerber und die Gründe für die getroffene Personalauswahl.
      2.     Die Verweigerung einer Auskunft über die Person, die an Stelle des klagenden Bewerbers vom Arbeitgeber eingestellt worden ist, und/oder über die Kriterien, die für deren Einstellung entscheidend waren, stellt für sich betrachtet noch kein Indiz i.S.d. § 22 AGG dar, welches die Vermutung für das Vorliegen einer gegen §§ 1, 7 AGG verstoßenden Benachteiligung des nicht eingestellten Bewerbers begründet.
      3.     Von diesem Grundsatz ist nur dann eine Ausnahme zu machen, wenn eine Verweigerung von Informationen durch den Arbeitgeber die Verwirklichung der mit den Richtlinien 2000/43/EG, 2000/78/2000/EG und 2006/54/EG verfolgten Ziele zu beeinträchtigen droht. Dies kann nur dann der Fall sein, wenn der abgelehnte Bewerber entweder Anhaltspunkte schlüssig darlegt, aus denen er folgert, erst die geforderte, aber verweigerte Auskunft werde es ihm ermöglichen, eine gegen § 7 AGG verstoßende Benachteiligung entsprechend der Beweislastregel des § 22 AGG nachzuweisen oder wenn er schlüssig dartut, aus welchen Gründen gerade die Verweigerung der Auskunft für sich allein betrachtet oder in der Gesamtschau aller Umstände die Vermutung einer Benachteiligung (§ 22 AGG) begründet.

    • 1.     Verstößt eine Betriebsvereinbarung über die Grundsätze der Dienstplangestaltung gegen das Verbot der Altersdiskriminierung, haben die benachteiligten (jüngeren) Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf, künftig ebenso wie die begünstigten (älteren) Arbeitnehmer behandelt zu werden, wenn hierdurch der Betrieb zum Erliegen käme und eine Arbeitsleistung nicht mehr in Anspruch genommen werden könnte.
      2.     Stellt der Arbeitgeber die altersdiskriminierende Dienstplangestaltung nicht ein, steht den benachteiligten Arbeitnehmern ein Leistungsverweigerungsrecht zu.

      • BAG, Urt. v. 14.5.2013 - 1 AZR 44/12; NZA 2013, 1160; ZTR 2013, 636; ZIP 2013, 2075; Anm. Christian Arnold, ArbR 2013, 502; Anm. Matthias Köhler, EWiR 2013, 699; Anm. Axel Braun, ArbRB 2013, 304; 

    • Die in § 1b Abs. 1 i.Vm. § 30f Abs. 1 S. 1 BetrAVG für die Unverfallbarkeit bestimmte Altersgrenze von 30 Jahren verstößt nicht gegen höherrangiges Recht.

    • 1.     Eine Versorgungsregelung, die vorsieht, dass bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern für die Ermittlung ihrer Betriebsrente derjenige Anteil des ruhegeldfähigen Einkommens eines Vollzeitbeschäftigten zugrunde zu legen ist, der dem Verhältnis ihrer durchschnittlichen regelmäßigen Wochenarbeitszeit während des gesamten Arbeitsverhältnisses zur regelmäßigen tariflichen Wochenarbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspricht, verletzt den Pro-rata-temporis-Grundsatz nicht.
      2.     Der Pro-rata-temporis-Grundsatz gebietet nur die (relative) Gleichbehandlung mit einem vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten. Vergleichbar in diesem Sinne sind im Hinblick auf die Versorgungsregelung nur Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte mit einer gleich langen Beschäftigungszeit.
      3.     Die in einer Versorgungsregelung vorgesehene Höchstbegrenzung auf 30 Dienstjahre für den Erwerb von Versorgungsanwartschaften führt nicht zu einer unzulässigen Diskriminierung wegen des Alters iSd. §§ 1, 3 Abs. 1 und Abs. 2, § 7 AGG.

    • 1.     Tarifliche Regelungen über den Ausschluss ordentlicher Kündigungen erweisen sich in Auswahlsituationen nur dann als angemessen und gesetzeskonform im Sinne von § 10 Satz 1 AGG bzw. § 1 Abs. 3 KSchG, wenn sie zumindest grobe Auswahlfehler vermeiden.
      2.     Die Auslegung der einschlägigen Tarifbestimmung kann ergeben, dass der Ausschluss ordentlicher Kündigungen nicht gilt, falls er bei der Sozialauswahl zu einem grob fehlerhaften Auswahlergebnis führen würde.

    • Auf den materiellen Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG findet § 61b ArbGG keine Anwendung. Dies folgt bereits aus dem Wortlaut der gesetzlichen Regelung, die nur von Entschädigung, nicht von Schadensersatz spricht.
           Um einen materiell-rechtlichen Schaden gemäß § 15 Abs. 1 AGG wegen entgangenen Entgelts geltend machen zu können, reicht es nicht aus, dass ein Bewerber im Laufe des Bewerbungsverfahrens diskriminiert worden ist. Vielmehr kann diesen Schaden nur derjenige geltend machen, der ohne die benachteiligende Handlung auch tatsächlich genommen worden wäre, idR also der am besten geeignete Bewerber. Die Beweiserleichterung gemäß § 22 AGG findet hinsichtlich der haftungsausfüllenden Kausalität keine Anwendung (vgl. BAG 19. August 2010 - 8 AZR 530/09 - Rn. 79).

    • Wird ein Schwerbehinderter zu einem Vor­stellungs­gespräch nicht eingeladen, so kann ein Verstoß gegen § 82 Abs. 2 SGB IX und damit eine Diskriminierung vorliegen. Dem Schwerbehinderten kann in einem solchen Fall ein Entschädigungs­anspruch zustehen. Eine nachträgliche Einladung zu einem Bewerbungsgespräch kann die Diskriminierung nicht heilen.

    • 1.    Indem der Gesetzgeber den in § 10 S. 3 Nr. 4 AGG geregelten Tatbestand in die Rechtfertigungsgründe des § 10 S. 3 AGG eingeordnet hat, hat er zum Ausdruck gebracht, dass die Festsetzung von Altersgrenzen für den Zugang zu betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit und damit auch zur betrieblichen Altersversorgung und für den Bezug von Altersrente grundsätzlich als ein von einem legitimen Ziel getragenes Mittel iSv. § 10 S. 1 und S. 2 AGG zulässig sein soll. Da eine solche Altersgrenze in der jeweiligen Versorgungsregelung festzusetzen ist, muss die konkret gewählte Altersgrenze iSv. § 10 S. 2 AGG angemessen sein.
      2.     § 10 AGG ist mit Unionsrecht vereinbar.
      3.     Eine betriebliche Regelung der betrieblichen Altersversorgung, die die Überführung erworbener Versorgungsanwartschaften in ein neues System der betrieblichen Altersversorgung regelt und Arbeitnehmer von ihrem Anwendungsbereich ausschließt, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens das 63. Lebensjahr vollendet haben, kann nach § 10 AGG gerechtfertigt sein.

    • Die in § 1 Abs. 1 S. 1 BetrAVG in der bis zum 31. Dezember 2000 geltenden Fassung für die Unverfallbarkeit bestimmte Altersgrenze von 35 Jahren verstößt nicht gegen höherrangiges Recht.(Rn.26) Diese Ungleichbehandlung ist nach Art. 6 EGRL 78/2000 gerechtfertigt. Die Vorschrift des § 1 Abs. 1 S. 1 BetrAVG aF verstößt auch nicht gegen nationales Verfassungsrecht.

    • Eine Bestimmung in einem Leistungsplan einer Unterstützungskasse, nach der ein Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung nicht mehr erworben werden kann, wenn der Arbeitnehmer bei Eintritt in das Arbeitsverhältnis das 50. Lebensjahr vollendet hat, ist wirksam. Sie verstößt nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und bewirkt auch keine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts.

    • Eine Bestimmung in einer Pensionsordnung, nach der ein Anspruch auf eine Invalidenrente bei Berufsunfähigkeit nur besteht, wenn der Arbeitnehmer bei Eintritt des Versorgungsfalls mindestens das 50. Lebensjahr vollendet hat, ist wirksam. Sie verstößt weder gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters noch führt sie zu einer unangemessenen Benachteiligung iSd. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.

    • 1.     Eine ordentliche Kündigung, die einen Arbeitnehmer, auf den das Kündigungsschutzgesetz (noch) keine Anwendung findet, aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe diskriminiert, ist nach § 134 BGB iVm. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG unwirksam. § 2 Abs. 4 AGG steht dem nicht entgegen.
      2.     Eine symptomlose HIV-Infektion hat eine Behinderung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zur Folge. Das gilt so lange, wie das gegenwärtig auf eine solche Infektion zurückzuführende soziale Vermeidungsverhalten sowie die darauf beruhenden Stigmatisierungen andauern.

      • BAG Urt. v. 19.12.2013, 6 AZR 190/12; NZA 2014, 372, m. Bespr. Jens Günther, Anna, Frey, 584; MDR 2014, 547; RuP 2014, 151; Anm. Jens Günther, ArbR 2014, 150; Aufs. Michael Fuhlrott, ArbR 2014, 307; Anm. Axel Groeger, ArbRB 2014, 67; Bespr. Nathalie Oberthür, ArbRB 2014, 212; Bespr. Tim Jesgarzewski, AA 2014, 57; Bespr. Tanja Hiebert, DB 2014, 1555; Anm. Volker Wagner, FA 2014, 109; Anm. Brigitte Glatzel, NZA-RR 2014, 290; Bespr. Sebastian Busch, AiB 2014, Nr 7/8, 29; Anm. Peter Klenter, AiB 2014, Nr 7/8, 69 
      • LArbG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 13.01.2012 - 6 Sa 2159/11; NZA-RR 2012, 183

    • Die durch § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO im Insolvenzverfahren eröffnete Möglichkeit der Schaffung einer ausgewogenen Personalstruktur durch Bildung von Altersgruppen verletzt das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung nicht. Sie ist durch das legitime Ziel der Sanierung eines insolventen Unternehmens gerechtfertigt. Die Arbeitsgerichte haben aber zu prüfen, ob die Altersgruppenbildung im konkreten Interessenausgleich gemäß § 10 AGG gerechtfertigt ist. Der kündigende Insolvenzverwalter ist darlegungs- und beweispflichtig für die sanierungsbedingte Erforderlichkeit der Altersgruppenbildung.

    2014: 

    • Ansprüche auf Entschädigung bei Verstößen gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nach § 15 Abs. 2 müssen gegen den Arbeitgeber gerichtet werden. Wird bei der Ausschreibung von Stellen ein Personalvermittler eingeschaltet, haftet dieser für solche Ansprüche nicht.

    • Eine Bestimmung in einer Versorgungsordnung, nach der ein Anspruch auf eine betriebliche Altersrente nicht besteht, wenn der Arbeitnehmer bei Erfüllung der nach der Versorgungsordnung vorgesehenen zehnjährigen Wartezeit das 55. Lebensjahr vollendet hat, verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und ist deshalb nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.

    • Die Betriebsparteien sind unionsrechtlich nicht gehalten, in einem Sozialplan für rentennahe Arbeitnehmer einen wirtschaftlichen Ausgleich vorzusehen, der mindestens die Hälfte der Abfindung rentenferner Arbeitnehmer beträgt.

      • BAG, Urt. v. 26.3.2013 - 1 AZR 813/11; BAGE 144, 378; NZA 2013, 921; ZIP 2013, 1349; RIW 2013, 641; ZInsO 2013, 1476; MDR 2013, 1107; Anm. Jobst-Hubertus Bauer, ArbR 2013, 204; Anm. Detlef Grimm, ArbRB 2013, 237; Anm. Kerstin Hennes, BB 2013, 2560; Anm. Markus Roth, EWiR 2013, 707; Anm. Werner Walk, GWR 2013, 390; Aufs. Robert von Steinau-Steinrück, Stephan Sura, NJW-Spezial 2014, 178 

    • Die nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG erforderliche Schriftform zur Geltendmachung von Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen (§ 15 Abs. 1 und 2 AGG) kann auch durch eine Klage gewahrt werden. Dabei findet § 167 ZPO Anwendung. Es genügt der rechtzeitige Eingang der Klage bei Gericht, wenn die Klage „demnächst“ zugestellt wird. Der Senat hält an seiner früher als obiter dictum geäußerten gegenteiligen Auffassung (BAG 21. Juni 2012 - 8 AZR 188/11 - Rn. 27, BAGE 142, 143) nicht fest.

      • BAG, Urt. v. 22.05.2014 - 8 AZR 662/13; NJW 2014, 2893, m. Anm. Jobst-Hubertus Bauer, 2896; NZA 2014, 924; BB 2014, 2172, m. Anm. Janna Schumacher, BB 2014, 2176; Anm. Tim Jesgarzewski, AA 2014, 116; Anm. Christian Arnold, ArbR 2014, 384; Anm. Volker Wagner, FA 2014, 273

    • Die Staffelung der vom Arbeitgeber einzuhaltenden Kündigungsfristen in § 622 Abs. 2 BGB verletzt das Verbot der mittelbaren Altersdiskriminierung nicht. Zwar führt die Differenzierung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer. Die Verlängerung der Kündigungsfristen durch § 622 Abs. 2 BGB verfolgt jedoch das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Zur Erreichung dieses Ziels ist die Verlängerung auch in ihrer konkreten Staffelung angemessen und erforderlich iSd. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i) RL 2000/78/EG. Darum liegt keine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters vor.

    •      Es liegt in der Entscheidung des schwerbehinderten Menschen, ob er die Schwerbehinderung bei der Bewerbung nach SGB IX berücksichtigt haben will oder nicht. Wenn sie berücksichtigt werden soll, muss er die Eigenschaft, schwerbehindert zu sein, grundsätzlich im Bewerbungsschreiben mitteilen. Eine solche Mitteilung muss bei jeder Bewerbung erfolgen. Auf Erklärungen bei früheren Bewerbungen kommt es nicht an.
           Unauffällige Informationen oder eine in den weiteren Bewerbungsunterlagen befindliche Kopie des Schwerbehindertenausweises sind keine ausreichende Information des angestrebten Arbeitgebers (Senat 26. September 2013 - 8 AZR 650/12 - Rn. 30).

    •      Bei einer mittelbaren Benachteiligung wegen des Geschlechts kann die besondere Benachteiligung des einen Geschlechts durch ein dem Anschein nach neutrales Kriterium mit einem Verweis auf statistische Erhebungen dargelegt werden. Die herangezogene Statistik muss aussagekräftig, dh. für die umstrittene Fallkonstellation gültig sein.
           Die vom Berufungsgericht herangezogene Statistik (Mikrozensus) für den Anteil von Ehefrauen mit Kind an der Gesamtzahl der Vollbeschäftigten lässt keine Aussagen für den Fall der Klägerin zu.

    • 1.     Gewährt ein Arbeitgeber älteren Arbeitnehmern jährlich mehr Urlaubstage als den jüngeren, kann diese unterschiedliche Behandlung wegen des Alters unter dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Beschäftigter nach § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG zulässig sein.
      2.     Bei der Prüfung, ob eine solche vom Arbeitgeber freiwillig begründete Urlaubsregelung dem Schutz älterer Beschäftigter dient und geeignet, erforderlich und angemessen im Sinne von § 10 Satz 2 AGG ist, steht dem Arbeitgeber eine auf die konkrete Situation in seinem Unternehmen bezogene Einschätzungsprärogative zu.

    • In einem Sozialplan können Arbeitnehmer von Abfindungsleistungen ausgeschlossen werden, die nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I rentenberechtigt sind und zuvor die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses an einem anderen Unternehmensstandort abgelehnt haben.

    2015:

    • 1.     Das AGG regelt nicht rückwirkend Sachverhalte, die bei Inkrafttreten des Gesetzes am 18. August 2006 bereits abgeschlossen waren, es findet jedoch Anwendung, wenn die Benachteiligung auf einer vor Inkrafttreten des AGG geschlossenen Vereinbarung beruht und der Sachverhalt bei Inkrafttreten des AGG noch nicht abgeschlossen war.
      2.     Eine Rechtsnorm entfaltet echte Rückwirkung, wenn sie in einen abgeschlossenen Sachverhalt nachträglich ändernd eingreift. Um eine unechte Rückwirkung handelt es sich demgegenüber, wenn eine Norm auf gegenwärtige, noch nicht abgeschlossene Sachverhalte und Rechtsbeziehungen für die Zukunft einwirkt und damit zugleich die betroffene Rechtsposition entwertet.
      3.     Grenzen der Zulässigkeit einer unechten Rückwirkung können sich aus dem Grundsatz des Vertrauensschutzes und dem Verhältnismäßigkeitsprinzip ergeben. Die bloße allgemeine Erwartung, das geltende Recht werde künftig unverändert fortbestehen, genießt keinen verfassungsrechtlichen Schutz, wenn keine besonderen Momente der Schutzwürdigkeit hinzutreten.
      4.     Eine Stufenzuordnung, die in allen Stufen unmittelbar an das Lebensalter der Beschäftigten anknüpft, verstößt gegen § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG.
      5.     § 10 Satz 1 AGG gestattet die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Jedoch müssen nach § 10 Satz 2 AGG die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein. Die Beklagte hat sich nicht auf Ziele berufen, die einen an das Alter anknüpfenden Stufenaufstieg rechtfertigen könnten. Wollte man annehmen, § 6 RTV ziele auf eine Berücksichtigung der Berufserfahrung, ginge die Regelung über das hinaus, was zur Erreichung des Ziels erforderlich und angemessen ist. Ein Kriterium, das auf die Betriebszugehörigkeit oder die Berufserfahrung abstellte, wäre zur Erreichung dieses Ziels geeigneter (vgl. EuGH 8. September 2011 - C-297/10 und C-298/10 - Rn. 77, Slg. 2011, I-7965).
      6.     Nach § 7 Abs. 2 AGG führt ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des Abs. 1 zur Unwirksamkeit der betreffenden Regelung. Kann die Benachteiligung nicht durch die Nichtanwendung der Regelung, sondern nur durch eine Anpassung „nach oben“ beseitigt werden, führt dies dazu, dass dem benachteiligten Arbeitnehmer ein Anspruch auf die vorenthaltene Leistung zuzuerkennen ist (BAG 10. November 2011 - 6 AZR 148/09 - Rn. 21, BAGE 140, 1; 20. März 2012 - 9 AZR 529/10 - Rn. 30, BAGE 141, 73; 14. Mai 2013 - 1 AZR 44/12 - Rn. 25, BAGE 145, 113).

    • Eine altersdiskriminierende Kündigung ist im Kleinbetrieb nach § 134 BGB i.Vm. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG unwirksam.

    • 1.     Zur Benachteiligung eines schwerbehinderten Bewerbers, der von einem öffentlichen Arbeitgeber nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden ist (mit vielen Nachweisen).
    • 2.     Da nach § 2 Abs. 2 SGB IX Menschen schwerbehindert sind, wenn bei ihnen ein GdB von wenigstens 50 vorliegt und dies die Verpflichtung des öffentlichen Arbeitgebers nach § 82 Satz 2 SGB IX auslöst, einen schwerbehinderten Bewerber zum Vorstellungsgespräch einzuladen, ist eine (weitergehende) Angabe des im Einzelfall vorliegenden GdB nicht erforderlich. Soweit sich aus der bisherigen Rechtsprechung des Senats (insbesondere BAG 18. September 2014 - 8 AZR 759/13 - Rn. 33, 35; 26. September 2013 - 8 AZR 650/12 - Rn. 30) etwas anderes ergeben sollte, hält der Senat hieran nicht fest.
      3.     Für die Frage, ob ein/e Bewerber/in diskriminierungsfrei vorab aus dem Auswahlverfahren ausgeschlossen wurde, kommt es nicht darauf an, ob und ggf. zu welcher Einstellung es später im Zuge des Auswahlverfahrens tatsächlich gekommen ist. Das gilt auch, wenn der öffentliche Arbeitgeber einen schwerbehinderten Bewerber eingestellt hat.

    • 1.     § 9 Abs 1 der Allgemeinen Arbeitsbedingungen für die ver.di-Beschäftigten von Januar 2008 (AAB) ist auf Teilzeitbeschäftigte, mit denen eine feste wöchentliche Stundenzahl vereinbart ist, weder unmittelbar noch entsprechend anzuwenden.
      2.     Die in § 9 Abs 1 AAB vorgesehene Staffelung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit nach dem Lebensalter benachteiligt die jüngeren Beschäftigten gegenüber den älteren Beschäftigten entgegen §§ 1, 3 Abs 1, § 7 Abs 1 AGG unmittelbar wegen des Alters. Die unmittelbare Benachteiligung ist nicht nach § 10 AGG gerechtfertigt.
      3.     Nach § 10 AGG reicht es für die Rechtfertigung einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters nicht aus, dass der Arbeitgeber mit der unterschiedlichen Behandlung ein legitimes Ziel i.S.v. § 10 S 1 AGG verfolgt. Hinzukommen muss nach § 10 S 2 AGG, dass die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Beides ist im Hinblick auf das konkret angestrebte Ziel zu beurteilen. Dabei sind in unionsrechtskonformer Auslegung von § 10 S 2 AGG die Mittel nur dann angemessen und erforderlich, wenn sie es erlauben, das mit der unterschiedlichen Behandlung verfolgte Ziel zu erreichen, ohne zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen derjenigen Arbeitnehmer zu führen, die wegen ihres Alters benachteiligt werden und die Maßnahme nicht über das hinausgeht, was zur Erreichung des angestrebten Ziels notwendig ist.
      4.     Für Teilzeitbeschäftigte, mit denen eine feste wöchentliche Arbeitszeit vereinbart ist, die sich für eine anteilige Erhöhung ihres Monatsentgelts unter Beibehaltung der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit entschieden und die bereits das 40., jedoch noch nicht das 50. Lebensjahr vollendet haben, ist der Anspruch auf diskriminierungsfreie Behandlung nach dem pro-ratatemporis-Grundsatz des § 4 Abs 1 S 2 TzBfG umzusetzen. Danach besteht ein Anspruch auf Zahlung eines entsprechend höheren monatlichen Arbeitsentgelts (pro-rata-temporis-Grundsatz) aus § 4 Abs 1 TzBfG i.V.m. §§ 1, 3 Abs 1, § 7 Abs 1 und Abs 2 AGG, § 9 Abs 1 AAB.
      5.     Der Anspruch auf eine höhere Vergütung durch diskriminierungsfreie Behandlung nach der letzten Stufe der Regelung in § 9 Abs 1 AAB muss nicht im Rahmen der Ausschlussfrist des § 15 Abs 4 AGG geltend gemacht werden. Diese Bestimmung findet bereits nach ihrem Wortlaut nur auf Ansprüche nach § 15 Abs 1 und Abs 2 AGG, also nur auf Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche und damit nicht auf die auf § 4 Abs 1 TzBfG gestützten Ansprüche auf "Anpassung nach oben" Anwendung.

    • Eine an die Rentenberechtigung aufgrund der Schwerbehinderung anknüpfende Pauschalierung der Sozialplanabfindung benachteiligt schwerbehinderte Arbeitnehmer unmittelbar gegenüber nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern, welche in gleicher Weise von dem sozialplanpflichtigen Arbeitsplatzverlust betroffen sind und eine höhere, nach ihren individuellen Betriebs- und Sozialdaten zu ermittelnde Sozialplanabfindung verlangen können.

      • BAG, Urt. v. 17.11.2015 - 1 AZR 938/13; BAGE 153, 234; NZA 2016, 501-504; BB 2016, 1085, m. Anm. Christian Ley, 1088; ZIP 2016, 689; ZInsO 2016, 1593; Behindertenrecht 2016, 142; Anm. Jobst-Hubertus Bauer, ArbR 2015, 579; Anm. Jessica Jacobi, ArbRB 2016, 132; Anm. Markus Sprenger, AuA 2016, 436

    • 1.     Der zeitliche Anwendungsbereich des am 18. August 2006 in Kraft getretenen AGG ist eröffnet. Die Regelungen des AGG sind auch auf Altersgrenzen anzuwenden, die vor Inkrafttreten des AGG vereinbart wurden, wenn die Altersgrenze im Einzelfall erst mit oder nach Inkrafttreten des AGG erreicht wird. Nur wenn die Altersgrenze bereits vor dem 18. August 2006 erreicht wurde, gilt nach § 33 Abs. 1 AGG altes Recht (vgl. BAG 12. Juni 2013 - 7 AZR 917/11 - Rn. 28; 17. Juni 2009 - 7 AZR 112/08 (A) - Rn. 36 ff., BAGE 131, 113).
      2.     Die Befristung, die an das Erreichen des Renteneintrittsalters anknüpft, dient einem legitimen Ziel i.S.v. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG.
      3.     Die Befristung ist erforderlich, um den Zugang jüngerer Personen zum Arbeitsmarkt zu ermöglichen oder zumindest zu erleichtern und dadurch die Beschäftigungsmöglichkeiten zwischen den Generationen zu verteilen.
      4.     Die Befristung ist auch angemessen. Der Arbeitnehmer erhält nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis an Stelle seiner Arbeitsvergütung einen Einkommensersatz in Gestalt einer Altersrente.
      5.     Eine übermäßige Beeinträchtigung der berechtigten Interessen des Arbeitnehmers ist auch nicht darin zu sehen, dass die absolute Rentenhöhe aufgrund der für die Rentenversicherung geltenden Beitragsbemessungsgrenze begrenzt ist. Der Arbeitnehmer hat für das über die Beitragsbemessungsgrenze hinausgehende Einkommen auch keine Beiträge zur Rentenversicherung erbracht. Es war ihm daher möglich, eine dadurch entstehende, vorhersehbare Versorgungslücke beizeiten durch Eigenvorsorge zu schließen. Außerdem hindert die Altersgrenze den Arbeitnehmer - wenn er es etwa aus finanziellen Gründen wünscht - nicht daran, auch nach dem Erreichen des Rentenalters berufstätig zu sein. Die Altersgrenze beendet zwar das in der Vergangenheit begründete Arbeitsverhältnis, enthält aber kein Verbot der Aufnahme einer beruflichen Tätigkeit. Der Arbeitnehmer, der das Rentenalter erreicht hat, verliert rechtlich nicht den Schutz gegen Ungleichbehandlungen wegen des Alters.

    • Die tarifliche Stichtagsregelung in der Protokollnotiz II.3. idF des ÄndErgTV Nr. 4 enthält eine sachlich nicht gerechtfertigte mittelbar altersdiskriminierende Regelung iSv. § 3 Abs. 2 AGG. Es fehlt bereits an einem erkennbaren legitimen Ziel der differenzierenden Regelung.

    • 1.     Transsexualität gehört als solche nicht zu den in § 1 AGG genannten Gründen, an die das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG anknüpft. Sie kann jedoch sowohl im Rahmen des in § 1 AGG angeführten Grundes "Geschlecht" als auch des Grundes "sexuelle Identität" i.S.v. § 1 AGG von Bedeutung sein.
      2.     Dem steht nicht entgegen, dass der nationale Gesetzgeber die Transsexualität nicht dem Grund "Geschlecht", sondern dem Grund "sexuelle Identität" zugeordnet hat. Ausweislich der Gesetzesbegründung werden von der "sexuellen Identität" homosexuelle Männer und Frauen ebenso wie bisexuelle, transsexuelle und zwischengeschlechtliche Menschen erfasst. Demgegenüber kennt das Unionsrecht den Begriff der sexuellen Identität nicht. In unionsrechtskonformer Auslegung des § 1 AGG wird die Transsexualität sowohl vom Grund "Geschlecht" als auch vom Grund "sexuelle Identität" umfasst.
      3.     Eine Person, die sich durch eine Benachteiligung wegen der Transsexualität für beschwert hält, genügt ihrer Darlegungslast gemäß § 22 AGG bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass sie als eine solche Person wahrgenommen und deshalb benachteiligt wurde. In einem solchen Fall ist die Vermutung begründet, dass der Benachteiligende die Transsexualität angenommen hat i.S.v § 7 Abs. 1 Halbs. 2 AGG und diese Annahme mitursächlich für seine Entscheidung war.

    2016:

    • 1.     Die Vermutung, dass ein Bewerber wegen seiner Behinderung benachteiligt wurde, ist bereits dann begründet, wenn der öffentliche Arbeitgeber den Bewerber entgegen der in § 82 Satz 2 SGB 9 geregelten Verpflichtung nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hat.
      2.     Ein Indiz für eine Benachteiligung des schwerbehinderten Bewerbers wegen dessen Schwerbehinderung kann darin gesehen werden, dass der öffentliche Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung entgegen den in § 81 Abs 1 S 4, § 95 Abs 2 S 1 SGB 9 getroffenen Bestimmungen nicht über die Bewerbung des schwerbehinderten Bewerbers unterrichtet hat.
      3.     Die aus § 81 Abs. 1 Satz 4, § 95 Abs. 2 SGB 9 folgende Verpflichtung des öffentlichen Arbeitgebers, die Schwerbehindertenvertretung über die Bewerbung des schwerbehinderten Bewerbers zu unterrichten, entfällt nicht dadurch, dass der Arbeitgeber mit der Schwerbehindertenvertretung eine Vereinbarung getroffen hatte, wonach diese nur über die in die nähere Auswahl kommenden Bewerber informiert werden musste. Nur der schwerbehinderte Bewerber kann auf eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung verzichten, die Schwerbehindertenvertretung selbst hat demgegenüber keine Verzichtsmöglichkeit.
      4.     Zur Widerlegung der auf den Verstoß gegen § 82 Satz 2 SGB 9 gestützten Kausalitätsvermutung reicht nicht aus, wenn der öffentliche Arbeitgeber Tatsachen vorträgt und beweist, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere Gründe als die Behinderung für die Benachteiligung des Bewerbers ausschlaggebend waren, sondern es muss auch hinzukommen, dass diese Gründe nicht die fachliche Eignung des Bewerbers betreffen.
      5.     Personalpolitische Erwägungen, die die Mitarbeiterzufriedenheit und eine nachhaltige Personalplanung zum Ziel haben, sind nicht sachwidrig und damit geeignet, die Kausalitätsvermutung zu widerlegen.
      6.     Für die Frage, mit welchen Tatsachen ein öffentlicher Arbeitgeber die Vermutung einer Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes widerlegen kann, können grundsätzlich auch die Besonderheiten des Bewerbungsverfahrens für ein öffentliches Amt i.S.v. Art 33 Abs. 2 GG von Bedeutung sein. Beruft sich der öffentliche Arbeitgeber aber zur Widerlegung der Kausalitätsvermutung, die auf Verstößen gegen Verfahrensvorschriften beruht, die zur Förderung der Chancen schwerbehinderter Menschen in konkreten Stellenbesetzungsverfahren geschaffen wurden, auf Gründe der Personalpolitik, die nicht an die Kriterien des Art 33 Abs. 2 GG anknüpfen, muss er nicht darlegen und im Bestreitensfall beweisen, dass er den Grundsatz der Bestenauslese gewahrt hat.
      7.     Im Rahmen der Würdigung, ob der Arbeitgeber die Kausalitätsvermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung wiederlegt hat, kann auch der Umstand berücksichtigt werden, dass andere schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurden.

    • Die Anrechnung von Einkommenserhöhungen auf die Einkommenssicherungszulage nach § 6 des Tarifvertrags über sozialverträgliche Begleitmaßnahmen im Zusammenhang mit der Umgestaltung der Bundeswehr vom 18. Juli 2001 (TV UmBw) führt zu einer unmittelbaren Benachteiligung jüngerer gegenüber älteren Beschäftigten, soweit bei einer Beschäftigungszeit von weniger als 25 Jahren nach der Vollendung des 55. Lebensjahres differenziert wird. Ein legitimes Ziel i.S.d. § 10 AGG, das eine derartige Benachteiligung rechtfertigen könnte, ist nicht ersichtlich (vgl. bereits BAG 15. November 2012 - 6 AZR 359/11 -).

    • Die Regelung in § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a iVm. Satz 4 Buchst. a TV UmBw führt zu einer unmittelbaren Diskriminierung jüngerer Beschäftigter, die wie der Kläger eine Betriebszugehörigkeit von mindestens 15 Jahren aufweisen, soweit sie innerhalb dieses Personenkreises Beschäftigte wegen der Vollendung des 55. Lebensjahres begünstigt. Das hat für die hier allein streitbefangene Vergangenheit im Ergebnis eine "Anpassung nach oben" zur Folge, so dass der Kläger für den streitbefangenen Zeitraum einen Anspruch auf Zahlung einer uneingeschränkt gemäß § 6 Abs. 3 Satz 1 TV UmBw dynamisierten persönlichen Zulage nach § 6 Abs. 1 TV UmBw erworben hatte. Insoweit nimmt der Senat auf seine Ausführungen im Urteil vom 18.02.2016 (- 6 AZR 700/14 - Rn. 16 ff.) Bezug und verweist zur Vermeidung von Wiederholungen darauf.

    • 1.     Die Vereinbarung einer Befristung des Arbeitsverhältnisses ist eine Entlassungsbedingung nach § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG.
      2.     Eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, genügt ihrer Beweislast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Hierfür gilt jedoch das Beweismaß des sog. Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss demnach Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben. Die Beweiswürdigung erfolgt nach § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO unter Zugrundelegung der Vorgaben von § 22 AGG.

    • 1.     Die Urlaubsstaffelung, nach der ein Beschäftigter unter 50 Jahren  einen um drei Tage kürzeren Urlaub erhält als Beschäftigte, die das 50. Lebensjahr bereits vollendet haben, verstößt gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG und war deshalb nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Das hat zur Folge, dass Arbeitnehmern bereits vor der Vollendung des 50. Lebensjahres in jedem Kalenderjahr ein Anspruch auf 33 Urlaubstage zusteht (zu der Rechtsfolge einer „Anpassung nach oben“ vgl. BAG 20. März 2012 - 9 AZR 529/10 - Rn. 27 ff., BAGE 141, 73).
    • 2.     Die Vorschriften des AGG sind auf tarifliche Urlaubsbestimmungen anzuwenden, sofern diese - wie vorliegend - den Anspruch eines Arbeitnehmers für Kalenderjahre regeln, die zeitlich nach dem Inkrafttreten des AGG liegen (vgl. BAG 20. März 2012 - 9 AZR 529/10 - Rn. 12, BAGE 141, 73).
      3.     Der von dem Landesarbeitsgericht gebildete Erfahrungssatz, infolge einer Abnahme der physischen Belastbarkeit sei bei Beschäftigten, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, generell von einem erhöhten Erholungsbedürfnis und einer längeren Regenerationszeit auszugehen, existiert in dieser Allgemeinheit nicht. Die Abnahme körperlicher Fähigkeiten, die auch altersbedingt sein kann (vgl. BAG 22. Oktober 2015 - 8 AZR 168/14 - Rn. 56), bedeutet nicht, dass diese unabhängig vom Berufsbild zu einem in bestimmtem Umfang erhöhten Erholungsbedarf führt, der zudem an bestimmten Altersstufen festgemacht werden könnte. Gerade ältere Arbeitnehmer können über besondere Stärken, insbesondere über fachliche Erfahrung als Resultat langjähriger Tätigkeit verfügen, die sie für bestimmte anspruchsvolle Aufgaben in besonderem Maße geeignet machen.

    • Das Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX ist keine "angemessene Vorkehrung" iSv. Art. 2 UN-BRK und des Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG. Zudem ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses (Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG) ein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchzuführen. 

      • BAG, Urt. v. 21.04.2016 - 8 AZR 402/14; NZA 2016, 1131, m. Aufs. Till Hoffmann-Remy, 1261; ZTR 2016, 584; Aufs. Patrick Esser, ArbRB 2016, 294; Anm. Jobst-Hubertus Bauer, ArbR 2016, 274; Anm. Patrick Esser, ArbRB 2016, 295; Anm. Michael Fuhlrott, EWiR 2016, 571; Anm. Markus Kuner, öAT 2016, 208

    • 1.     Die "objektive Eignung" des Bewerbers/der Bewerberin ist kein Kriterium der "vergleichbaren Situation" oder der vergleichbaren Lage iSv. § 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG und deshalb nicht Voraussetzung für einen Anspruch nach § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG
    • 2.     Schreibt der Arbeitgeber eine Stelle unter Verstoß gegen § 11 AGG aus, begründet dies die Vermutung iSv. § 22 AGG, dass der/die erfolglose Bewerber/in im Auswahlverfahren wegen eines Grundes iSv. § 1 AGG benachteiligt wurde.
      3.     § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG enthält einen formalen Bewerberbegriff. Auf die "subjektive Ernsthaftigkeit" der Bewerbung kommt es nicht an.

    • 1.     Soweit teilweise in der Rechtsprechung des Senats für den Status des Bewerbers zusätzlich die „subjektive Ernsthaftigkeit der Bewerbung“ gefordert wurde (ua. BAG 18. Juni 2015 - 8 AZR 848/13 (A) - Rn. 24; 19. August 2010 - 8 AZR 466/09 - Rn. 28; 21. Juli 2009 - 9 AZR 431/08 - Rn. 50, BAGE 131, 232; vgl. jedoch offenlassend oder entgegengesetzt ua.: BAG 16. Februar 2012 - 8 AZR 697/10 - Rn. 24; 23. August 2012 - 8 AZR 285/11 - Rn. 18; 13. Oktober 2011 - 8 AZR 608/10 - Rn. 51 bis 56; 19. August 2010 - 8 AZR 530/09 - Rn. 32), hält der Senat hieran nicht fest. Eine solche Voraussetzung ergibt sich weder aus dem Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn, noch aus dem Gesamtzusammenhang der Regelung oder ihrem Sinn und Zweck. Die Frage, ob eine Bewerbung „nicht ernsthaft“ war, weil eine Person sich nicht beworben hat, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern um eine Entschädigung geltend zu machen, betrifft vielmehr die Frage, ob diese sich unter Verstoß gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) den formalen Status als Bewerber iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG verschafft und damit für sich den persönlichen Anwendungsbereich des AGG treuwidrig eröffnet hat, weshalb der Ausnutzung dieser Rechtsposition der durchgreifende Rechtsmissbrauchseinwand entgegenstehen könnte (vgl. auch BAG 24. Januar 2013 - 8 AZR 429/11 - Rn. 25; 23. August 2012 - 8 AZR 285/11 - Rn. 18; 16. Februar 2012 - 8 AZR 697/10 - Rn. 24).
      2.     An die Annahme des durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwands sind hohe Anforderungen zu stellen. Es müssen im Einzelfall besondere Umstände vorliegen, die ausnahmsweise den Schluss auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten rechtfertigen. Dies kann nur angenommen werden, wenn sich ein systematisches und zielgerichtetes Vorgehen der Person feststellen lässt, das auf der Erwägung beruht, bei wirtschaftlicher Betrachtungsweise werde letztlich ein auskömmlicher „Gewinn“ verbleiben, weil der Arbeitgeber - sei es bereits unter dem Druck einer angekündigten Entschädigungsklage oder im Verlaufe eines Entschädigungsprozesses - freiwillig die Forderung erfüllt oder sich vergleichsweise auf eine Entschädigungszahlung einlässt.
      3.     Obwohl § 11 AGG nach seinem Wortlaut nur auf § 7 Abs. 1 AGG verweist, muss die Bestimmung so ausgelegt werden, dass ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG nicht vorliegt, wenn die mögliche mittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 2 AGG oder die unmittelbare Benachteiligung nach §§ 8, 9 oder § 10 AGG gerechtfertigt ist. Es ist kein Grund ersichtlich, warum Stellenausschreibungen strengeren Anforderungen unterliegen sollten als dies bei allen anderen benachteiligenden Handlungen i.S.d. AGG der Fall ist.
      4.     Der Arbeitgeber schuldet einem/einer abgelehnten Bewerber/in eine Entschädigung nicht bereits deshalb, weil die Stelle unter Verstoß gegen § 11 AGG ausgeschrieben wurde und damit erst recht nicht allein deshalb, weil die Stellenausschreibung Formulierungen, insb. Anforderungen enthält, die „auf den ersten Blick“ den Anschein erwecken, der Arbeitgeber habe den Arbeitsplatz unter Verstoß gegen § 11 AGG ausgeschrieben. Das Gesetz knüpft an einen Verstoß gegen § 11 AGG keine unmittelbaren Rechtsfolgen. Voraussetzung für den Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist vielmehr, dass der/die abgelehnte Bewerber/in entgegen § 7 Abs. 1 AGG wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt wurde.
      5.    Stellenausschreibungen, die die Begriffe „Berufsanfänger/in“ und „Berufserfahrung von 1-3 Jahren“ verwenden, können Personen wegen des in § 1 AGG genannten Grundes „Alter“ gegenüber anderen Personen in besonderer Weise i.S.v. § 3 Abs. 2 AGG benachteiligen.

    • 1.     Das AGG knüpft an einen Verstoß gegen § 11 AGG keine unmittelbaren Rechtsfolgen. Der Arbeitgeber schuldet einem abgelehnten Bewerber eine Entschädigung oder Schadensersatz auch nicht allein deshalb, weil die Stellenausschreibung Formulierungen, insb. Anforderungen enthält, die "auf den ersten Blick" den Anschein erwecken, der Arbeitgeber habe den Arbeitsplatz unter Verstoß gegen § 11 AGG ausgeschrieben.
      2.     Schreibt der Arbeitgeber eine Stelle unter Verstoß gegen § 11 AGG aus, so kann dies allerdings die Vermutung iSv. § 22 AGG begründen, dass der/die erfolglose Bewerber/in im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren wegen eines Grundes iSv. § 1 AGG benachteiligt wurde.
      3.     Soweit das Landesarbeitsgericht die Stellenausschreibung allerdings dahin ausgelegt hat, der Begriff „Junior-Consultant“ beziehe sich auf fehlende bzw. geringe Berufserfahrung, hat es zu Unrecht eine mittelbare Verknüpfung iSv. § 3 Abs. 2 AGG mit dem in § 1 AGG genannten Grund „Alter“ verneint. Bei der Berufserfahrung handelt es sich um ein Kriterium, das dem Anschein nach neutral ist iSv. § 3 Abs. 2 AGG. Unmittelbar wird damit nicht auf ein bestimmtes Alter Bezug genommen. Jedoch ist das Kriterium der Berufserfahrung mittelbar mit dem in § 1 AGG genannten Grund „Alter“ verknüpft. Bewerber/innen mit einer längeren Berufserfahrung weisen gegenüber Berufsanfängern/innen und gegenüber Bewerbern/innen mit erster oder kurzer Berufserfahrung typischerweise ein höheres Lebensalter auf (vgl. nur BAG 18. August 2009 - 1 ABR 47/08 - Rn. 33, BAGE 131, 342). Daran ändert es nichts, dass es gelegentlich - und eben nicht typischerweise - Quereinsteiger gibt.
      4.     Im Übrigen wie die vorstehende Entscheidung 8 AZR 477/14

    • Das Entschädigungsverlangen nach § 15 Abs. 2 AGG kann dem durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwand (§ 242 BGB) ausgesetzt sein. Dies ist der Fall, sofern der Kläger/die Klägerin sich nicht beworben hat, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern es ihm/ihr darum gegangen ist, nur den formalen Status als Bewerber/in iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen mit dem ausschließlichen Ziel, eine Entschädigung geltend zu machen.

    • Den öffentlichen Arbeitgeber trifft in einem Prozess die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der/die schwerbehinderte Bewerber/in offensichtlich fachlich ungeeignet iSv. § 82 Satz 3 SGB IX ist. Der öffentliche Arbeitgeber muss aber bereits im Verlauf des Auswahlverfahrens prüfen und entscheiden können, ob er einen schwerbehinderten Menschen zu einem Vorstellungsgespräch einladen muss oder ob er nach § 82 Satz 3 SGB IX von der Verpflichtung zur Einladung befreit ist. Diese Prüfung und Entscheidung muss der/die schwerbehinderte Bewerber/in dem öffentlichen Arbeitgeber durch entsprechende Angaben zu seinem/ihrem fachlichen Leistungsprofil in der Bewerbung bzw. den beigefügten Bewerbungsunterlagen ermöglichen. Kommt der/die Bewerber/in dieser Mitwirkungspflicht nicht ausreichend nach, geht dies regelmäßig zu seinen/ihren Lasten. Auch in einem solchen Fall besteht für den öffentlichen Arbeitgeber regelmäßig keine Verpflichtung, den schwerbehinderten Menschen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen.

    • 1.     Wenn ein Behinderter vorzeitig in Rente geht und seine Rente - wie bei allen Arbeitnehmern - um 0,4 % pro Monat gekürt wird, verstößt das nicht gegen das AGG.
      2.     Eine unmittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 1 AGG scheidet aus, weil die Abschläge nicht an die Behinderteneigenschaft anknüpfen. Auch andere Arbeitnehmer können früher in Rente gehen.
      3.     Ebenso scheidet eine mittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 2 AGG aus. Liegen die Voraussetzungen eines frühen Renteneintritts auch bei nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern vor, müssen diese ebenfalls Abschläge hinnehmen.
      4.     Soweit allein schwerbehinderte Menschen die gesetzliche und damit die Betriebsrente früher beanspruchen können, werden sie nicht gegenüber anderen Arbeitnehmern benachteiligt. Denn es kann keine anderen Arbeitnehmer geben, die zum selben Zeitpunkt eine Betriebsrente beziehen.

    • Die Darlegungs- und Beweislast für die die Rechtfertigung iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG begründenden Tatsachen trägt der Arbeitgeber.

    • 1.     Schreibt der Arbeitgeber eine Stelle entgegen § 11 AGG unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG aus, so kann dies die Vermutung i.S.v. § 22 AGG begründen, dass der/die erfolglose Bewerber/in im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren wegen eines Grundes i.S.v. § 1 AGG benachteiligt wurde. Zwar verweist § 11 AGG nach seinem Wortlaut nur auf § 7 Abs. 1 AGG, allerdings muss die Bestimmung so ausgelegt werden, dass ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG und damit ein Verstoß gegen § 11 AGG nicht vorliegt, wenn eine mögliche mittelbare Benachteiligung i.S.v. § 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG nach § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG gerechtfertigt oder eine unmittelbare Benachteiligung nach §§ 8, 9 oder § 10 AGG zulässig ist (näher etwa BAG 19. Mai 2016 - 8 AZR 470/14 - Rn. 55, BAGE 155, 149).
      2.     Die erworbene Muttersprache ist typischerweise mittelbar mit der Herkunft und damit auch mit dem in § 1 AGG genannten Grund  „ethnische Herkunft“ verknüpft. Die Auswahl in dem Online-Bewerbungsformular war aber nicht auf „Deutsch Muttersprache“ und damit nicht auf eine Frage beschränkt, die nur mit „ja“ oder „nein“ zu beantworten war. Zur Auswahl standen über „Deutsch Muttersprache“ hinaus „Deutsch verhandlungssicher“, „Deutsch fortgeschritten“ und „Deutsch Grundkenntnisse“. Dieser Umstand lässt es als durchaus möglich erscheinen, dass es der Beklagten mit der Frage nach den Deutschkenntnissen ausschließlich darum ging, sich Informationen über das Sprachniveau und die Qualität der Beherrschung der deutschen Sprache durch den Bewerber/die Bewerberin zu verschaffen. Damit lässt sich dem Online-Bewerbungsformular nicht mit der erforderlichen überwiegenden Wahrscheinlichkeit entnehmen, dass die Beklagte nur „Muttersprachler“ im og. Sinn suchte und anderweitig erworbene Sprachkenntnisse nicht genügen ließ.

    2017:

    • Die Vermutung einer Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes besteht nur, wenn Indizien vorliegen, die mit "überwiegender Wahrscheinlichkeit" darauf schließen lassen, dass ein in § 1 AGG genannter Grund ursächlich für die Benachteiligung war. Die bloße "Möglichkeit" einer Ursächlichkeit reicht nicht aus.

    • 1.     Die Stellenausschreibung des Beklagten enthält zwar mit der Formulierung "erste Berufserfahrung" und "Berufsanfänger" Begriffe, die mittelbar i.S.v. § 3 Abs. 2 AGG mit dem in § 1 AGG genannten Grund "Alter" verknüpft sein können (für entsprechende Beispiele vgl. u.a. BAG 11. August 2016 - 8 AZR 4/15 - Rn. 80 ff. m.w.N; - 8 AZR 477/14 - Rn. 74 ff. mwN). Dies ist insbesondere anzunehmen, wenn damit signalisiert wird, lediglich Interesse an der Gewinnung jüngerer Mitarbeiter/innen zu haben, weil dadurch Personen mit längerer Berufserfahrung, die typischerweise ein höheres Lebensalter aufweisen (vgl. nur BAG 18. August 2009 - 1 ABR 47/08 - Rn. 33, BAGE 131, 342), ausgeschlossen werden.
      2.     Die Auslegung der Stellenausschreibung ergibt jedoch, dass der Beklagte nicht Personen eines bestimmten Lebensalters ansprechen und andere ausschließen wollte. Der Beklagte hat nicht „eine/n Volljuristin/en“ mit „erster Berufserfahrung“ als solcher oder als „Berufsanfänger“ an sich gesucht. Vielmehr sollten die Bewerber bzw. die Bewerberinnen entweder erste „einschlägige“ Berufserfahrungen haben oder als Berufsanfänger „in den genannten Rechtsgebieten ihre Interessenschwerpunkte wiedererkennen“.

    • 1.     Da die Beklagte mit dem in der Stellenausschreibung enthaltenen Anforderungskriterium eines Hochschulabschlusses, der „nicht länger als 1 Jahr zurück liegt oder innerhalb der nächsten Monate erfolgt“, signalisiert, lediglich Interesse an der Gewinnung jüngerer Mitarbeiter/innen zu haben, ist diese Anforderung geeignet, ältere gegenüber jüngeren Personen wegen des Alters in besonderer Weise zu benachteiligen. Typischerweise werden ältere Personen allein wegen dieser Anforderung häufig von vornherein von einer Bewerbung absehen. Daran ändert es nichts, dass es gelegentlich - aber nicht typischerweise - Quereinsteiger gibt.
      2.     Bei § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG handelt es sich um eine für den Arbeitgeber günstige Bestimmung, weshalb diesen bereits nach den allgemeinen Regeln des nationalen Rechts die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der in dieser Regelung enthaltenen Voraussetzungen trifft. Für eine solche Auslegung von § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG spricht bereits die Formulierung „es sei denn“, mit der - wortgleich mit Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Halbs. 2 Ziff. i der Richtlinie 2000/78/EG - eine Ausnahme von dem in § 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG niedergelegten Grundsatz eingeleitet wird. Entscheidend kommt hinzu, dass der Tatbestand einer mittelbaren Diskriminierung nicht erfüllt ist, wenn diejenigen Vorschriften, Kriterien oder Verfahren, die mittelbare Diskriminierungen bewirken können, durch ein rechtmäßiges Ziel gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

    Landesarbeitsgerichte

    2005:

    • Wird ein Schwerbehinderter entgegen § 82 S. 2 SGB IX auf seine Bewerbung auf eine von einem öffentlichen Arbeitgeber ausgeschriebene Stelle nicht zum Vorstellungsgespräch geladen, obwohl ihm die fachliche Eignung für die zu besetzende Stelle nicht offensichtlich fehlt, begründet dies die Vermutung der Benachteiligung wegen der Schwerbehinderteneigenschaft i.S.v. § 81 Abs. 2 Nr. 1 S. 3 SGB IX.
           Die Vermutungsregelung führt nach § 81 Abs. 2 Nr. 1 S. 3 SGB IX zu einer Beweislastumkehr zu Lasten des AG. Dieser kann sich von der Vermutung eines Verstoßes gegen das Diskriminierungsverbot nur entlasten, wenn er nachweist, dass die Schwerbehinderteneigenschaft des Bewerbers auch als noch so untergeordneter Aspekt in einem Moüvbündel überhaupt keine Rolle bei seiner Entscheidung gespielt hat.
           Sofern die Beweislastumkehr nach § 81 Abs. 2 Nr. 1 S. 3 SGB IX greift, muss der AG die Voraussetzungen des § 82 S. 3 SGB IX darlegen und beweisen, mithin nachweisen, dass dem schwerbeh. Bewerber offensichtlich die erforderliche fachliche Eignung fehlt.

    2006:

    • Macht ein Bewerber Entschädigung wegen geschlechtsbezogener Diskriminierung bei der Einstellung geltend, so setzt dies voraus, dass er sich subjektiv ernsthaft beworben hat und objektiv für die zu besetzende Stelle in Betracht gekommen ist (BAG vom 12.11.1998 - 8 AZR 365/97 - NZA 1999,371).
           Aus Indizien im Zusammenhang mit der Bewerbung kann geschlussfolgert werden, dass eine ernsthafte Bewerbung nicht gewollt war.
           Ein subjektiv ernsthafter Bewerber wird in seiner Bewerbung alles tun, um ein positives Bild von seiner Person und seinen - auf den Text der Stellenausschreibung bezogenen - Fähigkeiten abzugeben.
           Gegen eine subjektiv ernsthafte Bewerbung spricht es dann z.B., wenn der Bewerber in seiner - auch Kurz- - Bewerbung zu einer als wesentlich erkennbaren Einstellungsvoraussetzung keine Angaben macht, oder wenn er z.B. eine weit überzogene Vergütungsvorstellung äußert.

      • LAG Berlin, Urt. v. 30.03.2006 - 10 Sa 2395/05; RDV 2007, 43

    • Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer Diskriminierung obliegt dem Arbeitnehmer. Zumindest müssen die Voraussetzungen für einen Anscheinsbeweis dargelegt und bewiesen werden.
           Auch wenn eine Reihe von geeigneten Bewerbungen letztlich, wenn auch ohne nähere Begründung abgelehnt wurden, ergibt sich allein hieraus nicht im Ansatz das Indiz für eine diskriminierende Benachteiligung einer Bewerberin. Dies gilt umso mehr, wenn der Arbeitgeber Gründe für die im vorliegenden Fall erfolgte Einstellung eines erheblich jüngeren Bewerbers dartut.

    2007:

    • Die Erhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur durch Altersgruppen bei der Sozialauswahl stellt eine Rechtfertigung einer möglichen Benachteiligung wegen des Alters im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG dar.

      • LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 13.04.2007 - 13 Sa 2208/06; ZTR 2007, 512 (nur Ls)

    • Die Einigungsstelle ist nicht im Sinne von § 98 ArbGG offensichtlich unzuständig für die Regelung des Beschwerdeverfahrens nach § 13 AGG sowie zur Festlegung der Beschwerdestelle und ihrer Organisation, soweit Beschwerden von Arbeitnehmern im Sinne von § 5 Abs. 1 BetrVG betroffen sind.

      • LAG Hamburg, Beschl. v. 17.04.2007 - 3 TaBV 6/07; DB 2007, 1417; BB 2007, 2070, m. Anm. Mohr, Jochen, 2074; AuR 2007, 278
      • Vorinstanz:
      • Es besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Einrichtung einer Beschwerdestelle nach § 13 AGG, wenn der Arbeitgeber nicht vom gesetzlich vorgeschriebenen Beschwerdeverfahren abweicht oder dessen Inhalt ergänzt. Es fehlt regelmäßig an einer Gestaltung der Ordnung des Betriebes und an einer Maßnahme des Arbeitgebers, durch die das Verhalten der Arbeitnehmer in Bezug auf diese betriebliche Ordnung berührt wird.
             Der Arbeitgeber kann generell festlegen, wer für die Entgegennahme von Beschwerden zuständig ist. Es handelt sich bei der Einrichtung der Beschwerdestelle um einen schlichten Gesetzesvollzug. Das  AGG  selbst regelt  keinen  Mitbestimmungstatbestand des Betriebsrats bei der Einrichtung einer Beschwerdestelle oder dem Verfahren vor einer entsprechenden Beschwerdestelle.                                                                        

        • ArbG Hamburg, Beschl. v. 20.02 2007 - 9 BV 3/07; BB 2007, 779, m. Anm. Ueckert, André, 780

    • Nach dem gegenwärtigen Stand der Rechtsprechung und der wissenschaftlichen Diskussion ist nicht offensichtlich auszuschließen, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Bestimmung der für die Entgegennahme und Bescheidung von Beschwerden nach § 13 AGG zuständigen Stelle besteht. Ein Antrag auf Bestellung einer Einigungsstelle zu diesem Thema kann daher nicht wegen einer offensichtlichen Unzuständigkeit der Einigungsstelle zurückgewiesen werden.

    • Verpartnerte Beschäftigte haben keinen Anspruch auf denselben Auslandszuschlag wie verheiratete Beschäftigte.
           Ein Verstoß gegen die Richtlinie 200/78/EG (Diskriminierung wegen der sexuellen Identität) liegt insoweit nicht vor.

    • Es verstößt nicht gegen § 75 BetrVG, wenn in einem Sozialplan für Arbeitnehmer, die unmittelbar nach ihrem Ausscheiden in den vorgezogenen Ruhestand gehen können, geringere Sozialplanleistungen vorgesehen werden.
           Nach § 10 Nr. 6 AGG ist eine entsprechende Differenzierung in Sozialplänen zulässig.

    • Eine einzelvertragliche Altersgrenze, nach der das Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen des gesestzlichen Rentenalters endet, ist auch im Arbeitsvertrag eines Zeitungszustellers in Nebentätigkiet wirksam, wenn der bei Erreichen des Altersgreze duch den Bezug einer gesetzlichen Altersgrenze abgesichert ist (im Anschluss an BAG, Urteil vom 27.07.2005 - 7 AZR 443/04, AP Nr. 27 zum § 620 BGB Altersgrenze = EzA § v 620 Bgb 2002 Altersgrenze Nr. 6).

    • Die Bildung von Altersgruppen in einem Interessenausgleich mit Namensliste ist grundsätzlich auch unter Geltung des AGG zulässig. Es bedarf auf den Betrieb bezogener Gründe für die Bildung der Altersgruppen. An den Sachvortrag dürfen keine überhöhten Anforderungen gestellt werden.

      • LAG Niedersachsen, Urt. v. 13.07.2007 - 16 Sa 269/07; ZIP 2008, 132; SAE 2007, 361, m. Aufs. Mohr, Jochen, 353; AuR 2007, 388, m. Anm. Wnedeling-Schröder, Ulrike, 389
      • Vorinstanz:
      • Ein Interessenausgleich mit Namensliste kann auf Altersdiskriminierung hin vom Gericht geprüft werden.
             Die Bildung von Altersgruppen in einem solchen Interessenausgleich und die darauf begründete Sozialauswahl verstoßen gegen § 7 Abs. 1 AGG (hier: Benachteiligung wegen des Alters). Sie sind deswegen nach § 7 Abs. 1 AGG unwirksam. Denn niemand darf wegen seines Alters benachteiligt werden. Daher sind auch die ausgesprochenen Kündigungen unwirksam.
             Das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG ist auch auf Kündigungen anwendbar; trotz der Ausnahmeregelung des § 2 Abs. 4 AGG.

    • § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB verstößt gegen die Grundsätze der Gleichbehandlung wie sie auch in der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 niedergelegt sind.
           Verstößt § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB gegen das europarechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters, ist diese Vorschrift bei der Berechnung der maßgeblichen Kündigungsfrist nicht anzuwenden.

      • LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 24.07.2007 - 7 Sa 561/07; AuA 2008, 50; DB 2007, 2542; BB 2008, 283, m. Anm. Poloczek, Tobias, 284

    • Ein legitimes Ziel im Sinne von § 10 S. 1 AGG muss ein rechtmäßiges Ziel sein.
           Bindet sich ein Arbeitgeber im Hinblick auf Ausnahmen von der Sozialauswahl bei Versetzungen zum Stellenpool durch Verwaltungsvorschriften selbst ("Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur"), dann kann eine darüber hinausgehende Veränderung der Personalstruktur ("Herbeiführung einer ausgewogenen Personalstruktur") nicht rechtmäßig sein.
           Selbs wenn die Herbeiführung einer ausgewogenen Personalstruktur grundsätzlich ein legitimes Ziel im Sinne von § 10 S. 1 AGG wäre, dann ist der Arbeitgeber dafür darlegungs- und beweispflichtig, wie die angestrebte Personalstruktur im Einzelfall aussehen soll, warum eine solche Personalstruktur ein legitimes Ziel darstellt und weswegen die ergriffenen Mittel angemessen und erforderlich im Sinne von § 10 AGG sind. Diese Darlegung ist dem beklagten Land hier nicht gelungen.
           Benachteiligt ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer dadurch, dass er bei der Zuordnung zum Personalüberhang und bei der nachfolgenden Versetzung zum Stellenpool nur Arbeitnehmer berücksichtigt, die 40 Jahre und älter sind, dann rechtfertigt dies eine Entschädigung in Höhe von 1.000,-- EUR.
           Die Zuordnung zum Personalüberhang kann nicht isoliert mit einer Feststellungsklage angegriffen werden. Es fehlt ein Rechtschutzinteresse.

    2008:

    • Im Stellenbesetzungsverfahren kann nur benachteiligt werden, wer sich subjektiv ernsthaft beworben hat und objektiv für die zu besetzende Stelle in Betracht kommt.

    • Eine Stellenausschreibung, die für eine Stelle als Kfz-Mechaniker im Kleinbetrieb die Eigenschaften "flexibel und belastbar" aufführt, stellt noch kein Indiz dafür dar, dass behinderten Bewerbern Nachteile drohen würden.
           Die glaubwürdige Einlassung des vernommenen Unternehmers, der behinderte Bewerber sei ihm deswegen als weniger geeignet erschienen, weil er die gesuchte Tätigkeit bisher nur ausgeübt habe, wenn "Not am Mann" gewesen sei (so wörtlich im Bewerbungsschreiben), steht einem Entschädigungsanspruch entgegen.

    • Der Arbeitgeber erfüllt mit der Errichtung der Beschwerdestelle nach § 13 AGG seine gesetzlichen Verpflichtungen. Er ist sowohl für die Erreichbarkeit der Beschwerdestelle als auch für die Behandlung der Beschwerde gesetzlich verantwortlich und trägt ein entsprechendes Schadensersatzrisiko.
           Errichtung und Besetzung der Beschwerdestelle liegen damit in der Organisationshoheit des Arbeitgebers. Der Betriebsrat, der sich Beschwerden der Arbeitnehmer selbst zu eigen machen kann, steht dem Arbeitgeber ebenso wie der Arbeitnehmer im Rahmen des Beschwerdeverfahrens gegenüber. Dies schließt ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Errichtung und Besetzung der Beschwerdestelle offensichtlich aus.
           Die Einsetzung einer Einigungsstelle kommt für Errichtung, Ort und Besetzung der Beschwerdestelle daher auch unter Berücksichtigung des Offensichtlichkeitsmaßstabes nach § 98 ArbGG nicht in Betracht.
           Stellt der Arbeitgeber keine Regeln für das Beschwerdeverfahren auf, hat der Betriebsrat insoweit offensichtlich auch kein Initiativrecht, über das er die Aufstellung solcher Regeln verlangen könnte.

    • Der Betriebsrat hat bei groben Verstößen gegen die §§ 11, 7, 1 AGG gemäß §§ 17 Abs. 2 AGG, 23 Abs. 3 BetrVG einen Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber. Ein grober Verstoß kann sich wegen mittelbarer Benachteiligung älterer Bewerber/innen auf Stellenausschreibungen ergeben, in denen Mitarbeiter/innen im ersten Berufsjahr gesucht werden, wenn Mitarbeiter/innen im ersten Berufsjahr im Betrieb gegenüber Beschäftigten im zweiten Berufsjahr im Durchschnitt über sechs Jahre und im dritten Berufsjahr über 13 Jahre jünger sind und der Arbeitgeber diese Ausschreibungspraxis wegen des geringeren Tarifgehaltes von Mitarbeiter/innen im ersten Berufsjahr vornimmt.

    • Eine zum Schadensersatz verpflichtende Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt nicht vor, wenn die Stelle einer Erzieherin in einem Mädcheninternat nur für eine Frau ausgeschrieben und besetzt wird, wenn ein nicht unerheblicher Teil der Arbeitszeit mit Nachtdienst (25 %) belegt ist, bei dem auch die Schlafräume, Waschräume und Toiletten der Internatsschülerinnen betreten werden müssen.

    • § 2 Abs. 4 AGG ist nicht europarechtswidrig. Der Diskriminierungsschutz kann im geltenden nationalen Recht durch eine europarechtskonforme Auslegung des Kündigungsschutzgesetzes erreicht werden (anders wohl Aufforderungsschreiben der EG-Kommission vom 31.01.2008 - 2007/23620 K (2008) 0103 -).
           Das in Art. 2 Abs. 1 RL 2000/78/EG enthaltene europarechtliche Verbot der Altersdiskriminierung steht der Verwendung einer Punktetabelle zur Sozialauswahl (vgl. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG), die eine lineare Berücksichtigung des Lebensalters vorsieht, nicht im Wege, wenn sie durch legitime Ziele gerechtfertigt ist (vgl. Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG).
           Einer Einzelfallprüfung im Hinblick auf die individuellen Chancen auf dem Arbeitsmarkt bedarf es auch nach Inkrafttreten des AGG nicht. Die Anforderungen des Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG sind auch bei einer typisierten Betrachtungsweise, wie sie einem Punkteschema eigen ist, erfüllt (im Anschluss an BAG 19.06.2007 - 2 AZR 304/06 - EzA § 1 KSchG Interessenausgleich Nr. 13; BAG 06.09.2007 - 2 AZR 387/06 - EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 78).

    • Zum Auskunftsanspruch eines Stellenbewerbers gegen ein Personalberatungsunternehmen über die Identität des Auftraggebers (potentiellen Arbeitgebers) wegen einer Stellenanzeige, in der sich u. a. der Satz befindet: "Das ideale Alter liegt zwischen Mitte und Ende 30.“
           Ein Anspruch auf Entschädigung wegen „Altersdiskriminierung“ besteht hier jedenfalls vor Inkrafttreten des AGG nicht. 

    • Jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber sich darauf beschränkt, die Beschäftigten i.S.d. § 12 Abs. 5 AGG über die für die Behandlung von Beschwerden nach § 13 AGG zuständigen Stellen zu unterrichten, bestehen keine Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

    • Sieht ein Sozialplan für Abfindungen einen Höchstbetrag vor, stellt dies keine unzulässige Altersdiskriminierung dar.

    • § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB verstößt gegen das europarechtliche Vervot der Altersdiskriminierung (Richtlinie 2000/78/EG des Rates v. 27.11.2000).
           § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB ist bei der Berechnung der maßgeblichen Kündigungsfrist auch ohne Vorlage an den EuGH von den nationalen Gerichten nicht anzuwenden.

    • Gem. § 10 Satz 3 Nr 1 AGG stellt es keine unzulässige Diskriminierung wegen des Lebensalters dar, wenn nach einer Dienstvereinbarung über das Auswahlverfahren bei Umsetzungen pädagogischen Personals an Berliner Schulen auch das Lebensalter berücksichtigt wird.

    • Bewirbt sich ein Arbeitnehmer ausschließlich auf altersdiskriminierende Stellenausschreibungen, so kann dieses Verhalten dafür sprechen, dass die Bewerbungen subjektiv nicht ernsthaft erfolgt sind, sondern lediglich die Geltendmachung einer Entschädigung nach dem AGG beabsichtigt ist. Ein solches Verhalten ist als rechtsmissbräuchlich anzusehen.

    • Die Nichteinschaltung der Arbeitsagentur gemäß § 81 Abs. 1 S. 1 SGB 9 löst die Vermutungswirkung des § 22 AGG nicht aus, wenn die fragliche Stelle auch betriebsintern ausgeschrieben war, so dass schwerbehinderte Betriebsangehörige hierdurch angesprochen wurden und sich auf diese Stelle bewerben konnten.
           Der Arbeitgeber ist nicht gehindert, eine ausgeschriebene Stelle bereits vor Ablauf der Bewerbungsfrist zu besetzen, wenn er der Auffassung ist, geeignete Bewerber gefunden zu haben. 
           Anders mag zu entscheiden sein, wenn der Arbeitgeber die Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen um eine ausgeschriebene Stelle erwartet und die Stelle deshalb vor Ablauf der Bewerbungsfrist anderweitig besetzt, um einer Bewerbung des schwerbehinderten Menschen zuvorzukommen.

    • Der öffentliche Arbeitgeber schuldet eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG, wenn er eine Arbeitsstelle im allgemeinen Vollzugsdienst für einen Bewerberkreis "20 - 25 Jahre alt" ausschreibt und einen 28jährigen Bewerber zurückweist, weil man aufgrund der geplanten späteren Übernahme in das Beamtenverhältnis an die in der Stellenausschreibung genannte Altersgrenze gebunden sei.
           Die Benachteiligung des Bewerbers wegen seines Alters ist nicht nach § 10 Satz 3 Nr.3 AGG aus den Erwägungen zulässig, mit denen die Höchstaltersgrenze für die Übernahme in ein Beamtenverhältnis gerechtfertigt wird (Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand mit Bezug der beamtenrechtlichen Versorgung):
           Nach der Stellenausschreibung soll ein Arbeitsverhältnis und kein Beamtenverhältnis begründet werden. Das Arbeitsverhältnis eröffnet keinen Zugang zu einer beamtenrechtlichen Versorgung.
           Die Absicht, der Begründung eines Arbeitsverhältnisses zu einem späteren Zeitpunkt (bei positiver Entwicklung) eine Übernahme in das Beamtenverhältnis folgen zu lassen, führt nicht dazu, dass die Ungleichbehandlung des Bewerbers objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel i.S.v. § 10 AGG gerechtfertigt ist. Ein vorgeschaltetes Arbeitsverhältnis ist laufbahnrechtlich nicht Voraussetzung für die Zulassung zum Vorbereitungsdienst als Justizvollzugsobersekretäranwärter (Beamter auf Widerruf).

    • Weist der öffentliche Arbeitgeber in einer ansonsten geschlechtsneutral gehaltenen Ausschreibung darauf hin, dass "ein besonderes Interesse an Bewerbungen von Frauen bestehe", werden hierdurch männliche Stellenbewerber nicht i.S.d. AGG unzulässig benachteiligt, wenn in der für die Stelle maßgeblichen Vergleichsgruppe Frauen unterrepräsentiert sind.

    • Als Indiz für eine Geschlechtsdiskriminierung bei einer Beförderung auf einen Führungsposten (hier Personalleiter eines Unternehmens mit über 1.100 Beschäftigten) kann insbesondere auch eine Statistik über die Geschlechtsverteilung auf den einzelnen Hierarchieebenen herangezogen werden.
           Statistische Nachweise müssen schon deswegen berücksichtigungsfähig sein, da anderenfalls eine verdeckte Diskriminierung bei Beförderungen ("gläserne Decke") nicht ermittelbar wäre.
           Sind alle 27 Führungspositionen nur mit Männern besetzt, obwohl Frauen 2/3 der Belegschaft stellen, ist dies ein ausreichendes Indiz im Sinne von § 22 AGG.
           In der zweiten Prüfungsstufe kann der Arbeitgeber sich regelmäßig nur auf diejenigen Tatsachen zur sachlichen Rechtfertigung der Beförderungsentscheidung berufen, die er zuvor im Auswahlverfahren nach Außen ersichtlich hat werden lassen.
           Erfolgt die Auswahl ohne eine Stellenausschreibung oder sonstige schriftlich dokumentierte Auswahlkriterien, kann der Arbeitgeber regelmäßig mit seinen Einwendungen nicht gehört werden.
           Dies gilt auch für den Einwand des Arbeitgebers, die klagende Arbeitnehmerin sei nicht die bestgeeigneteste Kandidatin gewesen.
           Der nach § 15 Abs. 1 AGG zu leistende materielle Schadensersatz ist die Vergütungsdifferenz zwischen der tatsächlich erhaltenen und der Vergütung, die auf der höherwertigen Stelle gezahlt wird.
           Dieser materiellrechtliche Schadensersatzanspruch ist zeitlich nicht begrenzt (a. A.: hL). Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung in vergleichbaren Fällen zu Art. 33 Abs. 2 GG.
           Eine geschlechtsdiskriminierende Beförderungsentscheidung ist immer auch eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung, so dass wegen des immateriellen Schadens eine Entschädigung verlangt werden kann.
           Beruft sich eine Arbeitnehmerin auf vermeintliche Rechte nach dem AGG und wird ihr dann durch Führungskräfte u. a. nahe gelegt, über ihre berufliche Zukunft nachzudenken, ihre arbeitsvertraglichen Verpflichtungen einzuhalten, obwohl keine Pflichtverletzungen vorlagen, künftig per Videoschaltung an Konferenzen teilzunehmen, obwohl dies für andere Arbeitnehmer mit gleichem Anfahrtsweg nicht gilt, sich zu überlegen, ob sie einen lang dauernden Prozess gesundheitlich durchstehe, dann liegt hierin ein herabwürdigendes und einschüchterndes Vorgehen, das ebenfalls eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung darstellt.
           Dies gilt umso mehr, wenn diese Handlungen durch den Personalleiter (den vorgezogenen Konkurrenten) den Justitiar (und ehemaligen vorgesetzten Personalleiter) und ein Mitglied des Vorstands erfolgen.
           Diese Personen sind Organe des beklagten Vereins (§§ 30, 31 BGB).

      • LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 26.11.2008 - 15 Sa 517/08; NZA 2009, 43, m. Aufs. Heyn, Judith/Meinel, Gernod, 20; DB 2008, 2707; BB 2009, 336; NJ 2009, 128, m. Anm. Watzenberg, Anja, 129; AuR 2009, 134, m. Anm. Maier, Arne, 136; Aufs. Bayreuther, Frank, NJW 2009, 806; Streit 2009, 22 

    2009:

    • Veröffentlicht ein Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum eine größere Anzahl von Stellenanzeigen und unterlässt er dabei in Einzelfällen den Hinweis auf erwünschte Bewerbungen schwerbehinderter Menschen, so stellt dies kein im Rahmen des § 22 AGG erhebliches Indiz für ein diskriminierendes Verhalten dar.

    • Statistische Daten können im Grundsatz ein Indiz für eine geschlechtsspezifische Benachteiligung im Rahmen des § 22 AGG sein, wenn sie im Bezugspunkt der konkreten Maßnahme (Einstellung, Beförderung) aussagekräftig sind.
           Ein solches Datum kann beispielsweise das Verhältnis zwischen männlichen und weiblichen Bewerbungen einerseits und der Geschlechterverteilung bei den schließlich getroffenen Auswahlentscheidungen andererseits sein.
           Demgegenüber hat die Geschlechterverteilung in der Gesamtbelegschaft im Verhältnis zu der Geschlechterverteilung in den Führungspositionen keinen entsprechenden Aussagewert, denn diese sagt nichts über die Frage der Qualifikation für und die Anzahl von Bewerbungen auf Führungspositionen aus.

    • Die Einführung einer starren Altershöchstgrenze durch eine Universität für die Besetzung von Stellen, die der Habilitation sog. Nachwuchswissenschaftler dienen, stellt eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters dar, die nicht mit dem hochschulpolitischen Ziel gerechtfertigt werden kann, das Erstberufungsalter für Professoren herabzusetzen.
           Es bestehen bereits erhebliche Bedenken, ob eine solche Maßnahme noch vom Selbstverwaltungsrecht der Universität gedeckt ist, insbesondere dann, wenn die Qualifikation der Nachwuchswissenschaftler nicht für den eigenen Bedarf erfolgt, weil sog. Hausberufungen grundsätzlich nicht vorgenommen werden.
           Die Befristung des Vertrages eines solchen Nachwuchswissenschaftlers auf den Zeitpunkt, zu dem er die Altershöchstgrenze erreicht, ist somit gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.
           Darüber hinaus kann sich die Universität auch gemäß § 242 BGB nicht auf eine solche Befristung berufen, wenn zwischen dem Zeitpunkt der erstmaligen Einstellung des Nachwuchswissenschaftlers und dem Zeitpunkt, zu dem er die Altershöchstgrenze erreicht, weit weniger Zeit verstreicht als nach statistischen Durchschnittswerten für den Abschluss einer Habilitation erforderlich wäre.
           Die Unwirksamkeit der Befristung hat zur Folge, dass der Vertrag gemäß § 1 Abs. 1 Satz 5 WissZeitVG i.V.m. § 16 Satz 1, 1. Halbs. TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt.

    • Eine begangene sexuelle Belästigung macht die Weiterbeschäftigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB nicht per se kraft Gesetzes unzumutbar.
           Auch bei nur verbalen sexuellen Belästigungen durch einen langjährig beschäftigten männlichen Arbeitnehmer kann eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung verhältnismäßig sein (Abgrenzung zu ArbG Kaiserslautern vom 27.03.2008 - 2 Ca 1784/07).

    • Für einen Anspruch aus § 15 AGGG ist eine hinreichende Erfolgsaussicht gegeben, wenn ausreichende Indizien im Sinne des § 22 AGG für eine geschlechtsspezifische Benachteiligung vorgetragen sind.
           Trägt eine schwangere Arbeitnehmerin vor, dass ihr befristetes Arbeitsverhältnis nach Mitteilung der Schwangerschaft nicht verlängert worden ist, während die befristeten Arbeitsverhältnisse aller vergleichbaren Arbeitnehmer verlängert worden sind, liegen ausreichende Indiztatsachen für eine Umkehr der Beweislast gemäß § 22 AGG vor.

    • Eine tarifliche Regelung, in der die Grundvergütung der Höhe nach nach Lebensaltersstufen gestaffelt wird, ist wegen unmittelbarer Benachteiligung wegen des Alters i.S.d. §§ 1, 3 AGG unwirksam. 
           Die hierdurch eintretende unmittelbare Benachteiligung ist nicht im Sinne des AGG gerechtfertigt.
           Folge dieses Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot wegen des Alters ist, dass die leistungsgewährenden, nicht benachteiligenden Tarifvertragsbestimmungen auf diejenigen Personen zu erstrecken sind, die entgegen den Benachteiligungsverboten von den tariflichen Leistungen ausgeschlossen wurden.
           Der Arbeitgeber kann sich in Hinblick auf den Verstoß gegen das gesetzliche Diskriminierungsverbot nicht auf Vertrauensschutzgesichtspunkte stützen.

    • Zu den Indizien im Sinne von § 22 AGG, die eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen, gehört es insbesondere, wenn der öffentliche Arbeitgeber seiner Pflicht aus § 82 S. 2 SGB IX nicht genügt, den nicht offensichtlich ungeeigneten schwerbehinderten Bewerber zur Vorstellung einzuladen.
           Stützt ein schwerbehinderter Bewerber die Vermutung einer Benachteiligung auf die unterbliebene Einladung zum Vorstellungsgespräch durch einen öffentlichen Arbeitgeber, muss er darlegen, dass der Arbeitgeber entweder positive Kenntnis von der Schwerbehinderteneigenschaft hatte oder aufgrund der Bewerbungsunterlagen sich diese Kenntnis jedenfalls hätte verschaffen können.
           Vom Arbeitgeber kann - über seine Pflicht zur vollständigen Kenntnisnahme der Bewerbungsunterlagen hinaus - nicht verlangt werden, dass er bei Vorliegen bestimmter Anhaltspunkte selbständig Nachforschungen unternimmt, ob ein Bewerber die Schwerbehinderteneigenschaft besitzt.

      • LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 17.12.2009 - 5 Ca 31609      

    • Die an einen Arbeitnehmer, der nicht deutscher "Muttersprachler" ist, gerichtete Aufforderung, einen Deutschkurs zu besuchen, stellt keine Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 3 AGG dar.

      • LAG Kiel, Urt. v. 23.12.2009 - 6 Sa 158/09  

    2010:

    • Die tätigkeitsneutrale Frage nach einer anerkannten Schwerbehinderung oder Gleichstellung ist unzulässig. Sie stellt eine sachlich nicht gerechtfertigte Benachteiligung schwerbehinderter Menschen dar. Eine Anfechtung des Arbeitsvertrages oder Kündigung ist wegen unwahrer Beantwortung dieser Frage unzulässig. Ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG kommt grundsätzlich in Betracht, kann aber im Einzelfall ausgeschlossen sein, wenn der materielle Schadensausgleich ausreichend ist.

    • Der Chefarzt eines katholischen Krankenhauses verstößt gegen das Verbot in Art. 5 Abs. 2 GO, eine nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe abzuschließen, wenn er nach erfolgter Scheidung eine zweite Ehe eingeht.
           Stellt ein derartiges Verhalten danach einen an sich geeigneten Kündigungsgrund i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG dar, so kann die Kündigung gleichwohl sozial ungerechtfertigt sein, wenn der katholische Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Kündigung den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt. Der Arbeitgeber kann überdies mit der Kündigung gegen das Verbot widersprüchlichen Verhaltens i. S. d. § 242 BGB verstoßen.

    • Es stellt keine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters dar, wenn eine Versorgungsordnung die anrechenbare Dienstzeit auf maximal 40 Dienstjahre beschränkt und hierdurch Arbeitnehmer, die vor dem 25. Lebensjahr in das Unternehmen eingetreten sind, im Falle ihres vorzeitigen Ausscheidens eine geringere Anwartschaft auf eine betriebliche Altersversorgung erwerben, als diejenigen Arbeitnehmer, die ab dem 25. Lebensjahr eingetreten sind.

    • Die Ausschließlichkeitsanordnung des § 2 Abs. 4 AGG steht nicht einem Entschädigungsanspruch gem. § 15 Abs. 2 AGG entgegen Der Arbeitnehmer ist deshalb auch nicht gezwungen, zunächst Klage gegen eine diskriminierende Kündigung zu erheben.
           Im Falle einer diskriminierenden Kündigung ist bei erheblicher Schwere der Diskriminierung eine Entschädigung von drei Bruttomonatsverdiensten des Arbeitnehmers festzusetzen, und zwar auch dann, wenn sich der Arbeitnehmer gegen eine Probezeitkündigung von einem Monat nicht hätte wehren können.

    • In einem bestehenden Arbeitsverhältnis ist die Frage nach der Schwerbehinderung nicht generell unzulässig. Dient sie ausschließlich dazu, den Arbeitgeber im Hinblick auf bevorstehende Kündigungen über das Eingreifen von Schutzvorschriften zu Gunsten des schwerbehinderten Arbeitnehmers zu informieren (hier Zustimmung des Integrationsamtes), ist es dem Arbeitnehmer wegen widersprüchlichen Verhaltens verwehrt, sich bei einer im Übrigen wirksam ausgesprochenen Kündigung auf die fehlende Zustimmung des Integrationsamtes zu berufen, wenn er die zuvor an ihn gestellte Frage wissentlich falsch beantwortet und das Integrationsamt einer nachfolgenden Kündigung des Arbeitsverhältnisses zugestimmt hat.

    • Eine Benachteiligung i.S.v. § 3 Abs. 1 AGG  setzt voraus, dass sich der vermeintlich bei der Einstellung Diskriminierte in einer "vergleichbaren Situation" mit den übrigen Bewerbern befindet. Dies ist nach dem vom Arbeitgeber entwickelten Anforderungsprofil zu beurteilen, wenn dieses nach der allgemeinen Verkehrsauffassung plausibel erscheint.

    • Geht eine Bewerbung um eine Stelle erst nach deren Besetzung ein, so kommt eine Benachteiligung gem. § 3 Abs 1 AGG grundsätzlich nicht in Betracht.

    • Grundsätzlich ist die Verletzung der Pflicht zur Einladung zu einem Vorstellungsgespräch bei einem öffentlichen Arbeitgeber eine Tatsache, die eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten läßt. Ein sich bewerbender schwerbehinderter Mensch muß nur dann nicht eingeladen werden, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt.
           Die gerichtliche Überprüfung dieser offensichtlich fehlenden Eignung kann nicht dadurch umgangen werden, dass sich der öffentliche Arbeitgeber auf eine Dienstvereinbarung beruft, die bestimmt, dass die fachliche Eignung offensichtlich fehlt, wenn alle am Einstellungsverfahren beteiligt Gewesenen einstimmig dieser Ansicht sind. Eine solche Dienstvereinbarung verstößt ihrerseits gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 2 AGG. Sie unterläuft den allgemeinen Justizgewährungsanspruch.
           In aller Regel wird sich bei solchen Fallkonstellationen der öffentliche Arbeitgeber nicht darauf berufen können, er habe bei der Anwendung der Dienstvereinbarung nicht vorsätzlich oder grob fahrlässig gehandelt.

    • Ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG scheidet aus, wenn der Bewerber für die ausgeschriebene Stelle objektiv nicht geeignet war.

    2011:

    • Nach dem Lebensalter gestaffelte Urlaubsansprüche im Manteltarifvertrag Einzelhandel Nordrhein-Westfalen verstoßen gegen das Verbot der Altersdiskriminierung.

    • § 20 Abs. 5 MTV Hochbahn, nach der das Arbeitsverhältnis mit Erreichung der Regelaltersgrenze endet, ist nach gemäß § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG zulässig.
           § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG ist eine taugliche, europarechtskonforme Gesetzesgrundlage für tarifvertragliche Altersgrenzen.

      • LAG Hamburg, Urt. v. 22.02.2011 -  4 Sa 76/10

    • Der Umstand, dass der Arbeitgeber im bestehenden Arbeitsverhältnis eine vom Arbeitnehmer als Merkmalsträger geforderte Auskunft über die Gründe einer ungünstigeren Behandlung nicht erfüllt, kann jedenfalls zusammen mit anderen Tatsachen das Vorliegen einer vom Arbeitnehmer behaupteten Diskriminierung vermuten lassen.

      • LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 25.03.2011 - 9 Sa 678/10

    • Eine unangemessen niedrige Höchstaltersgrenze in einer Versorgungsordnung (hier: faktische Höchstaltersgrenze 45 Jahre) verstößt gegen das Benachteiligungsverbot wegen des Alters und ist damit unwirksam. Je niedriger die Höchstaltersgrenze ist, desto gewichtiger müssen die Gründe im Sinne des § 10 Sätze 1 und 2 AGG sein.

    • Ein Arbeitgeber darf bei der Vergabe von Stellplätzen auf einem Firmenparkplatz das Kriterium "Frauen vor Männer" berücksichtigen.

    • 1.     Die Verletzung der Verpflichtung, einen Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs 1 AGG auszuschreiben, kann die Vermutung begründen, die Benachteiligung sei wegen des in der Ausschreibung bezeichneten verbotenen Merkmals erfolgt.
      2.     Im Stellenbesetzungsverfahren kann nur benachteiligt werden, wer sich subjektiv ernsthaft beworben hat. Das ist nicht der Fall, wenn der Bewerber nicht ernsthaft an der Stelle interessiert war, sondern in Wirklichkeit nur eine Entschädigung anstrebte und sich damit rechtsmissbräuchlich verhielt.
      3.     Bei der evangelischen Zusatzversorgungskasse handelt es sich nicht um eine einer Religionsgemeinschaft zugeordneten Einrichtung im Sinne von § 9 Abs 1 AGG.

    2012:

    • Ein Pharmaunternehmen darf einem Arbeitnehmer, der als chemisch-technischer Assistent bei der Herstellung von Medikamenten im "Reinbereich" beschäftigt wird, während der Probezeit kündigen, wenn das Pharmaunternehmen erfährt, dass der Arbeitnehmer HIV-infiziert ist. Die Kündigung ist nicht "willkürlich. Dem Arbeitgeber kann nicht verwehrt werden, für die Medikamentenherstellung allgemein den Einsatz erkrankter Arbeitnehmer auszuschließen.
           Ob die bloße HIV-Infektion eine Behinderung im Sinne des AGG ist, kann offenbleiben, weil die Ungleichbehandlung des Arbeitnehmers wegen des Interesses des Arbeitgebers, jedwede Beeinträchtigung der Medikamentenherstellung durch erkrankte Arbeitnehmer auszuschließen, gerechtfertigt ist.

    • 1.   Schließt eine Versorgungsordnung Arbeitnehmer von jeglichen Versorgungsleistungen aus, welche ihre Tätigkeit nach dem vollendeten 50. Lebensjahr aufnehmen, liegt darin eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters. Ein derart niedriges Höchstalter ist unverhältnismäßig i.S.v. § 10 Sätze 1, 2 AGG. 
      2.   Eine Wartezeit von 10 Jahren in der Versorgungsordnung beinhaltet keine unzulässige Altersdiskriminierung.
      3.   Kombiniert eine Versorgungsordnung eine unzulässige Höchstaltersgrenze mit einer Wartezeit, beginnt die Wartezeit erst mit In-Kraft-Treten des AGG am 18.08.2006 zu laufen.

    • 1.     Die Formulierung in einer Stellenausschreibung "wir bieten einen zukunftssicheren Arbeitsplatz in einem jungen motivierten Team" stellt für sich genommen noch keine Tatsache dar, die eine Benachteilung eines Bewerbers wegen des Alters vermuten lässt.
      2.     In die nach § 22 AGG erforderliche Gesamtbetrachtung sind auch weitere vom Bewerber vorgetragene oder unstreitige Tatsachen einzubeziehen wie der Kontext der Stellenanzeige oder die vom Bewerber an den Arbeitgeber übermittelten Unterlagen, insbesondere das Bewerbungsschreiben. Die Indizwirkung kann durch solche Tatsachen auch entkräftet werden.

    • Das Berufungsgericht hat einer abgelehnten Bewerberin um eine Stelle als „Buchhalter/-in“ gemäß § 15 Abs. 2 AGG eine Entschädigung von 3.000,00 € zugesprochen:
    •     Auf dem zurückgesandten Lebenslauf der Klägerin hatte der Arbeitgeber neben der Textzeile „Verheiratet, ein Kind“ handschriftlich vermerkt „7 Jahre alt!“ und die sich dann ergebende Wortfolge „ein Kind, 7 Jahre alt!“ durchgängig unterstrichen. In dem darin liegenden Abstellen auf das Problem der Vereinbarkeit von Kinderbetreuung und Berufstätigkeit hat die Kammer eine nicht gerechtfertigte mittelbare Diskriminierung wegen des weiblichen Geschlechts gesehen (§ 3 Abs.2, § 1 AGG).
           Die durch den Vermerk des Arbeitgebers gemäß § 22 AGG begründete Vermutung einer (mittelbaren) Benachteiligung der Klägerin wegen ihres Geschlechts hat der Arbeitgeber nicht widerlegt, insbesondere nicht durch den Hinweis, dass eine junge Frau ohne Kind und mit besserer Qualifikation eingestellt worden sei.
           Die Frage, ob die Klägerin ggf. einen höheren Entschädigungsbetrag beanspruchen konnte, stellte sich aus Gründen des § 61 b Abs. 1 ArbGG nicht. Innerhalb der dreimonatigen Klagefrist des § 61 b Abs. 1 ArbGG hatte die Klägerin (lediglich) 3.000,00 € eingeklagt. Die Klageerweiterung auf 6.081,00 € erfolgte erst Monate nach Ablauf der Klagefrist.

    • Eine Abfindungsregelung in einem Sozialplan, die zwischen "rentenfernen" und "rentennahen" Jahrgängen differenziert, ist durch § 10 Satz 3 Nr 6 AGG gedeckt und verstößt auch nicht gegen die Richtlinie 2000/78/EG.

    • 1.     Männliche Piloten können auch dann zum Tragen einer Pilotenmütze verpflichtet werden, wenn es Pilotinnen freigestellt ist, ob sie die Pilotenmütze tragen.
      2.     Eine derartige in einer Betriebsvereinbarung getroffene Regelung verstößt nicht gegen das AGG. Maßgeblich hierfür ist, dass die für Frauen und Männer geltenden Vorschriften zur Pilotenmütze nicht isoliert betrachtet und miteinander verglichen werden können. Zu berücksichtigen ist vielmehr, dass die Betriebsparteien für Frauen und Männer unterschiedliche Regelungen zur Dienstkleidung getroffen haben. Ein Vergleich des gesamten Regelwerks zur Dienstkleidung für Männer und Frauen ergibt, dass die Ausgestaltung der Dienstkleidung in der Betriebsvereinbarung für das jeweilige Geschlecht nicht zu einer günstigeren oder eine weniger günstigen, sondern lediglich zu einer anderen Behandlung führt. Eine lediglich andere Behandlung, die nicht mit einer Herabsetzung gegenüber dem anderen Geschlecht verbunden ist, stellt keine vom AGG erfasste Benachteiligung dar.

    • Die Nichtbeantwortung einer Stellenbewerbung kann in Verbindung mit anderen Indizien eine Indiztatsache für eine Diskriminierung i. S. des § 1 AGG darstellen.
           Die Angabe, es werde in einem "dynamischen Team" gearbeitet, stellt ohne weitere Zusätze wie Altersangabe oder "jung" nicht einen Hinweis auf eine Altersdiskriminierung dar.

    • Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist für auf § 15 AGG gestützte Klagen unzulässig, wenn sich der Bewerber um eine Ausbildungsstelle beworben hat, die nach der Stellenausschreibung im Rahmen eines Beamtenverhältnisses auf Widerruf besetzt werden sollte.

    • 1.     Die Entschädigungsklage gemäß § 15 Abs. 2 AGG ist gegen den potentiellen Arbeitgeber zu richten, nicht gegen einen Vermittler, und zwar selbst dann nicht, wenn dieser nicht erkennbar als Vermittler auftritt.
      2.     Zur Beweisführung des "potentiellen" Arbeitgebers, das verpönte Merkmal (Alter) habe bei der ungünstigeren Behandlung überhaupt keine Rolle gespielt.

    2013:

    • Die nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelten Kündigungsfristen in § 622 Abs. 2 BGB verstoßen weder gegen AGG noch gegen EU-Recht.

    • Wer eine Bewerberin deswegen nicht einstellt, weil sie ein Kind im Grundschulalter hat, begeht eine mittelbare Diskriminierung. Der Bewerberin steht in einem solchen Fall ein Entschädigungsanspruch nach dem AGG zu.
           Auf dem zurückgesandten Lebenslauf der Klägerin hatte der Arbeitgeber neben der Textzeile „Verheiratet, ein Kind“ handschriftlich vermerkt „7 Jahre alt!“ und die sich dann ergebende Wortfolge „ein Kind, 7 Jahre alt!“ durchgängig unterstrichen. Die dadurch gemäß § 22 AGG begründete Vermutung einer (mittelbaren) Benachteiligung der Klägerin wegen ihres Geschlechts hat der Arbeitgeber nicht widerlegt, insbesondere nicht durch den Hinweis, dass eine junge Frau ohne Kind und mit besserer Qualifikation eingestellt worden sei.

    • 1.     Die sexuelle Belästigung eines Arbeitskollegen kann einen wichtigen Grund "an sich" für eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses darstellen. Maßgeblich sind aber die konkreten Umstände des Einzelfalls. Gegebenenfalls kann auch eine Abmahnung als Reaktion auf eine solche Pflichtwidrigkeit ausreichen, so dass sich eine Kündigung als unverhältnismäßig erweist.
      2.     § 15 AGG verdrängt § 10 KScHG nicht.
      3.     Zur Bemessung einer Abfindung nach § 10 KSchG.

    • 1.     Eine Sozialplanregelung, welche für schwerbehinderte Arbeitnehmer eine pauschale Abfindung vorsieht, während die Abfindungshöhe nicht schwerbehinderter Arbeitnehmer in Abhängigkeit von Betriebszugehörigkeit, Entgelthöhe und Rentennähe berechnet wird, ist wegen Verstoßes gegen das Verbot der Diskriminierung schwerbehinderter Menschen nach § 7 Abs. 2 iVm. §§ 1, 7 Abs. 1 AGG unwirksam, wenn sie dazu führt, dass die Abfindung für einen wesentlichen Teil der Gruppe der schwerbehinderten Arbeitnehmer geringer ausfällt als die der nicht schwerbehinderten Arbeitnehmer mit gleicher Betriebszugehörigkeit und gleichem Alter bei gleicher Entgelthöhe.
      2.     Eine Sozialplanregelung, welche Mitarbeiter wegen der Möglichkeit des Bezugs einer Altersrente als Vollrente von jeder Abfindungsleistung ausschließt, führt zu einer „verdeckten“ unmittelbaren Benachteiligung schwerbehinderter Arbeitnehmer, wenn bereits die nur diesen eröffnete Möglichkeit zum früheren Renteneintritt den Anspruchsausschluss zur Folge hat.
      3.     Die teilweise Unwirksamkeit der Sozialplanregelung hat zur Folge, dass der schwerbehinderte Arbeitnehmer Zahlung einer Abfindung in der Höhe verlangen kann, wie sie ein nicht schwerbehinderter Arbeitnehmer mit gleicher Betriebszugehörigkeit, gleichem Entgelt und gleichem Alter verlangen könnte.

    2014:

    • § 5 Abs. 1 der Hessischen Urlaubsverordnung in der Fassung vom 12. Dez. 2006 ist wirksam, soweit die Vorschrift für Beschäftigte über 50 Jahren 3 Urlaubstage mehr vorsieht, als für Beschäftigte, die das 50ste Lebensjahr noch nicht erreicht haben. Diese Differenzierung verstößt nicht gegen Art. 6 der RL 2000/ 78/ EG oder § 7 Abs. 1 i. V. m. § 1 AGG, weil sie gem. Art. 6 Abs. 1 Unterabsatz 1 der RL 2000/ 78/ EG und gem. § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG gerechtfertigt ist. Sie dient dem Schutz älterer Beschäftigter, gleicht nämlich deren erhöhtes Erholungsbedürfnis und ihre längeren Regenerationszeiten aus.

    • Die Ausschreibung einer Stelle als "Junior Consultant" in einem "jungen, dynamischen Team" ist nicht altersdiskriminierend. Einem abgelehnten Bewerber stehen daher auch keine Entschädigungsansprüche aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zu.

    • 1.     Eine befristete Höhergruppierung wegen höherwertiger Tätigkeit (hier: Kassierertätigkeit statt Verkäufertätigkeit), die nur wegen der Schwangerschaft der betreffenden Arbeitnehmerin nicht verlängert wird, stellt einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG dar.
      2.     § 15 Abs. 6 AGG schließt aber daneben einen Anspruch auf einen beruflichen Aufstieg aus, wenn er sich nicht aus einem anderen Rechtsgrund ergibt. Um die Geltendmachung eines Anspruchs auf beruflichen Aufstieg handelt es sich, wenn die Arbeitnehmerin einen Anspruch auf eine unbefristete Positionsänderung in die höhere Vergütungsgruppe geltend macht.

    • Eine Benachteiligung kann nicht wegen der Transsexualität eines Bewerbers/einer Bewerberin erfolgen, wenn diese dem Arbeitgeber nicht bekannt ist.

    • 1.     Allein das Bestehen eines Altersunterschiedes zwischen zwei Bewerbern stellt prinzipiell kein hinreichendes Indiz dar, das eine ungünstigere Behandlung wegen eines verbotenen Merkmals im Sinne der §§ 1,3 Abs. 1, § 7 Abs. 1, § 22 AGG vermuten lässt.
      2.     Ist abgesehen vom Diskriminierungsmerkmal im Sinne des § 1 AGG aufgrund von konkreten Tatsachen Raum für eine andere subjektive Auswahlentscheidung des Arbeitgebers, kann ohne weitere Indizien nicht davon ausgegangen werden, dass nach der allgemeinen Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Diskriminierung gegeben ist.
      3.     Um die Vermutung einer diskriminierenden Behandlung mit den Folgen der Beweislastumkehr nach § 22 AGG auslösen zu können, muss in einem sog. Testing-Verfahren (hier fiktive Bewerbung) neben objektiv größtmöglicher Vergleichbarkeit der Testpersonen auch die zugrundeliegende Situation mit dem Ausgangsfall vergleichbar sein und die Wahrscheinlichkeit bestehen, dass die Auswahlentscheidung nicht von zwischenmenschlichen Aspekten oder vom Zufall abhängt. Die objektive Vergleichbarkeit richtet sich nach den Üblichkeiten des Arbeitslebens oder der Verkehrsauffassung.(Rn.91)

    • 1.     Die Bestimmung des Inhalts des § 9 Abs. 1 AGG kann nicht losgelöst von den europarechtlichen Vorgaben erfolgen. Soweit eine Ungleichbehandlung wegen der Religion betroffen ist, setzt das AGG die RL 2000/78/EG um. Die Auslegung des Art. 4 Abs. 2 RL 2000/78/EG darf allerdings ihrerseits nicht unabhängig von den Vorgaben des europäischen Primärrechts erfolgen. Art. 4 Abs. 2 RL 2000/78/EG ist vielmehr seit dem 01.12.2009 seinerseits im Lichte von Art. 17 Abs. 1 AEUV auszulegen.
      2.     Art. 17 Abs. 1 AEUV gebietet eine Auslegung von Art. 4 Abs. 2 RL 2000/78/EG im Sinne einer Wahrung der sich aus Art. 140 GG iVm. Art. 137 WRV ergebenden kirchlichen Selbstbestimmungsrechts gemäß der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts. Die entsprechende seit dem 01.12.2009 gebotene europarechtliche Auslegung des § 9 AGG steht im Einklang mit Wortlaut der Norm und dem in der Gesetzesbegründung zum Ausdruck gekommenen Willen des deutschen Gesetzgebers.
      3.     Aus dem Selbstbestimmungsrecht der Kirchen folgt jedoch nicht, dass die Entscheidung, ob für eine Tätigkeit eine bestimmte Religionszugehörigkeit erforderlich ist, gar nicht justiziabel wäre. Die Kirchen müssen sich an ihre selbst gestellten Anforderungen halten. Sehen die kirchenrechtlichen Vorschriften das Erfordernis einer Religionszugehörigkeit nicht vor, kann auch aus dem Selbstverständnis keine Rechtfertigung folgen. Insoweit obliegt den staatlichen Gerichten auch eine Missbrauchskontrolle der kirchlichen Anforderungen an deren Mitarbeiter auf der Grundlage der durch die Religionsgemeinschaft selbst vorgegebenen Maßstäbe
      4.     Dass der Beklagte für die hier in Frage stehende Stelle eines Referenten/einer Referentin eine Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der Arbeitsgemeinschaft christlicher Kirchen angehörenden Kirche voraussetzt, hält unter Beachtung des Selbstbestimmungsrechts des Beklagten einer Missbrauchskontrolle statt.

    • 1.     Die Betriebsparteien dürfen in einem Sozialplan die Reduzierung oder den völligen Ausschluss von Leistungen bei Arbeitnehmern vorsehen, die vorgezogenes Altersruhegeld in Anspruch nehmen können.
      2.     Das gilt - jedenfalls bei einem freiwilligen Personalabbau - auch für Arbeitnehmer, die eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen beziehen können. Arbeitnehmer mit einem Anspruch auf Leistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung und Arbeitnehmer ohne einen solchen Anspruch befinden sich hinsichtlich des Überbrückungsbedarfs schon nicht mehr in einer vergleichbaren Lage.

      • LArbG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 12.03.2014 - 23 Sa 1807/13

    • Es verstößt gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), wenn eine Arbeitnehmerin aufgrund von Fehlzeiten gekündigt wird, die sich aus ihrer durch die Schwangerschaft bedingten Arbeitsunfähigkeit ergeben. Das gilt auch bei der sog. In-Vitro-Fertilisation.

    • 1.     Ein Tarifvertrag, der für den Zugang zur Pilotenausbildung eine Mindestgröße von 165 cm verlangt, benachteiligt Frauen mittelbar wegen ihres Geschlechts. Die Regelung ist nicht gerechtfertigt. Sie ist nicht erforderlich, um die Sicherheit des Flugverkehrs zu gewährleisten.
      2.     Für die Geltendmachung eines Entschädigungsanspruchs nach § 15 Abs. 2 AGG ist der potentielle Arbeitgeber nach § 6 Abs. 2 Nr. 1 AGG, der die Stelle ausgeschrieben und Bewerbungen dafür erbeten hat, der richtige Anspruchsgegner. Danach ist eine Fluggesellschaft, die das Auswahlverfahren für die Pilotenausbildung durchführt, für Ansprüche aus dem AGG nicht passiv legitimiert, wenn der Schulungsvertrag bei einer erfolgreichen Bewerbung mit ihrer Tochtergesellschaft abgeschlossen wird.
      3.     Außerhalb des Anwendungsbereichs des AGG kommen bei einer mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung deliktische Ansprüche wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts in Betracht.
      4.     Ein Schadenersatzanspruch aus § 823 Abs. 1 BGB wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts setzt nicht voraus, dass es sich um einen schwerwiegenden Eingriff handelt. Allerdings sind nur solche materielle Schäden zu ersetzen, die in den Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts fallen. Dies setzt einen Eingriff in die vermögenswerten Bestandteile des allgemeinen Persönlichkeitsrechts voraus.
      5.     Die schuldhafte Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts begründet einen Anspruch auf eine Geldentschädigung, wenn es sich um einen schwerwiegenden Eingriff handelt und die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend aufgefangen werden kann.

    • Bewirbt sich ein Arbeitnehmer ausschließlich auf altersdiskriminierende Stellenausschreibungen, so kann dieses Verhalten dafür sprechen, dass die Bewerbungen subjektiv nicht ernsthaft erfolgt sind, sondern lediglich die Geltendmachung einer Entschädigung nach dem AGG beabsichtigt ist. Ein solches Verhalten ist als rechtsmissbräuchlich anzusehen.

    • 1.     Machen Arbeitnehmerinnen wegen geschlechtsbezogener Entgeltdiskriminierung Vergütungsdifferenzen zum Lohn, der den Männern gezahlt worden ist, geltend, handelt es sich um Erfüllungsansprüche, die nicht der Frist des § 15 Abs. 4 AGG unterliegen.
      2.     Vergütet ein Arbeitgeber Frauen bei gleicher Tätigkeit wegen ihres Geschlechts geringer als Männer, steht den Frauen ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG zu.
      3.     Vorliegend ist für die mit der geschlechtsbezogenen Ungleichbehandlung verbundene Persönlichkeitsverletzung für jede betroffene Frau ein einheitlicher Entschädigungsbetrag von EUR 6.000, angemessen.

    • Gemäß § 82 Satz 2 und 3 SGB IX hat der öffentliche Arbeitgeber schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, es sei denn, die fachliche Eignung fehlt offensichtlich. Ein öffentlicher Arbeitgeber macht den gesetzlich intendierten Chancenvorteil des schwerbehinderten Bewerbers zunichte, wenn er diesem zwar die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch in Aussicht stellt, gleichzeitig aber dem schwerbehinderten Bewerber mitteilt, dessen Bewerbung habe nach der "Papierform" nur eine geringe Erfolgsaussicht, weshalb der schwerbehinderte Bewerber mitteilen möge, ob er das Vorstellungsgespräch wahrnehmen wolle. Eine solch "abschreckende" Einladung begründet gemäß § 22 AGG die Vermutung der Benachteiligung wegen der Behinderung.

    2015:

    • Die Kündigung einer schwangeren Frau ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde kann eine verbotene Benachteiligung wegen des Geschlechts (§ 1 AGG) darstellen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Geldentschädigung verpflichten. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden und damit eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin bestätigt.
      • LAGBerlin-Brandenburg, Urt. v. 16.09.2015 - 23 Sa 1045/15 - Pressemitteilung
        Vorinstanz:
      • 1.     Kündigt der Arbeitgeber (hier: Rechtsanwalt) das Arbeitsverhältnis einer schwangeren Frau zum wiederholten Male ohne Beteiligung der Schutzbehörde (§ 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG), so kann die darin liegende Missachtung der besonderen Schutzvorschriften des Mutterschutzgesetzes zugunsten der werdenden Mutter deren Benachteiligung wegen Schwangerschaft und damit wegen ihres Geschlechts (§ 3 Abs. 1 Satz 2 AGG i.V.m. § 1 AGG) indizieren (wie BAG 12.12.2013 - 8 AZR 838/12 - NZA 2014, 722 - Rn. 31).
        2.     Diese indizielle Wirkung seines Handelns kann der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres mit dem Einwand ausräumen, er habe nach Ablauf eines individuellen Beschäftigungsverbots (§ 3 Abs. 1 MuSchG) für den anschließenden Lauf der Mutterschutzfrist (§ 3 Abs. 1 MuSchG) in Ermangelung irgendwelcher Nachrichten der Frau irrtümlich angenommen, die Schwangerschaft (und damit der Sonderkündigungsschutz) sei unterdessen "anders schon beendet" gewesen.
        3.     Hier: Verurteilung zur Geldentschädigung (§ 15 Abs. 2 AGG) von 1.500,-- Euro.

    • Eignungstests sind regelmäßig Bestandteil des Auswahlverfahrens. Schwerbehinderte Einstellungsbewerber, die dem Anforderungsprofil entsprechen, werden vom öffentlichen Arbeitgeber benachteiligt, wenn sie entgegen § 82 S. 2 SGB IX nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden, weil sie einen Eignungstest nicht bestanden haben.

    • Die Regelung in einer Dienstvereinbarung und einem auf ihr beruhenden Auflösungsvertrag, wonach das Übergangsgeld, dass einem freiwillig ausscheidenden Arbeitnehmer gezahlt wird, zum Zeitpunkt des frühst möglichen Bezugs abschlagsfreier Altersrente endet und damit schwerbehinderten Arbeitnehmern kürzer gezahlt wird als nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern, ist gemäß §§ 7 Abs. II, I, 3 Abs. I, 1 AGG unwirksam. Die Vergleichbarkeit schwerbehinderter und nicht schwerbehinderter Arbeitnehmer entfällt nicht durch den früher möglichen Rentenbezug (so noch BAG 6.10.2010 - 6 AZN 815/11 - NZA 2011, 1431). Andernfalls würde der mit der vorzeitigen Altersrente gewährte Vorteil, der den besonderen Risiken und Schwierigkeiten Rechnung tragen soll, mit denen schwerbehinderter Menschen konfrontiert sind, beeinträchtigen. Dies ist mit Art. 2 Abs. 2 RL 2000/78/EG nicht zu vereinbaren (vgl. EuGH 6.12.2012 - C - 152/11 - NZA 2012, 1435, anders im Ergebnis LAG Berlin-Brandenburg 12.03.2014 - 23 Sa 1807/13 - Juris).

    • 1.     Vergütet ein Arbeitgeber Frauen bei gleicher Arbeit wegen des Geschlechts geringer als Männer, steht den Frauen neben dem Anspruch auf die Lohndifferenz ein Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 AGG zu. 
    • 2.     Der Anspruch auf Lohndifferenz ist ein Erfüllungsanspruch, der nicht der Frist des § 15 Abs. 4 AGG unterliegt.

    • 1.     Die Bezeichnungen "Junior Consultant" in der Überschrift und "Berufsanfänger" im Profil einer Stellenanzeige sind je für sich und zusammen keine Indizien für eine Benachteiligung wegen des Alters.
      2.     "Junior Consultant" ist ein altersunabhängiger betriebshierarchischer Begriff.

    2017:

    • 1.     Das „Berliner Neutralitätsgesetz“ (Gesetz zu Artikel 29 der Verfassung von Berlin vom 27.01.2005, GVBl. 2005, 92) muss im Hinblick auf die Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts vom 27.01.2015 (1 BvR 471/10, 1 BvR 1181/10) und vom 18.10.2016 (1 BvR 354/11) so ausgelegt werden, dass Bewerberinnen für den Grundschuldienst, die ankündigen, dass sie auch im Unterricht ein Kopftuch tragen wollen, nur abgelehnt werden dürfen, wenn dadurch der Schulfriede konkret gefährdet wird.
      2.     Wenn eine solche Bewerberin abgelehnt wird, obwohl der Schulfriede durch ihr Kopftuch nicht konkret gefährdet wird, kann sie nach dem AGG eine Entschädigung in Höhe von zwei Monatsgehältern verlangen. 

    Arbeitsgerichte

    2005:

    • Die Vermutung der Benachteiligung wegen des Geschlechts (§ 611a Abs. 1 S. 3 BGB) kann entkräftet werden, wenn dargelegt wird, dass die Bewerbung subjektiv nicht ernsthaft war und von vornherein die Zahlung einer Entschädigung angestrebt war.

      • ArbG Potsdam, Urt. v. 13.07.2005 - 8 Ca 1150/05, NZA-RR 2005, 651

    2006:

    • Die am 1.1.2001 in Kraft getretene Vorschrift des § 14 Abs. 3 S. 1 TzBfG , wonach die Befristung eines Arbeitsvertrages keines sachlichen Grundes bedarf, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat, verstößt ebenso wie die später in Kraft getretenen Vorschrift des § 14 Abs. 3 S. 4 TzBfG gegen das Verbot der Altersdiskriminierung sowie Artikel 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG und ist daher nicht anzuwenden.
           Das bereits dem Art. 13 Abs. 1 EGV zugrunde liegende Verbot von Diskriminierungen u.a. aus Gründen des Alters ist Ausprägung des gemeinschaftsrechtlichen Grundsatzes der Gleichbehandlung und als solches Teil des europäischen Primärrechtes. Daher steht es als unmittelbar geltendes Gemeinschaftsrecht einer Anwendung hiergegen verstoßenden nationalen Rechts entgegen. Eine "Drittwirkung" der Richtlinie 2000/78/EG ist hierfür nicht maßgeblich.
           Der Arbeitgeber, der bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages mit einem älteren Arbeitnehmer zu einem vor der Entscheidung des EuGH v. 22.11.2005 (C-144/04 "Mangold") liegenden Zeitpunkt von der Wirksamkeit und Anwendbarkeit des § 14 Abs. 3 S. 1 TzBfG ausging, kann sich nicht mit Erfolg auf Vertrauensschutz berufen.

      • ArbG Berlin, Urt. v. 30.03.2006 - 81 Ca 1543/06; NZA-RR 2005, 651

    • Der Antrag auf Einsetzung einer Einigungsstelle über die Errichtung und Bestellung einer Beschwerdestelle gemäß § 13 AGG ist zulässig und begründet.
           Die Errichtung einer Beschwerdestelle im Sinne des § 13 AGG kann Fragen der Ordnung des Betriebes sowie des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb berühren, weshalb ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG nicht offensichtlich ausgeschlossen ist.

      • ArbG Frankfurt a.M., Beschl. v. 23.10.2006 - 21 BV690/96; AiB 2007, 49, m. Anm. Mansholt, Werner; Cornelius, Astrid, 50; Anm. Cornelius, Astrid, der betriebsrat 2007, 38

    2007:

    • Die Nichtberücksichtigung der Elternzeit bei der Ermittlung der Berufsjahre im Rahmen einer tariflichen Eingruppierung verstößt nicht gegeh das AGG.

      • ArbG Heilbornn, Urt. v. 03.04.2007 - 5 Ca 12/07; AuR 2007, 391, m. Anm. Maier, Arne, 392

    • Die Bildung von Altersgruppen verstößt nicht gegen das Diskriminierungsverbot nach § 7 Abs. 1 AGG und führt damit auch nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung gemäß § 7 Abs. 2 AGG, soweit der Arbeitgeber ein anerkennenswertes Intersse daran haben kann, eine ausgewogene Altersstruktur im Betrieb zu haben und auch zu erhalten.

    • Die Herausnahme von rentennahen und sozial abgesicherten Arbeitnehmern aus der Sozialauswahl verstößt gegen § 7 AGG.
           Eine Punktevergabe, nach.der linear pro Lebensjahr ein Punkt verteilt wird, verstößt dann gegen § 7 AGG, wenn nicht in einer Einzelabwägung die Chancen jüngerer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt berücksichtigt worden sind.

      • ArbG Osnabrück, Urt. v. 03.07. 2007 - 3 Ca 199/07; NZA 2007, 982; AuR 2007, 321

    • Die Staffelung der Grundvergütung nach dem Lebensalter gem. § 27 A Abs. 1 BAT i.V.m. dem Anwendungstarifvertrag des Landes Berlin vom 31.7.2003 ist eine unmittelbare Benachteiligung i.S.d. §§ 1, 3 AGG, die nicht nach den §§ 10, 5, 8 Abs.l AGG gerechtfertigt und daher nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam ist.
           Nach § 8 Abs. 2 AGG besteht nunmehr für alle Diskriminierungstatbestände für die Vergangenheit und für die Zukunft ein Anspruch auf Gleichstellung mit den (meist-)begünstigten Arbeitnehmern („Anpassung nach oben"), bis es zu einer Neuregelung kommt - auch wenn dies eine ganze Vergütungsordnung betrifft.
           Für den vor dem Inkrafttreten des AGG am 18.8.2006 vereinbarten Anwendungstarifvertrag des Landes Berlin aus dem Jahr 2003 gilt ein Vertrauensschutz, Art. 20 Abs. 3 GG. Den Tarifvertragsparteien ist eine Übergangsfrist für eine Neuregelung zu gewähren. Nach fruchtlosem Fristablauf ist eine staatliche Festsetzung i.V.m. § 612 Abs. 2 BGB möglich und geboten.

      • ArbG Berlin, Urt. v. 22.08.2007 - 86 Ca 1696/07; NJ 2008, 90, m. Anm. Watzenberg, Anja, 91

    • Anspruchsgegner i.S.d. § 15 Abs. 2 AGG ist nur der (potentielle) Arbeitgeber, auch wenn Dritte im Auswahlverfahren einbezogen sind. Der Entschädigungsanspruch muss hinreichend bestimmt geltend gemacht werden. Kommen mehrere Anspruchsgegner in Betracht, so muss der Anspruchsgegner benannt werden oder sich deutlich ergeben.
           Es besteht keine tatsächliche Vermutung dafür, dass ein Arbeitgeber Kenntnis von einer Behinderung des Bewerbers erlangt, die sich allein aus einem dem Bewerbungsschreiben beigefügten Arbeitszeugnis ergibt.
           Ein Arbeitgeber, der seiner Pflicht nach § 81 Abs. 1 S. 2 SGB IX nicht nachgekommen ist, kann die tatsächliche Vermutung einer Benachteiligung wegen Behinderung widerlegen, wenn er darlegt, dass er seine Pflicht nach § 71 SGB IX übererfüllt.

    • Die Nichtberücksichtigung eines ausländischen Stellenbewerbers bzw. eines Bewerbers mit "Migrationshintergrund" wegen mangelnder Kenntnisse der deutschen Sprache ist für sich genommen keine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft und begründet daher keinen Entschädigungsanspruch.

    • Tatsachen lassen eine Benachteiligung wegen eines Diskriminierungsmerkmals schon dann i.S.d. § 22 AGG „vermuten", wenn unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls bei freier Beweiswürdigung aus der Sicht einer objektiv verständigen Person der Schluss auf ein Handeln „wegen" eines Diskriminierungsmerkmals überwiegend wahrscheinlich ist.
           Eine Nichteinstellung „wegen" des Geschlechts i.S.d. § 22 AGG liegt auch dann vor, wenn für die Nichteinsteilung zugleich andere Gründe entscheidend waren. Der Anspruchssteller muss nicht vortragen, dasseine bestimmte Behandlung ausschließlich auf einem Merkmal nach § 1 AGG beruhte. Ausreichend ist, wenn in einem „Motivbündel" das verpönte Merkmal enthalten war. Die bessere Eignung eines anderen Bewerbers schließt eine Benachteiligung nicht aus.
           Tatsachen („Indizien") sind i.S.d. § 22 AGG schon dann „bewiesen", wenn sie „überwiegend wahrscheinlich" gemacht sind. Trotz eines unterschiedlichen Wortlauts gilt für § 22 AGG nichts anderes als das, was schon für § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB a.F. und entsprechend für § 81 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Satz 3 SGB IX a.F. galt.
           Kann eine überwiegende Wahrscheinlichkeit streitiger Indizien nicht bewiesen werden, geht dieses non liquet auch nach § 22 AGG zulasten der klagenden Partei.

      • ArbG Berlin, Urt. v. 12.11.2007 - 86 Ca 4035/07; NJW 2008, 1401; NZA 2008, 492

    • Die Reglung in den Allgemeinen Anstellungsbedingungen, nach der das Arbeitsverhältnis eines Arbeitsnehmers in dem Monat endet, in dem der frühest mögliche Bezug von Altersrente ohne gesetzliche Abschläge möglich ist, ist nichtig. Dies gilt auch für einen schwer behinderten Menschen, der mit der Volendung des 63. Lebensjahres ungekürzt in Rente geen kann.

      • ArbG Hamburg, Urt. v. 06.12.2007 - 7 Ca 378/07; AuR 2008, 111

    2008:

    • Für Streitigkeiten über die Tarifgestaltung des öffentlichen Nahverkehrs ist der Zivilrechtsweg eröffnet.
           Die Ausschlussfrist des § 21 Abs. 5 AGG kann auch klageweise gewahrt werden; es ist dann die Zustellung der Klage maßgebend.
           Die unterschiedlichen Tarife von Schülertickets und für Beförderungsgäste über 60 Jahre ist gem. § 20 Abs. 1 AGG sachlich gerechtfertigt, wenn der Nahverkehrsbetreiber damit den sozial-und wirtschaftspolitisch günstigen Effekt einer besseren Auslastung des Nahverkehrs in den Nebenzeiten verfolgt.

    • Ist aufgrund einer merkmalsneutralen Stellenbesetzung der Erfolg der Aufgabe gefährdet, so ist eine Unterscheidung gemäß § 8 Abs. 1 AGG gerechtfertigt; dies gilt auch für Positionen, soweit diese zum Zweck der glaubhaften Darstellung einer bestimmten Unternehmensphilosophie mit Angehörigen einer bestimmten Merkmalsgruppe besetzt werden müssen.

    • Die Regelung des Tarifrechts für den ö. D., wonach das Arbeitsverhältnis auch gegen den Willen des Beschäftigten mit Vollendung des 65. Lebensjahres endet, verstößt weder gegen  Europarecht (Art 6 Abs 1 UAbs 1 EGRL 78/2000) noch gegen Art 12 Abs 1 GG.

    • Bewirbt sich ein knapp 51 Jahre alter Arbeitnehmer auf eine vom Arbeitgeber ausgeschriebene - neutral gefasste - Stellenanzeige als Projektleiter/in Logistik und erhält er eine - ebenfalls neutral gefasste - Absage, so steht ihm gegen den Arbeitgeber nicht allein deshalb eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen angeblicher Altersdiskriminierung zu, weil er vom Arbeitgeber nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden und er der Ansicht ist, er sei im Hinblick auf die in der Stellenausschreibung genannten Qualifikationen der "bestgeeignete" Bewerber.
           Weder bei einer unterbliebenen Einladung zu einem Vorstellungsgespräch noch bei einer etwaigen Benachteiligung von "bestgeeigneten" Bewerbern für eine vom Arbeitgeber ausgeschriebene Stelle gegenüber anderen Bewerbern, die im Hinblick auf ihre Qualifikationen nicht besser oder in gleicher Weise geeignet sind, handelt es sich um Diskriminierungstatbestände i. S. von § 1 AGG und auch nicht um Indizien i. S. von § 22 AGG, die eine Benachteiligung des Bewerbers wegen seines Alters vermuten ließen.

      • ArbG Köln, Urt. v. 08.08.2008 - 1 Ca 2076/08; DB 2008, 2708

    • Die unterschiedliche Vergütungshöhe nach Lebensaltersstufen im BAT stellt eine Diskriminierung wegen Alters i.S.d. § 1 AGG dar.
           Die unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern durch die Lebensaltersstufen des BAT ist jedoch nach § 10 Satz 3 Ziff. 2 AGG gerechtfertigt. Es ist angemessen und legitim, dass die Tarifvertragsparteien die höhere Berufs- und Lebenserfahrung älterer Mitarbeiter zusätzlich finanziell abgelten wollten.
           Außerdem fußen die Lebensaltersstufen des BAT auf sozialen Gründen. Ältere Mitarbeiter mit erhöhten familiären Verpflichtungen und Kosten sollen im Rahmen der Allimentationspflichten des öffentlichen Arbeitgebers mit einem erhöhten Vergütungsbetrag bedacht werden. Damit haben die Tarifvertragsparteien ebenfalls ein legitimes und angemessenes Ziel i.S.d. § 10 AGG verfolgt.

    • Es verstößt nicht gegen das AGG, wenn ein Versicherer die Annahme eines Antrags auf Abschluss einer Krankenversicherung bei bereits bestehender Schwangerschaft von der Vereinbarung eines Leistungsausschlusses für diese und die anschließende Entbindung abhängig macht.

      • AG Hannover, Urt. v. 26.08.2008 - 534 C 5012/08; VersR 2009, 348

    2009:

    • Erhält eine Bewerberin auf einen ausgeschriebenen Arbeitsplatz frühzeitig eine Absage, weil sie "keine deutsche Muttersprachlerin" sei, hat die die Auswahlentscheidung treffende Person eine Indiztatsache im Sinne von § 22 AGG für eine Diskriminierung der Bewerberin wegen derer ethnischer Herkunft gesetzt.
           Dies gilt auch dann, wenn perfekte Deutschkenntnisse in Wort und Schrift zwingende Voraussetzung für die Besetzung der Stelle sind.

      • ArbG Berlin, Urt. v. 11.02.2009 - 55 Ca 16952/08; NZA-RR 2010, 16; Anm. Tolmein, Oliver, jurisPR-ArbR 24/2009 Anm. 1

    2010:

    • Ein Auswahlverfahren, welches einen kurzen telefonischen Erstkontakt mit Bewerbern für eine Tätigkeit als Postzusteller vorsieht, kann Bewerber, deren Muttersprache nicht deutsch ist, wegen ihrer ethnischen Herkunft mittelbar benachteiligen.

    • Wird eine Arbeitnehmerin durch ihren Arbeitgeber deswegen benachteiligt, weil sie eine heterosexuelle Beziehung zu einem Arbeitskollegen derselben Abteilung unterhält, so liegt hierin keine Benachteiligung der Arbeitnehmerin wegen ihrer sexuellen Identität im Sinne von §§ 1, 7 Abs. 1 AGG. 2. Anderes mag in Betracht kommen, ist der Arbeitgeber selbst nach außen oder wenigstens nach innen nach eigenem Selbstverständnis Träger einer homosexuellen Identität.

    • Die Bezeichnung als “Ossi“ kann zwar diskriminierend gemeint sein und/oder so empfunden werden, sie erfüllt jedoch nicht das Merkmal der ethnischen Herkunft im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes.
           Die Gemeinsamkeit ethnischer Herkunft kann sich in Tradition, Sprache, Religion, Kleidung oder in gleichartiger Ernährung ausdrücken.
           Außer der Zuordnung zum ehemaligen DDR-Territorium fehlt es bei den “Ossis“ an diesen Merkmalen, zumal die DDR nur wenig mehr als eine Generation, nämlich 40 Jahre lang, eine von der Bundesrepublik unterschiedliche Entwicklung genommen hat.

    • Für einen Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen einer Benachteiligung im Rahmen einer Einstellung ist Voraussetzung, dass die Person objektiv für die zu besetzende Stelle in Betracht kommt und sich subjektiv ernsthaft bewirbt (BAG 17.12.2009 - 8 AZR 670/08) - Rn. 16).
           Die für alle Bewerber vorgeschriebene Durchführung eines Assessment-Centers im Rahmen der Besetzung eines Arbeitsplatzes mit Führungsaufgaben kann - auch wenn Menschen mit bestimmten Behinderungen wegen ihrer Behinderung an diesem Auswahlverfahren nicht erfolgreich teilnehmen können - nach § 3 Abs. 2 AGG gerechtfertigt sein. Für die fehlende Rechtfertigung trägt der Anspruchsteller die Darlegungs- und Beweislast; allerdings finden die Grundsätze der abgestuften Darlegungslast Anwendung.

    • Die Einbeziehung aller Mitarbeiter "rentennaher" Jahrgänge eines Betriebes in die Kurzarbeit Null nur wegen einer (vermeintlichen) Möglichkeit, über die Aneinanderreihung von Kurzarbeitergeld, Transferkurzarbeitergeld und Arbeitslosengeld einen (vorgezogenen) Renteneintritt zu erreichen, ist eine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters. Eine entsprechende Betriebsvereinbarung ist gem. § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Sie umgeht den gesetzlichen Kündigungsschutz der betroffenen Arbeitnehmer.

    • Die Regelung zur Befristung der Arbeitsverhältnisse auf das Erreichen der Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung im Manteltarifvertrag der Hamburger Hochbahn AG ist wegen Altersdiskriminierung unwirksam, da sie weder geeignet noch erforderlich ist zur Erreichung eines legitimen Ziels i. S. d. § 10 S. 1 AGG.

    • § 15 Abs. 3 MTV Einzelhandel - nach Lebensalter gestaffelter Urlaubsanspruch - beinhaltet eine unmittelbare Diskriminierung nach § 10 AGG.
           Allgemeine Behauptungen genügen auch für die Tarifvertragsparteien nicht, um eine Diskriminierung nach § 10 AGG zu rechtfertigen.
           Eine etwaige Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien bei der Frage der Objektivität einer diskriminierenden Maßnahme rechtfertigt nicht jegliche Diskriminierung.

    2012:

    • 1)     Trägt eine muslimische Frau in der Öffentlichkeit ein Kopftuch, ist dies als Teil ihres religiösen Bekenntnisses und als Akt der Religionsausübung anzuerkennen.
      2)     Wird eine Bewerberin bereits vor dem Abschluss des Bewerbungsverfahrens aus dem Kreis der in Betracht zu ziehenden Bewerberinnen ausgeschlossen, weil sie auf Nachfrage des potentiellen Vertragspartners angibt, das Kopftuch auch während der Arbeitszeit nicht ablegen zu wollen, wird die Bewerberin wegen ihrer muslimischen Religionszugehörigkeit diskriminiert.
      3)     Gesetzgeberische Intention des AGG ist es auch, dass sich die Subjekte der Vertragsfreiheit nicht von dem Gedanken leiten lassen mögen, der potentielle Vertragspartner zeige in Lebensfragen im Sinne von § 1 AGG eine Haltung, die von der Mehrheitshaltung abweicht.

    • Weist ein Krankenhaus in kirchlicher Trägerschaft die Bewerbung eines Krankenpflegers allein mit der Begründung zurück, er sei nicht Mitglied einer Religionsgemeinschaft,  stellt dies eine Diskriminierung im Sinne des AGG dar und löst eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG aus.
           Die Religionsgemeinschaft kann sich insoweit nicht auf ihren verfassungsrechtlichen Sonderstatus berufen, wenn sie allein auf die formelle Mitgliedschaft in einer Religionsgemeinschaft abstellt. Nach ihren eigenen Vorgaben in § 3 der Grundordnung des kirchlichen Dienstes darf sie nur bei der Besetzung von Stellen im  pastoralen, katechetischen sowie in der Regel im erzieherischen Bereich und bei leitenden  Aufgaben die Mitgliedschaft in der katholischen Kirche verlangen. Bei allen übrigen Stellen reicht es aus, dass der Bewerber sicher stellt, den besonderen Auftrag glaubwürdig zu erfüllen.      Nach dem Wortlaut der Grundordnung ergibt sich dies aus der fachlichen Tüchtigkeit, der gewissenhaften Erfüllung der übertragen Aufgaben und der Zustimmung des Bewerbers zu den Zielen der Einrichtung.

    2015:

    • Kündigt ein Unternehmer wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten einem Schwerbehinderten bewusst ohne Beteiligung des Integrationsamtes, kann darin eine Diskriminierung nach § 1 AGG gegeben sein. Diese löst Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG aus. Für die Widerlegung der Vermutung ist nach § 22 AGG der Unternehmer darlegungs- und beweispflichtig.

    • 1.     Eine Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer wegen Minder- oder Schlechtleistungen kann nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sowohl als verhaltens- als auch als personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. 
    • 2.     Eine personenbedingte Kündigung wegen Minder- oder Schlechtleistungen setzt nicht voraus, dass der Arbeitnehmer gegen seine subjektiv zu bestimmende Leistungspflicht verstößt. Vielmehr kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer die erforderliche Eignung oder Fähigkeit nicht (mehr) besitzt, um zukünftig seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung - ganz oder teilweise - zu erbringen. 
    • 3.     Eine Kündigung wegen durch Adipositas bedingter Minder-/Schlechtleistung eines Arbeitnehmers erfordert den hinreichend substantiierten Vortrag, weshalb die Leistung des Arbeitnehmers deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleibt, also die Durchschnittsleistung erheblich unterschreitet und weshalb die seit längerem anhaltende, erheblich unterdurchschnittliche Leistung eine schwerwiegende Störung des Vertragsgleichgewichts hervorruft, die geeignet ist, eine solche Störung auch für die Zukunft zu indizieren. 
    • 4.     Die Adipositas kann unter den Begriff "Behinderung" i.S.d. § 1 AGG fallen, wenn sie unter bestimmten Umständen eine entsprechende Einschränkung von langer Dauer mit sich bringt. Dies muss der betroffene Arbeitnehmer darlegen und beweisen.

    2016:

    • Eine Altersabstandsklausel, die einer Witwe 5% Hinterbliebenenrente pro Jahr, das sie mehr als 15 Jahre jünger als ihr verstorbener Ehemann war, kürzt, benachteiligt nicht unzulässig wegen des Alters.

    • Aus der Verletzung der Einladungspflicht nach § 82 Satz 2 SGB IX kann im Rahmen von § 22 AGG nicht ohne weiteres die Vermutung abgeleitet werden, es liege eine Benachteiligung 

    Verwaltungsgerichte

    2007:

    • Die in den §§ 6 Abs. 1, 52 Abs. 1 LVO NRW festgelegte Höchstaltersgrenze von 35 Jahren für die Übernahme in das Beamtenverhältnis auf Probe ist mit dem Verbot der Altersdiskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sowie der Richtlinie 2000/78/EG des Rates v. 27.11. 2000 vereinbar.
           Dem Gesetz- bzw. Verordnungsgeber steht bei der Bestimmung der Ausnahmen von dem Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 10 AGG, Art. 6 Abs. 1 Satz 1 Richtlinie 2000/78/ EG) im Zusammenhang mit der Beurteilung der Angemessenheit des gewählten Mittels in Relation zu dem damit verfolgten Zweck ein Gestaltungsspielraum zu.
           Die auf dem Runderlass des Ministeriums für Schule, Wissenschaft und Forschung - 121-22/03 Nr. 1050/00 - v. 22.12.2000 beruhende Verwaltungspraxis, eine Ausnahme von der Höchstaltersgrenze nach § 84 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LVO NRW nur bei Bewerbern mit Lehramtsbefähigung in Mangelfächern zuzulassen, hingegen Lehrkräfte, die ohne entsprechende Lehramtsbefähigung Unterricht in Mangelfächern erteilen, nicht zu berücksichtigen, ist mit Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar. 

    • Das Verbot einer Altersdiskriminierung nach Maßgabe der RL 2000/78/EG ist im Anschluss an das Mangold-Urteil des EuGH auch schon vor Ablauf der - verlängerten - Umsetzungsfrist am 02.12.2006 zu beachten.
           Die bevorzugte Auswahl von jüngeren Polizeibeamten und -beamtinnen für eine Versetzung zu einer Einsatzhundertschaft der Bundespolizei stellt eine unzulässige Altersdiskriminierung dar und ist auch mit § 9 Abs. 1 S. 2 BGleiG unvereinbar.

    • Bei der Gewährung von Bekleidungsgeld als Aufwandsentschädigung darf nicht nach dem Lebensalter der Beamtinnen und Beamten unterschieden werden.

    • Für die Klage eines schwerbehinderten Menschen auf Schadensersatz gemäß § 15 Abs. 1 AGG ist der Rechtsweg zu den Verwaltungsgerichten eröffnet, wenn der geltend gemachte Anspruch auf einhen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot bei der Bewerbung auf Einstellung als Richter oder Beamter gestellt ist.

    • Behinderte Menschen, die schwer behinderten Menschen gleichgestellt sind, werden vom Anwendungsbereich der in NRW vorgesehenen Höchstaltersgrenze von 43 Jahren für schwer behinderte Laufbahnbewerber nicht erfasst. Für eine Ausdehnung des persönlichen Anwendungsbereiches auf Laufbahnbewerber, die zwar nach einem Bescheid der Bundesanstalt für Arbeit schwer behinderten Menschen gleichgestellt sind, ist kein Raum. Denn Zweck der dadurch erklärten Gleichstellung ist es, der Erlangung und Erhaltung eines Arbeitsplatzes zu dienen und nicht, eine Gleichbehandlung bei sämtlichen anderen Begünstigungen zu bewirken.

      • OVG NRW, Urt. v. 18.07.2007 - 6A 4680/04; DÖD 2008, 61

    • Der Dienstherr ist berechtigt, zur Gewährleistung eines angemessenen Verhältnisses zwischen aktiver Dienstzeit und Versorgungsansprüchen die Übernahme in das Beamtenverhältnis davon abhängig zu machen, dass der Bewerber eine bestimmte Höchstaltersgrenze nicht überschreitet.
           Die Anstellungsbehörde kann die Verbeamtung eines Bewerbers wegen Uberschreitens der Altersgrenze (hier: 40. Lebensjahr) ablehnen, ohne zuvor die Entscheidung des Ministeriums der Finanzen einzuholen. Dessen Zustimmung ist gemäß § 48 Abs. 1 LHO nur erforderlich, wenn die Behörde die Einstellung des Bewerbers beabsichtigt.

    • Auch wenn ein schwerbehinderter Bewerber entgegen § 82 SGB IX a.F. nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden ist, steht ihm kein Entschädigungsanspruch nach dem AGG zu, wenn feststeht, dass die Schwerbehinderung für die Entscheidung des Arbeitsgebers, den Bewerber nicht zu einem Auswahlgespräch einzuladen - auch nicht als noch so untergeordneter Aspekt in einem Motivbündel - keine Rolle gespielt hat.

    • Die Mitbestimmung über allgemeine Grundsätze der Fortbildung nach § 74 Abs. 1 Nr. 8 HPVG erstreckt sich auch auf die Anpassungsfortbildung (gegen BVerwG B. v. 17.10.2002 - PersR 2003, 116).
           Schulungen der Beschäftigten zum AGG gehen über eine bloße Unterweisung hinaus.

    • Lebenspartner befinden sich nicht in einer Situation, die in Bezug auf den Familienzuschlag der Stufe 1 mit der Situation von Ehegatten vergleichbar ist.

      2008:

      • Leisten teilzeitbeschäftigte Lehrerinnen vergütungspflichtige Mehrarbeit, so gebietet das Diskriminierungsverbot des Art. 141 EG, jedenfalls diejenige Mehrarbeit wie reguläre Stunden zu vergüten, die die Arbeitszeit vollzeitbeschäftigter Lehrer nicht übersteigt.

      • Die Bestimmung der Beschwerdestelle nach § 13 AGG unterfällt nicht dem Mitbestimmungsrecht nach § 74 Abs. 1 Nr. 7 HPVG bzw. dem Mitwirkungstatbestand des § 63 Abs. 1 HPVG.

      • Ein Rechtfertigungsgrund gemäß § 10 AGG für die mit der Altersgrenze des § 40 Satz 1 Nr. 4 LVO NRW (LBV NW 1995) verbundene unmittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 1 Satz 1 AGG) ist vor allem darin zu sehen, dass dem mit dem Aufstieg für den Dienstherrn verbundenen Aufwand eine angemessene Beschäftigungszeit vor dem Eintritt des Beamten in den Ruhestand gegenüberstehen muss.

      2009:

      • Altersgrenzen für die Einstellung in eine Beamtenlaufbahn bedürfen einer gesetzlichen Grundlage. Altersgrenzen für die Einstellung und Übernahme in eine Beamtenlaufbahn werden nicht durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ausgeschlossen.
             Der von dem Gesetzgeber zu einer Regelung von Altersgrenzen ermächtigte Verordnungsgeber muss diese Regelung einschließlich der Ausnahmetatbestände selbst treffen; er darf die Ausnahmen nicht der Verwaltungspraxis überlassen.

      • Auch für den Fall einer – unterstellten – Umkehr der Beweislast gemäß Art. 22 AGG ergeben sich angesichts des differenziert ausgestalteten und gerichtlich nachprüfbaren Stellenbesetzungs- und Beurteilungsverfahrens keine Anhaltspunkte für eine generelle Benachteiligung weiblicher Lehrkräfte bei der Vergabe eines höherwertigen Dienstpostens an einer Volksschule (Konrektorin/Konrektor BesGr. A 13).

        • VGH München, Beschl. v. 12.03.2009 - 3 CE 08.2616; PersR 2009, 256; BayVBl 2009, 468

      • Die beamtenrechtlichen Altersgrenzenregelungen in Hessen sind mit dem Verbot der Altersdiskriminierung im europäischen Gemeinschaftsrecht (RL 2000/78/EG) unvereinbar und dürfen deshalb nicht zulasten von Beamten und Beamtinnen angewandt werden.
             Den hessischen beamtenrechtlichen Altersgrenzen liegt kein in sich stimmiges arbeitsmarkt- oder sonstiges sozialpolitisches Konzept zugrunde. Im Geltungsbereich der hessischen Altersgrenzen gibt es keine nachvollziehbare Personalplanung zur sog. richtigen Altersschichtung.

      • Die Festsetzung einer Altersgrenze, mit deren Erreichen der Beamte von Gesetzes wegen in den Ruhestand tritt, steht mit den Vorgaben der RL 2000/78/EG und des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes in Einklang. Sie stellt keine unzulässige Altersdiskriminierung dar.

        • VGH Hessen, Urt. 28.09.2009 - 1 B 2487/09; NVwZ 2010, 140; ZTR 2010, 47; ZBR 2010, 52; RiA 2010, 88

      • Die Festlegung für den Eintritt in den Ruhestand mit Vollendung des 65. Lebensjahres stellt keine unzulässige Altersdiskriminierung dar.

        • VG München, Beschl. v. 30.09.2009 - M 5 E 09.4285; ZBR 2010, 64

      • Die Regelung in § 3 Abs 2 S 2 LRiG in der seit dem 1. Juli 2009 geltenden Fassung, wonach Richter, die vor dem 1. Januar 1947 geboren sind, die Altersgrenze mit Vollendung des fünfundsechzigsten Lebensjahres erreichen, ist wirksam; sie verstößt namentlich nicht gegen Art 3 S 1 und Abs 1 GG oder § 10 Sätze 1 und 2 AGG.

      2010:

      2011:

      • Die Einstellungsaltersgrenze von 40 Jahren (§§ 6, 52 Abs. 1 und 84 Abs. 2 LVO NRW in der ab 18. Juli 2009 geltenden Fassung) ist mit höherrangigem Recht vereinbar und findet auch auf diejenigen Anträge auf Einstellung oder Übernahme in das Beamtenverhältnis Anwendung, die im Zeitraum zwischen der Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts vom 19. Februar 2009 (BVerwG 2 C 18.07 - BVerwGE 133, 143 = Buchholz 237.7 § 15 NWLBG Nr. 6) und dem 18. Juli 2009 gestellt worden sind.
             Es ist nicht zu beanstanden, dass eine Einstellung oder Übernahme in das Beamtenverhältnis auf Probe bei Überschreitung der Höchstaltersgrenze von der Kausalität der in § 6 Abs. 2 LVO NRW n.F. geregelten Verzögerungszeiten für die Einstellung oder Übernahme abhängig gemacht wird.
             Die Ausnahmetatbestände des § 84 Abs. 2 LVO NRW n.F. werden dem rechtsstaatlichen Gebot der Normklarheit gerecht.

      • Der automatische Eintritt der Beamten in den Ruhestand mit Vollendung des 65. Lebensjahres verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung.

      • Der Begriff der gesundheitlichen Eignung eines Beamtenbewerbers, der behindert, aber nicht schwerbehindert ist, ist dahin zu modifizieren, dass der Bewerber für die Übernahme in das Probebeamtenverhältnis als gesundheitlich geeignet anzusehen ist, wenn sich nach der prognostischen Einschätzung des Dienstherrn künftige Erkrankungen des Bewerbers und dauernde vorzeitige Dienstunfähigkeit mit einem überwiegenden Grad an Wahrscheinlichkeit, also mit mehr als 50 vom Hundert, ausschließen lassen.

      • Der Begriff des Zugangs zu selbstständiger Erwerbstätigkeit im Sinne des § 2 Abs. 1 AGG setzt nicht voraus, dass es sich bei der selbstständigen Tätigkeit um einen eigenständigen Beruf im Sinne der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zu Art. 12 GG handelt.
             Die Gewährleistung eines geordneten Rechtsverkehrs ist ein legitimes Ziel, das für öffentlich bestellte und vereidigte Sachverständige eine Ungleichbehandlung wegen des Alters durch Festsetzung eines Höchstalters von 68 Jahren rechtfertigen kann.

      • Der Begriff des Zugangs zu selbstständiger Erwerbstätigkeit im Sinne des § 2 Abs. 1 AGG setzt nicht voraus, dass es sich bei der selbstständigen Tätigkeit um einen eigenständigen Beruf im Sinne der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts handelt.
             Die Gewährleistung eines geordneten Rechtsverkehrs ist ein legitimes Ziel, das für öffentlich bestellte und vereidigte Sachverständige eine Ungleichbehandlung wegen des Alters durch Festsetzung eines Höchstalters von 68 Jahren mit einer Verlängerung bis zur Vollendung des 71. Lebensjahres rechtfertigen kann.  

      • Einstellungsbewerber werden im Sinne des § 7 Abs. 1 AGG benachteiligt, wenn ein öffentlicher Arbeitgeber ihnen die in § 82 Satz 2 SGB IX angeordnete Besserstellung gegenüber nicht schwerbehinderten Bewerberinnen und Bewerbern durch Einladung zu einem Vorstellungsgespräch vorenthält, obwohl ihnen im Sinne von § 82 Satz 3 SGB IX die fachliche Eignung nicht offensichtlich fehlt.
             Ob die fachliche Eignung im Sinne des § 82 Satz 3 SGB IX offensichtlich fehlt, ist an dem vom öffentlichen Arbeitgeber mit der Stellenausschreibung bzw. Bewerbungsaufforderung bekannt gemachten Anforderungsprofil zu messen (wie BAG, Urteil vom 21. Juli 2009 - 9 AZR 431/08 -).
             Für den Nachweis, dass für die Nichteinladung einer Bewerberin oder eines Bewerbers zum Vorstellungsgespräch ausschließlich andere Gründe als die Behinderung erheblich waren, kann ein öffentlicher Arbeitgeber nur solche Gründe heranziehen, die nicht die fachliche Eignung betreffen. Hierfür enthält die in § 82 Satz 3 SGB IX geregelte Ausnahme mit dem Erfordernis der „offensichtlich“ fehlenden Eignung eine abschließende Regelung.

      • Für eine Einstellung als Beamter ist die gesundheitliche Eignung des Bewerbers zwingend erforderlich. Deshalb ist es dem Dienstherrn erlaubt, sich darüber im Vorstellungsgespräch ein Bild zu machen und erforderlichenfalls nachzufragen.
             Ergeben sich aus dem Verhalten und den Angaben des Betroffenen nachvollziehbare Zweifel an seiner Belastbarkeit und Leistungsfähigkeit, weil er selbst u.a. geäußert habe, er sei oft müde und ohne Elan, ist die Ablehnungsentscheidung nicht willkürlich erfolgt.

        • VG Neustadt, Urt. v. 25.05.2011 - 1 K 1158/10 - Pressemitteilung; Behindertenrecht 2012, 68 

      • Eine gesetzlich geregelte allgemeine Altersgrenze von 65 Jahren für den Eintritt der Beamten in den Ruhestand verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung in § 7 AGG und in Art. 2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf.

      2012:

      • Wird ein Bewerber allein aufgrund seines Alters von vornherein aus dem Auswahlverfahren um die Stelle des Ersten Gemeinderates ausgeschlossen, hat er Anspruch auf Entschädigung und Schadensersatz nach dem AGG.

      • Es verstößt nicht gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG, dass Richtern - anders als Beamten - gemäß § 3 Abs. 3 LRiG das Hinausschieben der Altersgrenze verwehrt ist.
             Der sachliche Grund für die Ungleichbehandlung folgt aus der richterlichen Unabhängigkeit.
             In der Rechtsprechung des EuGH ist es geklärt, dass starre Altersgrenzen in der Regel keine unzulässige Altersdiskriminierung darstellen.
             Die Übertragung auf den Einzelrichter als solche bildet grundsätzlich nicht den Gegenstand von Verfahrensrügen.

      • Die generelle Altersgrenze von 68 J ahren für die öffentliche Bestellung von Sachverständigen mit der Möglichkeit einer einmaligen Verlängerung um drei Jahre stellt eine nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unzulässige Benachteiligung wegen des Alters dar und ist deshalb unwirksam.
             Das mit der Satzungsregelung verfolgte Ziel, einen geordneten Rechtsverkehr sicherzustellen, ist kein legitimes Ziel nach § 10 AGG, das eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters rechtfertigen könnte. Dazu zählen nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) nur sozialpolitische Ziele insbesondere aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung.
             Das Lebensalter steht auch nicht im Sinne von § 8 Abs. 1 AGG in innerem Zusammenhang mit einer besonderen Anforderung an die Art der beruflichen Betätigung; denn die Tätigkeit als Sachverständiger in den Sachgebieten, für die der Kläger seine Bestellung begehrt, stellt keine besonderen Anforderungen, die - bei entsprechender Vorbildung und Erfahrung - nur Jüngere erfüllen könnten.
             Schließlich wird die Altersgrenze auch nicht durch den in Art. 2 Abs. 5 der europäischen Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/78/EG enthaltenen Sicherheitsvorbehalt legitimiert. Die Festlegung der Altersgrenze in der Sachverständigenordnung dient jedenfalls in den Sachgebieten, für die der Kläger seine Bestellung begehrt, insbesondere nicht den Erfordernissen der öffentlichen Sicherheit, der Verhütung von Straftaten oder dem Schutz der Rechte und Freiheiten anderer.

        • BVerwG, Urt. v. 01.02.2012 - 8 C 24.11; NJW 2012, 1018
        • Vorinstanzen:
          Die satzungsmäßige Festsetzung einer Altersgrenze von 68 Jahren für die öffentliche Bestellung von Sachverständigen mit der Möglichkeit einer einmaligen Verlängerung um drei Jahre verstößt nicht gegen höherrangiges Recht.

          • VGH München, Urt. v. 28.01.2009 - 22 BV 08.1413; GewArch 2009, 202, m. Anm. Bleutge, Peter, 205
          • VG München, Urt. v. 21.10.2008 - M 16 K 08.644; GewArch 2009, 84

      • 1.    Die Rechtswirksamkeit einer Höchstaltersgrenze für den Zugang zum Beamtenverhältnis setzt voraus, dass ihrer Festlegung ein angemessener Ausgleich zwischen der durch Art. 33 Abs. 2 GG geschützten Zugangschance nach unmittelbar leistungsbezogenen Kriterien und dem in Art. 33 Abs. 5 GG angelegten Interesse des Dienstherrn an einer langen Lebensdienstzeit zugrunde liegt (wie Urteil vom 19. Februar 2009 - BVerwG 2 C 18.07 - BVerwGE 133, 143 = Buchholz 237.7 § 15 NWLBG Nr. 6). 
        2.    Die Höchstaltersgrenze des vollendeten 40. Lebensjahres für Lehrer ist mit Art. 33 Abs. 2 GG und der Richtlinie 2000/78/EG vereinbar, da sie bei anerkannten, insbesondere familiären und gemeinnützigen Verzögerungsgründen in angemessenem Umfang überschritten werden darf. 

      • 1.   Mit dem Anspruch darauf, von dem öffentlichen Arbeitgeber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden, sollen schwerbehinderte Bewerber unabhängig von der Gestaltung und dem Ablauf des konkreten Stellenbesetzungsverfahrens die Gelegenheit erhalten, den öffentlichen Arbeitgeber in dem betreffenden Vorstellungsgespräch von ihrer Leistungsfähigkeit und Eignung zu überzeugen.
        2.   Es geht nicht darum, schwerbehinderten Bewerbern gegenüber sonstigen Bewerbern Vorteile solcher Art einzuräumen, welche mit dem in Art. 33 Abs. 2 GG verfassungsrechtlich gewährleisteten Bestenausleseprinzip nicht vereinbar wären.

      • 1.     Die Staffelung des Grundbehalts in den Besoldungsgruppen R 1 und R 2 nach Lebensalterstufen nach Maßgabe des § 38 BBesG in der zum 31.8.2006 geltenden Fassung bewirkt eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters i. S. d. Art. 2 Abs. 2 Buchst. a RL 2000/78/EG
        2.     Diese Diskriminierung kann weder nach Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG noch nach Art. 4 Abs. 1 RL 2000/78/EG gerechtfertigt werden, da die Regelung weder in kohärenter Weise die jeweilige Berufserfahrung honoriert noch durch die richterliche Unabhängigkeit geboten ist.
        3.     Als Folge der unzulässigen Diskriminierung ist das Grundgehalt den Besoldungsgruppen R 1 und R 2 nach der höchsten Lebensalterstufe zu bemessen, da nur insoweit die Besoldungordnung R für die Besoldungsgruppe R 1 keine Diskriminierung bewirkt und die sonstigen Regelungen zur Bemessung des Grundgehalts in dieser Besoldungsgruppe wegen des Vorrangs des Unionsrechts außer Anwendung bleiben müssen.
        4.     Ansprüche auf Nachzahlung der Besoldung aus der höchsten Lebensaltersstufe unterliegen lediglich der entsprechenden Anwendung der allgemeinen Verjährungsbestimmungen.
        5.     Der vom BVerfG entwickelte Grundsatz der zeitnahen Geltendmachung betrifft Fälle einer mit dem GG unvereinbaren Besoldung und gibt im Übrigen lediglich dem Gesetzgeber die Möglichkeit, bei den von ihm zur Beseitigung des Verfassungsverstoßes erst noch zu schaffenden Regelungen eine rückwirkende Begleichung von Ansprüchen ggf. zu beschränken, ohne jedoch zum Erlass derartiger Regelungen zu verpflichten.

      • Zur Rechtfertigung der gesetzlichen Altersgrenze für Beamte reicht es nicht aus, dass sich aus den Gesetzesmaterialien ergibt, dass man dadurch eine ungünstige Altersschichtung habe vermeiden wollen.
             Fiskalische Ziele reichen zur Rechtfertigung einer Altersdiskriminierung nicht aus. Die gesetzliche Altersgrenze für Beamte kann deshalb nicht damit gerechtfertigt werde, dass sie zum Abbau von Personal genutzt werde.

      • 1.     Eine Vorschrift in einer Laufbahnverordnung, die eine Mindestaltersgrenze - hier 40 Jahre - für einen Aufstieg in eine höhere Laufbahn vorschreibt, verstößt gegen Art. 33 Abs. 2 GG 
      • 2.    Die Nichteinbeziehung zu junger Bewerber in die Auswahl aus Altersgründen verstößt außerdem gegen die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG).

      • Die Besoldung nach Dienstaltersstufen gemäß §§ 27, 28 des Bundesbesoldungsgesetzes in der Fassung aus dem Jahr 2002 steht nicht in Übereinstimmung mit der Richtlinie 2000/78/EG.
             Die Ungleichbehandlung ist nicht durch ein sozialpolitisches Ziel - etwa die Anerkennung von Berufserfahrung -  gerechtfertigt und deswegen als Diskriminierung anzusehen. Aus diesem Grund hat der Gesetzgeber in Sachsen-Anhalt zum 01.04.2011 das Besoldungsrecht europarechtskonform dahingehend geändert, dass es nunmehr auf sog. Erfahrungsstufen beruht und nicht mehr maßgeblich auf das Lebensalter abstellt.

      2013:

      • Die Altersgrenze für die Wiederwahl hauptamtlicher Beigeordneter auf die Vollendung des 64. Lebensjahres in § 39a Abs. 1 Satz 3 Hessische Gemeindeordnung stellt eine Altersdiskriminierung i.S.d. Art. 2 Abs. 2a der Richtlinie 2000/78/EG dar, die durch die beruflichen Anforderungen nicht gerechtfertigt ist und auch keinem legitimen Ziel dient. Zugleich verstößt die Regelung des § 39a Abs. 1 Satz 3 Hessische Gemeindeordnung gegen die mit den genannten EU-Antidiskriminierungsrichtlinien übereinstimmenden Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes.

      • Die in § 7 Abs. 2 des Hessischen Richtergesetzes enthaltene Altersgrenze steht mit den Vorgaben der Richtlinie 2000/78/EG in Einklang (Fortführung der Rechtsprechung des Senats, Beschluss vom 28.09.2009 1 B 2487/09).

      • Das Hessischen Kultusministerium darf den Antrag eines Lehrers auf Weiterbeschäftigung über das 65. Lebensjahr hinaus ablehnen.
            Die im Hessischen Beamtengesetz vorgesehene starre Altersgrenze ist zwar grundsätzlich als Benachteiligung wegen des Alters zu bewerten. Diese Benachteiligung ist jedoch gerechtfertigt.
             Die Ziele des Gesetzgebers, eine ausgewogene Altersstruktur zu schaffen, die Planbarkeit des Ausscheidens zu erreichen, die Beförderung von jüngeren Beamten zu gewährleisten und Rechtsstreitigkeiten vorzubeugen, die im Zusammenhang mit der Versetzung in den Ruhestand entstehen könnten, rechtfertigen dies Benachteiligung.
             Es ist nicht erforderlich, dass der Gesetzgeber hierfür konkretes statistische Daten erhebt bzw. nachweist.

      2014: 

      • 1.     Eine Altersgrenze in der Satzung eines berufsständischen Versorgungswerkes für den Beitritt zum Versorgungswerk kann mit dem Interesse an der Stabilität des Versorgungswerkes gerechtfertigt werden, wenn dieses sich nach dem offenen Deckungsplanverfahren finanziert.
      • 2.     Der allgemeine Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG und Art. 17 Abs. 1 LV steht einer Besserstellung von EU Ausländern gegenüber Inländern jedenfalls dann nicht entgegen, wenn der nationale Gesetzgeber bei der Entscheidung über die Begünstigung der EU Ausländer keinen Spielraum besaß und das Regelungsziel trotz der Ausklammerung der EU Ausländer erreichbar ist

      • 1.     Die Kausalität zwischen dem Merkmal der sexuellen Orientierung der Beamtin und der Nichtzahlung des Familienzuschlags kann nicht mit dem Argument verneint werden, die Zahlung des Familienzuschlags der Stufe 1 sei nicht aufgrund der sexuellen Identität der Beamtin unterblieben, sondern weil sie zum damaligen Zeitpunkt die Voraussetzungen der vorhandenen gesetzlichen Regelungen (weil sie nicht verheiratet ist) nicht erfüllt habe.
        2.     In der Ablehnung eines Anspruchs auf Gewährung des Familienzuschlags der Stufe 1 bei verpartnerten Beamten ist eine mittelbare Ungleichbehandlung wegen der sexuellen Orientierung zu sehen.
        3.     Es ist allerdings zweifelhaft, ob damit bereits die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG vorliegen.
        4.     Die Angemessenheit der Höhe der Entschädigung steht im Ermessen des Gerichts.
        5.     Eine Entschädigung ist nicht angemessen, wenn erhebliche entschädigungsmindernde Umstände, wie hier die rückwirkende Angleichung an die höhere Besoldung durch Zahlung des Familienzuschlags, eine fehlende Verantwortlichkeit der Behörde, das Fehlen einer Ungleichbehandlung im Dienst, der hinreichend gegebene Anreiz für den Dienstherrn, zu einem dem Entgeltgleichheitsgebot konformen Verhalten überzugehen, vorliegen. 

      • 1.     § 7 Abs. 2 AGG setzt Art. 16 Buchst. b der RL 2000/78/EG um, wonach ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot die Nichtigkeit der entsprechenden Klausel in Individual- oder Kollektivverträgen zur Folge hat (Gesetzentwurf der Bundesregierung, BTDrucks 16/1780 S. 34). Rechtsfolge eines Verstoßes einer gesetzlichen Regelung gegen das Benachteiligungsverbot ist die Verpflichtung zum Schadensersatz sowie zur Entschädigung nach § 15 Abs. 1 und 2 AGG.
        2.     Wenn die Besoldung eines Beamten gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstößt, hat der Beamte Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG.
        3.     § 15 AGG kommt als Grundlage für einen Anspruch auch dann in Betracht, wenn die Benachteiligung aus dem korrekten Vollzug einer gesetzlichen Regelung resultiert.
        4.     Die Regelung in § 24 Nr. 1 AGG, wonach die Vorschriften des Gesetzes unter Berücksichtigung ihrer besonderen Rechtsstellung entsprechend für Beamte gelten, führt nicht dazu, dass wegen des im Besoldungsrecht geltenden strikten Gesetzesvorbehalts (§ 2 Abs. 1 BBesG) die gesetzeskonforme Berechnung der Bezüge der Beamten keinen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG darstellt.
        5.     Resultiert der Anspruch nach § 15 AGG aus einer den Beamten diskriminierenden Besoldungsregelung, so richtet sich der Anspruch auch dann gegen den Dienstherrn als Arbeitgeber, wenn dieser nicht die Gesetzgebungskompetenz für die Besoldung besitzt.
        6.     Der für § 15 Abs. 2 AGG erforderliche immaterielle Schaden liegt regelmäßig bei einer ungerechtfertigten Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe vor.
        7.     Der Anspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist verschuldensunabhängig.
        8.     Für die Wahrung der zweimonatigen Ausschlussfrist gemäß § 15 Abs. 4 AGG genügt die schriftliche Geltendmachung des vorenthaltenen Besoldungsanspruchs.
        9.     Das Erfordernis der schriftlichen Geltendmachung ist erfüllt, wenn der Dienstherr aus dem Schreiben die Auffassung des Beamten entnehmen kann, wegen des Verhaltens des Dienstherrn bestünden Ansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Dafür genügt es, dass der Dienstherr durch das Schreiben über etwaige Ansprüche in Kenntnis gesetzt wird und die Möglichkeit erhält, Beweise zu sichern und rechtzeitig Rücklagen zu bilden. Ohne Bedeutung ist, dass sich der Kläger im behördlichen wie im gerichtlichen Verfahren nicht ausdrücklich auf § 15 AGG als Anspruchsgrundlage berufen hat.
        10.     Ist eine Rechtslage unsicher und unklar, beginnt auch die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG erst mit der objektiven Klärung der Rechtslage durch eine höchstrichterliche Entscheidung.
        11.    Hat der Beamte die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG gewahrt, ist der Grundsatz der zeitnahen Geltendmachung von nicht unmittelbar durch Gesetz begründeten Ansprüchen nicht ergänzend anwendbar.
        12.    Die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG steht dem Beamten ab der zweiten Hälfte des Monats August 2006 zu.
        13.    Bei dem Entschädigungsanspruch geht es wie beim Schmerzensgeld um eine Entschädigung für einen Nachteil, der nicht Vermögensnachteil ist. In der Regel ist eine Entschädigung von 100 €/Monat angemessen.

      • Der Gesetzgeber darf Ansprüche von verpartnerten Beamten auf Nachzahlung des rückständigen Familienzuschlags nicht davon abhängig machen, dass die Beamten die Ansprüche zeitnah geltend gemacht haben.

      • Für die schriftliche Geltendmachung des Entschädigungsanspruchs genügt es, wenn sich aus dem Schreiben des Beamten ergibt, dass er die ungerechtfertigte Diskriminierung rügt und Ansprüche auf Geldleistung wegen der diskriminierenden Besoldung geltend machen will. Es braucht sich nicht ausdrücklich auf § 15 Abs. 1 oder 2 AGG zu berufen oder auszuführen, dass ihm (auch) Schadensersatz- oder Entschädigungsansprüche zustehen.

      • 1.     Der richterrechtlich entwickelte Grundsatz der zeitnahen Geltendmachung von (hier: aus dem Unionsrecht abgeleiteten) Ansprüchen ist nicht ergänzend anwendbar, wenn sowohl der Anspruch, dessen sich der Kläger berühmt, als auch eine Ausschlussfrist für dessen Geltendmachung gesetzlich geregelt sind (hier entschieden zu § 12 Abs. 3 SoldGG; wie Urteil des Senats vom 30. Oktober 2014 - BVerwG 2 C 6.13 - Rn. 55).
        2.     Es bleibt offen, ob die Bereichsausnahme nach Art. 3 Abs. 4 der RL 2000/78/EG auch die Besoldung der aktiven Soldaten erfasst.

      • Siehe zu den vorstehenden Urteilen des BVerwG v. 30.10.2014 auch das Rundschreiben des Bundesministeriums des Innern v. 21.4.2015 - D3 - 30200/118#4.

      2015:

      • 1.     Die Altersgrenze von 67 Jahren in § 12 Abs. 1 Nr. 3 SchfHwG verstößt ebenso wie die bis 31. Dezember 2012 geltende Altersgrenze von 65 Jahren (§ 9 SchfG) nicht gegen die Vorgaben des AGG bzw. der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf.
        2.     Ein Bezirksschornsteinfegermeister, der unter der Geltung des 9 SchfG die Altersgrenze zur Ausübung seines Berufs erreicht hat, kann nicht auf der Grundlage des am 1. Januar 2013 in Kraft getretenen § 10 SchfHwG als bevollmächtigter Bezirksschornsteinfeger bestellt werden.
      • Die Gewährleistung der Bausicherheit dient im Sinne von Art. 2 Abs. 5 der RL 2000/78/EG dem Erfordernis der öffentlichen Sicherheit. Sie ist ein legitimes Ziel, das für Prüfsachverständige für technische Anlagen und Einrichtungen in Gebäuden eine Ungleichbehandlung wegen des Alters durch Festsetzung einer generellen Höchstaltersgrenze von 70 Jahren rechtfertigen kann.

      • 1.     Der Ausschluss einer Frau mit einer Körpergröße von 1,58 cm vom Eignungs­prüfungs­verfahren der Bundespolizei für den höheren Polizeivollzugsdienst verstößt gegen das Allgemeine Gleichbehandlungs­gesetz
        2.     Es lässt sich nicht feststellen, dass die für Männer und Frauen unterschiedlichen Mindestkörperlängen, die prozentual in stark unterschiedlichem Maß Männer und Frauen vom Zugang zum höheren Dienst der Bundespolizei abhalten, durch belegte Gründe gerechtfertigt sind.

      • Die Höchstaltersgrenze von 36 Jahren für die Zulassung zum Aufstieg in den gehobenen Polizeivollzugsdienst ist voraussichtlich nicht mit Verfassungsrecht, dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz und Europarecht vereinbar.

      • 1.     In besoldungsrechtlichen Verfahren eines Bürgermeisters ist der Dienstherr, seine Gemeinde, Beklagte. Diese wird jedoch vertreten durch die untere Rechtsaufsichtsbehörde.
        2.     § 3 ThürKomBesV begründet eine Ungleichbehandlung bei der Besoldung kommunaler Wahlbeamter, die nach Besoldungsstufen der Besoldungsordnung A besoldet werden, weil ein lebensjüngerer Bürgermeister geringere Bezüge erhält als ein lebensälterer.
        3.     Diese Ungleichbehandlung ist nicht im Sinne des Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG gerechtfertigt.
        4.     Die sachlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung begründet keinen Anspruch auf Besoldung nach der höchsten Erfahrungsstufe (im Anschluss an BVerwG, U. v. 30.10.2014 - 2 C 3/13 -, juris).
        5.     Die Ungleichbehandlung kann Schadensersatzansprüche auf Grundlage des unionsrechtlichen Haftungsanspruchs, des Schadensersatzanspruchs nach § 15 Abs. 1 AGG sowie der Entschädigungsregelung nach § 15 Abs. 2 AGG begründen.
        6.     Für diese Ansprüche ist die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG zu beachten. Dies gilt auch für den unionsrechtlichen Haftungsanspruch.
        7.     Kenntnis im Sinne des § 15 Abs. 4 AGG ist anzunehmen, wenn der Anspruchsinhaber die anspruchsbegründenden Tatsachen kennt. Bei einer unsicheren Rechtslage wird der Fristbeginn bis zur objektiven (höchstrichterlichen) Klärung der Rechtslage hinausgeschoben. Dies war im Falle der altersdiskriminierenden Besoldung von Beamten mit der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 08.09.2011 (RS.C-297/10 und C-298/10, Hennings und Mai) der Fall.

      2016:

      • Das mittels Auflage im Bescheid über die Zulassung zum juristischen Vorbereitungsdienst verfügte Verbot für eine muslimische Rechtsreferendarin, bei Ausübung hoheitlicher Tätigkeiten mit Außenwirkung im Rahmen ihrer praktischen Ausbildung in der Zivil- und Strafrechtsstation ein Kopftuch zu tragen, findet im geltenden Recht des Bundes und des Freistaats Bayern keine (hinreichend bestimmte) gesetzliche Grundlage.

      • 1.     Die Einstellungshöchstaltersgrenze in § 14 Abs. 3 LBG NRW, nach welcher die Ernennung zum Beamten auf Probe grundsätzlich nicht nach der Vollendung des 42. Lebensjahrs erfolgen kann, ist mit dem Grundgesetz und mit Unionsrecht vereinbar.
        2.     § 14 Abs. 10 Satz 1 Nr. 1 LBG NRW, wonach Ausnahmen von der Einstellungshöchstaltersgrenze bei einem erheblichen dienstlichen Interesse hieran zugelassen werden können, begründet keine subjektiven Rechte der Bewerber.
        3.     Eine über die mit § 14 Abs. 9 und 10 LBG NRW getroffene Vertrauensschutzregelung hinausgehende Einzelfallkorrektur für Alt- oder Übergangsfälle im Wege von Folgenbeseitigungslasterwägungen durch die Gerichte scheidet aus.

      Sozialgerichte

      • Die 68-Jahres-Altersgrenze für Vertragsärzte gem. § 95 Abs. 7 S. 3 SGB V, wonach eine Zulassung mit Ablauf des Kalendervierteljahres endet, in dem der Vertragsarzt das 68. Lebensjahr vollendet hat, ist mit dem deutschen Verfassungsrecht und den gemeinschaftsrechtlichen Vorgaben der Europäischen Union (EU) vereinbar.

      • Ein eingetragener Lebenspartner hat keinen Anspruch auf eine Hinterbliebenenrente aus der gesetzlichen Unfallversicherung nach § 63 Abs. 1 und 2 SGB VII,  wenn sein Lebenspartner vor dem 01.01.2005 verstorben ist.

      • Die Altersgrenze für Vetragszahnärzte (Vollendung des 68. Lebensjahres) begegnet unter europa- und verfassungsrechtlichen Gesichtspunkten keinen Bedenken.

      • Die Vorschriften über die Beendigung der Zulassung zur vertragsärztlichen Tätigkeit bei Erreichen der Altersgrenze von 68 Jahren (hier: Psychotherapeut) sind mit dem Grundgesetz (GG) vereinbar (s. Urteil des Senats vom 31. Januar 2006 - L 4 KA 3/04), auch nach den Änderungen durch das Gesetz zur Änderung des Vertragsarztrechts und anderer Gesetze (VÄndG) vom 22. Dezember 2006 (BGBl. I S. 3439)
             Auch Normen des Europäischen Gemeinschaftsrechts sind durch die Altersbegrenzung nicht verletzt.
             Die Altersgrenze verstößt nicht gegen § 10 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vom 14. August 2006 (BGBl. I S. 1897).

      Zivilgerichte

      2007:

      • § 6 Abs. 1 Satz 2 BNotO, wonach Bewerber nach Vollendung des 60. Lebensjahrs nicht erstmals zum Notar bestellt werden können, ist auch dann anzuwenden, wenn ein bisheriger (badischer) Notar im Landesdienst als Notar zur hauptberuflichen Amtsausübung bestellt werden will.
             Die Anwendung dieser Vorschrift auf den vorgenannten Personenkreis ist mit dem Grundgesetz vereinbar.
             § 6 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. § 115 Abs. 2 Satz 1 BNotO verstößt auch nicht gegen das aus der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf folgende Verbot der Diskriminierung aufgrund des Alters, sofern diese Richtlinie überhaupt für die Bestellung zum Notar gelten sollte.

      2008:

      • Für Streitigkeiten über die Tarifgestaltung des öffentlichen Nahverkehrs ist der Zivilrechtsweg eröffnet.
             Die Ausschlussfrist des § 21 Abs. 5 AGG kan auch klageweise gewahrt werden; es ist dann die Zustellung der Klage maßgebend.
             Die unterschiedlichen Tarife von Schülertickets und für Beförderungsgäste über 60 Jahre ist gemäß § 20 Abs. 1 AGG sachlich gerechtfertigt, wenn der Nahverkehrsbetreiber damit den sozial- und wirtschaftspolitisch günstigen Effekt einer besseren Auslastung des Nahverkehrs in den Nebenzeiten verfolgt.

      2010:

      • Die Bezeichnung einer als Mietinteressent vorstelligen Person in direkter Ansprache als „Neger“ ist nach inzwischen gefestigtem allgemeinen Sprachverständnis eindeutig diskriminierend und verletzt den Betroffenen in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht. Der Eingriff in die Persönlichkeitssphäre ist unbefugt, wenn Motiv und Zweck auf die Ausgrenzung farbiger Mieter im Mietwohnobjekt gerichtet sind.
             Das Verschulden des zur Wohnungsbesichtigung beauftragten Hausmeisters als Verrichtungsgehilfen ist dem Hausverwalter – so er sich nicht exkulpieren kann – zuzurechnen.
             Im (vorliegenden) Streitfall der Diskriminierung des Mietinteressenten hat dieser einen Auskunftsanspruch gegen der Hausverwalter auf Benennung der vermietenden Wohnungseigentümer und deren vollständiger Anschriften.
             Schadensersatzansprüche des Verletzten können (hier:) durch entstandene Fahrtkosten zur Beratung im Antidiskriminierungsbüro und durch vergebliche Aufwendungen (hier:) für Fahrtkosten als Mietinteressent zum Mietobjekt gegeben sein.
             Es stellt einen Angriff auf die Menschenwürde des Mietinteressenten dar, dass ihm allein wegen seiner Hautfarbe die Möglichkeit zur Besichtigung und etwaigen Anmietung der Wohnung verweigert wird. Hierfür kann ein Anspruch auf Geldentschädigung wegen einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts eingefordert werden.
             Die Geldentschädigung ist an der Intensität der Persönlichkeitsrechtsverletzung zu bemessen, im Vordergrund steht der Gesichtspunkt der Genugtuung des Opfers. Ein Bestreiten des Sachvortrags der Anspruchsteller und Berufungskläger oder der Verantwortlichkeit für eine Verletzungshandlung eines Verrichtungsgehilfen im Berufungsverfahren fließen in die Bemessung der Höhe der Geldentschädigung ein.

        • OLG Köln, Urt. v. 19.01.2010 - 24 U 51/09; NJW 2010, 1676; InfAuslR 2010, 173; NZM 2010, 294; ZMR 2010, 444; WuM 2010, 81; MDR 2010, 384
        • Vorinstanz:
          Passivlegitimierter Anspruchsgegner eines Schadensersatzanspruches nach dem AGG wegen Diskriminierung bei der Vermietung ist weder die vom Eigentümer mit der Vermietung beauftragte Hausverwaltung noch die für die Hausverwaltung handelnde, eine diskriminierende Handlung begehende Person, sondern grundsätzlich der Eigentümer des Mietobjekts.

      • Die Regelung in §§ 47 Nr. 1, 48a BNotO, wonach das Amt des Notars mit Erreichen der Altersgrenze von 70 Jahren erlischt, ist mit dem Grundgesetz vereinbar.
             Sie verstößt auch nicht gegen das aus der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf folgende Verbot der Diskriminierung aufgrund des Alters.

      • Für die Frage, ob eine Behinderung im Sinne des AGG vorliegt, ist der sozial-rechtliche Begriff des § 2 Abs. 1 Satz 1 SGB IX heranzuziehen. Entscheidend ist, ob sich ein Mensch in einem so definierten Zustand befindet.
             Hiervon ist die Ursache dieses Zustands (die zugrundeliegende Krankheit) zu unterscheiden. Krankheit und Behinderung sind nicht gleichzusetzen.
             Eine unmittelbare Benachteiligung wegen einer Behinderung im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG liegt nur dann vor, wenn das Verhalten daran anknüpft, dass sich der Betroffene in einem § 2 Abs. 1 Satz 1 SGB IX entsprechenden Zustand befindet. Hierfür genügt es regelmäßig nicht, wenn an eine Krankheit angeknüpft wird.
             Berücksichtigt ein Versicherungsunternehmen bei seiner Entscheidung über eine privatrechtliche Versicherung eine Krankheit, die die Ursache für eine Behinderung ist, kann darin eine mittelbare Benachteiligung wegen einer Behinderung im Sinne des § 3 Abs. 2 AGG liegen.
             Für eine Ungleichbehandlung bei einer privatrechtliche Versicherung stellt § 20 Abs. 2 Satz 3 AGG die allgemeine Rechtfertigungsnorm dar, die geringere Anforderungen an eine Rechtfertigung stellt als § 20 Abs. 2 Satz 1 AGG.
             § 20 Abs. 2 Satz 3 AGG greift auch ein, wenn ein Versicherungsunternehmen einen Vertragsabschluss ganz ablehnt.
             Fehlt es aus nachvollziehbaren Gründen an ausreichenden statistischen Grundlagen, genügt es zur Rechtfertigung nach § 20 Abs. 2 Satz 3 AGG, wenn die Entscheidung des Versicherers auf anderen, vernünftigen und nachvollziehbaren Gründen beruht, die mit dem zu versichernden Risiko korrelieren.

      • Die Ungleichbehandlung von Ehe und eingetragener Lebenspartnerschaft im Bereich der betrieblichen Hinterbliebenenversorgung für Arbeitnehmer des öffentliches Dienstes, die bei der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder zusatzversichert sind, ist mit Art. 3 Abs. 1 GG unvereinbar (Aufgabe des Senatsurteils vom 14. Februar 2007 - IV ZR 267/04 - VersR 2007, 676, im Anschluss an BVerfG, Beschluss vom 7. Juli 2009 - 1 BvR 1164/07 - VersR 2009, 1607). Dem Partner einer eingetragenen Lebenspartnerschaft steht jedenfalls seit dem 1. Januar 2005 ein Anspruch auf Hinterbliebenenrente nach § 38 Abs. 1 VBLS sowie auf Sterbegeld gemäß § 85 Satz 1 VBLS zu.

      • Schadensersatz und Entschädigung für einen 62jährigen Klinikchef (Geschäftsführer einer gemeinnützigen GmbH), dessen 5-Jahres-Vetrag aus Altersgründen nicht verlängert worden ist.

      2011:

      • Der Begriff "Geschäftsführer" ist ohne weitere Zusätze keine geschlechtsneutrale, sondern eine männliche Berufsbezeichnung. Eine Stellenausschreibung unter der Überschrift "Geschäftsführer" verletzt jedenfalls dann das Gebot zur geschlechtsneutralen Stellenausschreibung nach §§ 7 Abs. 1, 11 AGG, wenn nicht im weiteren Text der Anzeige auch weibliche Bewerber angesprochen werden.
             Die nicht geschlechtsneutrale Stellenausschreibung stellt ein Indiz dar, das eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lässt und zur Beweislastumkehr nach § 22 AGG führt. Der Arbeitgeber muss dann nachweisen, dass in dem "Motivbündel", das die Auswahlentscheidung beeinflusst hat, das Geschlecht überhaupt keine Rolle gespielt hat. Dieser Nachweis ist nicht schon dadurch geführt, dass eine andere Bewerberin zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde.
             Der Entschädigungsanspruch nach . § 15 Abs. 2 AGG ist ausgeschlossen, wenn die Bewerbung rechtsmissbräuchlich war, weil der Bewerber/die Bewerberin sich subjektiv nicht ernsthaft um die Stelle beworben hat oder objektiv für diese nicht in Betracht kam. Hierfür trägt der Arbeitgeber die Beweislast.

      • 1.     Wird einer Person der Besuch einer Diskothek allein wegen ihrer Hautfarbe und ihres Geschlechts verweigert, kann dies einen Anspruch auf Zahlung einer angemessenen Entschädigung begründen.
      • 2.     Die Höhe dieser Entschädigung wird auch durch generalpräventive Erwägungen beeinflusst, die aber nicht dazu führen dürfen, dass die übrigen Bemessungskriterien vernachlässigt werden und im Vergleich zu Schmerzensgeldansprüchen wegen einer Körperverletzung oder einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts un-verhältnismäßig hohe Entschädigungen zugesprochen werden.

      2012:

      • a)     Auf den Geschäftsführer einer GmbH, dessen Bestellung und Anstellung infolge einer Befristung abläuft und der sich erneut um das Amt des Geschäftsführers bewirbt, sind gemäß § 6 Abs. 3 AGG die Vorschriften des Abschnitts 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes und § 22 AGG entsprechend anwendbar.
        b)     Entscheidet ein Gremium über die Bestellung und Anstellung eines Bewerbers als Geschäftsführer, reicht es für die Vermutungswirkung des § 22 AGG aus, dass der Vorsitzende des Gremiums die Gründe, aus denen die Entscheidung getroffen worden ist, unwidersprochen öffentlich wiedergibt und sich daraus Indizien ergeben, die eine Benachteiligung im Sinne des § 7 Abs. 1 AGG vermuten lassen.
        c)     Macht der Kläger einen Anspruch auf Ersatz seines Erwerbsschadens nach § 15 Abs. 1 AGG geltend, obliegt ihm grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Benachteiligung für die Ablehnung seiner Bewerbung ursächlich geworden ist. Ihm kommt aber eine Beweiserleichterung zugute, wenn nach der Lebenserfahrung eine tatsächliche Vermutung oder Wahrscheinlichkeit für eine Einstellung bei regelgerechtem Vorgehen besteht.

        • BGH, Urt. v. 23.04.2012 - II ZR 163/10; NJW 2012, 2346; NZA 2012, 797; ZIP 2012, 1291; DB 2012, 149; BB 2012, 1928, m. Anm. Alexander Wolff, 1932; DStR 2012, 1394; GmbHR 2012, 845; MDR 2012, 922; NZG 2012, 777; Anm. Stefan Lunk, ArbRB 2012, 274; Anm. Christian Arnold, ArbR 2012, 354; Anm. Nikolaus Bross, EWiR 2012, 437; Anm. Ulrich Brötzmann, GmbHR 2012, 851

      • Die Bestimmung des § 48 a BNotO, nachDie Zurückweisung von Ausländern mit Migrationshintergrund durch eine Diskothek vestößt gegen § 21 AGG. Dem zurückgewiesenen Ausländer stehen dafür als angemessene Entschädigung 1000,00 € zu.

        • AG Hannover, Urt. v. 14.08.2013 - 462 C 10744/12 - 

        ird, ist weder verfassungs- noch europarechtswidrig.

      2013:

      • Die Zurückweisung von Ausländern mit Migrationshintergrund durch eine Diskothek vestößt gegen § 21 AGG. Dem zurückgewiesenen Ausländer stehen dafür als angemessene Entschädigung 1000,00 € zu.

      2014:

      • 1.     Der Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG richtet sich allein gegen den potentiellen Arbeitgeber als Anspruchsgegner, nicht aber gegen den Personalvermittler, der nach außen erkennbar als Vertreter des potentiellen Arbeitgebers aufgetreten ist.
        2.     Der Personalvermittler, der den Arbeitnehmer tatsächlich diskriminiert hat, kann auf Zahlung einr Geldentschädigung wegen der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts aus § 823 Abs. 1 BGB i.V.m. Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG in Anspruch genommen werden.

      • 1.     Ein Polizeibeamter, der meint, aufgrund unrechtmäßiger gesetzlicher Regelungen des Landes Nordrhein-Westfalen zu Unrecht vorzeitig in den Ruhestand versetzt worden zu sein, verliert mögliche Schadensersatzansprüche gegen das Land Nordrhein-Westfalen, wenn er die zweimonatige Ausschlussfrist des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) versäumt.
      • 2.     Die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG ist auch auf den unionsrechtlichen Staatshaftungsanspruch anwendbar, wenn dieser auf einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot gestützt wird.
        3.     Der Anwendbarkeit des § 15 AGG steht nicht entgegen, dass eine im LBG NRW angelegte Ungleichbehandlung für Beamte durch den Gesetzgeber geschaffen worden ist. Das folgt aus § 24 AGG, weil für Beamte die Regelung der Arbeits- und Entlassungsbedingungen im Sinne von § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG nur durch legislative Maßnahmen möglich ist.

      2015:

      • 1.     Wenn der Vermieter einer Wohnanlage nur von Mietern arabischer und türkischer Herkunft eine höhere Miete verlangt, obwohl die Wohnungen in Größe, Ausstattung etc. teilweise vergleichbar waren, verstößt dieses Verhalten gegen das Verbot der Benachteiligung wegen ethnischer Herkunft gemäß § 19 Abs. 2 AGG
        2.     Dafür ist eine Entschädigung von jeweils 15.000 Euro angemessen, weil die Kläger sich gezwungen gesehen hatten, das Mietverhältnis zu beenden. Ferner hat die Beklagte trotz eines schriftlichen Hinweises auf ihr diskriminierendes Verhalten dieses ohne Einsicht fortgesetzt.

      • 1.     Erfolgt die Aufforderung, ein Angebot zur Anmietung einer Villa zu tätigen, im Wege elektronischer Medien, so sind die Dienstleistungen der "Öffentlichkeit" i.S.d. § 2 Abs. 1 Nr. 8 AGG eröffnet.
      • 2.     Das Merkmal "ohne Ansehung der Person" (§ 19 Abs. 1 Nr. 1 AGG) liegt vor, wenn der Anbietende regelmäßig im Rahmen seiner Kapazitäten mit jedem zahlungsfähigen und -bereiten Interessenten kontrahiert und dies zu den jeweils gleichen Bedingungen auch tut. Maßgeblich ist hier eine allgemeine und typisierende Betrachtungsweise.
      • 3.     Der Ansehung der Person kommt bei einer gewerblichen Vermietung einer sonst zu privaten Wohnzwecken genutzten Villa zur Ausrichtung von Veranstaltungen allenfalls eine nachrangige Bedeutung zu. Es liegt nicht in der einseitigen Entscheidungsgewalt des Vermieters, durch die Festlegung auf - objektiv betrachtet - willkürliche Auswahlkriterien hinsichtlich seiner Vertragspartner (hier: "Sympathie") den Anwendungsbereich des AGG zu eröffnen oder nicht.
      • 4.     Bei einer zumindest achtmaligen Vermietung einer privaten Villa pro Jahr über fünf Jahre hinweg ist, wenn der Vermieter lediglich dieses eine Objekt gewerblich zur Anmietung anbietet, eine "Vielzahl von Fällen" i.S.d. § 19 Abs. 1 Nr. 1 AGG gegeben.
      • 5.     Ein Angebot des Zurverfügungstellens des Schlafzimmers und Bades bei Hochzeiten, bei dem es sich um ein kostenloses und seitens des Brautpaares verzichtbares Zusatzangebot handelt, kann nicht den Charakter des Schuldverhältnisses ändern und über ein dann anzunehmendes "Näheverhältnis" die Rechte der Kunden ausschließen.
      • 6.     Weswegen die Überlassung des Schlafzimmers an ein heterosexuelles Paar durch den Vermieter seine Intimsphäre unberührt lassen soll, die Überlassung des Schlafzimmers an ein homosexuelles Paar hingegen die Intimsphäre des Vermieters verletzen soll, erschließt sich nicht.

      Antidiskriminierungsverbände

      • Bei der Beurteilung des Vorliegens einer die Antragsbefugnis eines Behindertenverbandes ausschließenden Interssenkollision kommt es nur darauf an, dass die Interessen des behinderten Menschen und des Verbandes nicht widerstreieten.
        • VGH München, Beschl. v. 17.11.2004 - 12 CE 04.1580; FEVS 2005, 244; ZFSH/SGB 2005, 228; JZ 2005, 517, m. Anm. Kocher, Eva, 518