LSVD

Das Arbeitsrecht der Beschäftigten der Kirchen

Gesetzestexte und Rechtssprechung

Grundordnung der katholischen Kirche, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und europäische und deutsche Rechtssprechung.

  • 1. Das anwendbare Recht

    1. Das anwendbare Recht

    Die Kirchen können die Rechtsbeziehungen der Menschen, die für sie tätig sind, unterschiedlich regeln.

    Für die katholischen Kleriker und Ordensangehörigen, die evangelischen Pfarrer und Diakonissen sowie für die katholischen und evangelischen Kirchenbeamten gilt ausschließlich kirchliches Recht. Sie können sich weder auf das Gleichbehandlungsgebot des Art. 3 Abs. 1 GG noch auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) berufen. Sie können gegen ihre Ungleichbehandlung auch nicht vor den staatlichen Gerichten, sondern nur vor den kirchlichen Gerichten klagen (streitig).

    Für die sonstigen Beschäftigten der Kirchen gilt das Arbeitsrecht. Diese Personengruppe ist sehr groß, da zum Bereich der Kirchen nicht nur die eigentlichen Kirchenverwaltungen und ihre rechtlich selbständigen Teile gehören, sondern auch alle sonstigen Einrichtungen, die den Kirchen zugeordnet sind. 

    Demgemäß zählen zu den sonstigen Beschäftigten der Kirchen nicht nur die Vikare, Diakone, Pastoralassistenten und Gemeindereferenten im Angestelltenverhältnis, sondern auch die Beschäftigten in den Einrichtungen der Caritas, der Inneren Mission und der Diakonie, in den kirchlichen Kindergärten und Kindertagesstätten, in den Krankenhäusern, Alters- und Pflegeheimen, in den Privatschulen, Internaten und Ferienheimen sowie bei den Kirchenzeitungen.

    Für sie gilt zwar das normale Arbeitsrecht, aber mit erheblichen Abweichungen. Diese hatte das Bundesverfassungsgericht aus dem Grundrecht der Kirchen auf Glaubensfreiheit (Art. 4 Abs. 1 und 2 GG) und ihrem durch das Grundgesetz garantiertem Selbstbestimmungsrecht abgeleitet (Art 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 der Weimarer Reichsverfassung).

    In einer Entscheidung vom 04.06.1985 (BVerfGE 70, 138, siehe unsere Rechtsprechungsliste und dort unter "BVerfG") hatte das Bundesverfassungsgericht folgende Auffassung vertreten: 

    Bei der Prüfung der Sozialwidrigkeit von Kündigungen darf das den Kirchen gewährte Selbstbestimmungsrecht nicht außer Betracht bleiben. Es berechtigt die Kirchen, ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu verpflichten, jedenfalls die tragenden Grundsätze der kirchlichen Glaubens- und Sittenlehre zu beachten und von ihnen zu verlangen, dass sie nicht gegen die fundamentalen Verpflichtungen verstoßen, die sich aus ihrer Zugehörigkeit zur Kirche ergeben und die jedem Kirchenmitglied obliegen. 

    Deshalb enthalten die Arbeitsverträge üblicherweise besondere Klauseln, durch die den Mitarbeitern die Pflicht auferlegt wird, ihre persönliche Lebensführung nach der Glaubens- und Sittenlehre sowie den übrigen Normen der betreffenden Kirche auszurichten.

    Aus dem Selbstbestimmungsrecht der Kirchen hatte das Bundesverfassungsgericht ferner abgeleitet, dass nicht die staatlichen Gerichte, sondern allein die Kirchen darüber zu entscheiden haben, welches die tragenden Grundsätze ihrer Glaubens- und Sittenlehre sind, welche davon arbeitsvertraglich auch im außerdienstlichen Bereich eingehalten werden müssen und was als schwerer Verstoß gegen diese Grundsätze anzusehen ist. An diese Bewertung seien die Arbeitsgerichte gebunden.

    Dem hat der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) in zwei Urteilen vom 23.09.2010 in den Sachen Obst gegen Deutschland, 425/03, NZA 2011, 277, und Schüth gegen Deutschland, 1620/03, NZA 2011/279, widersprochen. Er hat entschieden, dass die Arbeitsgerichte zwischen den Rechten beider Parteien abwägen und die Art der Tätigkeit berücksichtigen müssten (Nähe zum Verkündigungsauftrag). 

    Daraufhin hat die Katholische Kirche das Bundesverfassungsgericht erneut angerufen. Dieses hat in einer Entscheidung vom 22.10.2014 (2 BvR 661/12, BVerfGE 137, 273, siehe unsere Rechtsprechungsliste und dort unter "BVerfG") seine bisherige Rechtsprechung noch einmal bekräftigt. Es hat festgestellt, dass sich die Beschäftigten der Kirchen nicht auf die beiden Urteile des EGMR berufen könnten. Eine eigenständige staatliche Bewertung der Nähe einer Tätigkeit zum Verkündigungsauftrag würde Gefahr laufen, in unauflösbaren Widerspruch zur sonstigen Rechtsprechung des EGMR bei Loyalitätsobliegenheiten im kirchlichen Arbeitsverhältnis zu geraten und das konventionsrechtlich garantierte Autonomierecht der Kirchen und Religionsgemeinschaften in seinem Kernbestand entwerten.

  • 2. Die EU-Richtline 2000/78/EG und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz

    2. Die EU-Richtline 2000/78/EG und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz

    Das Bundesverfassungsgericht hatte bei seiner Entscheidung vom 22.10.2014 die Richtlinie 2000/78/EG nicht geprüft. Diese Richtlinie hat einen allgemeinen Rahmen für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf hinsichtlich der sexuellen Ausrichtung (und anderer Merkmale) festgelegt (sogenannte Rahmenrichtlinie). Sie ist durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in deutsches Recht umgesetzt worden.

    Nach Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG ist den Kirchen und Weltanschauungsgemeinschaften eine Ungleichbehandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung erlaubt, "wenn die Religion oder die Weltanschauung dieser Person nach der Art dieser Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt".

    § 9 Abs. 1 AGG formuliert dagegen, dass den Kirchen und Weltanschauungsgemeinschaften eine Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung erlaubt ist, "wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt."

    Die beiden Vorschriften unterscheiden sich durch das Wort "oder", das auf Drängen der Kirchen in § 9 Abs. 1 AGG zusätzlich eingefügt worden ist.

    Nach Art. 4 Abs. 2 Satz 1 RL 2000/78/EG ist nicht nur der „Ethos der Organisation“ maßgebend, sondern auch, ob die aus dem Ethos abgeleiteten Anforderungen nach der Art der Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Das kann je nach Verkündigungsnähe der Tätigkeit durchaus unterschiedlich beurteilt werden (Chefarzt oder Heizer). Nach § 9 Abs. 1 AGG kommt es dagegen nur auf das "Selbstverständnis" der Kirchen an. Wo der Beschäftigte tätig ist und ob dort geduldet wird, dass andere Beschäftigte sich in ihrem Privatleben nicht an die sonstigen moralischen Forderungen der Kirche halten, ist dagegen unerheblich.

    Damit ist das AGG an die oben beschriebene Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zum Selbstbestimmungsrecht der Kirchen angeglichen worden. Das hat folgende Konsequenzen:

    Nach der Richtlinie kann sich beispielsweise ein wegen Kirchenaustritts gekündigter Krankenpfleger darauf berufen, dass die Kirche in seinem Krankenhaus mehrere Ärzte beschäftigt, die keiner Kirche angehören oder Moslems sind und dass seine Tätigkeit demgegenüber so untergeordnet ist, dass die Glaubwürdigkeit der Kirche durch seinen Kirchenaustritt nicht berührt wird, zumal da er diesen als Privatsache behandelt und darüber mit anderen nicht spricht. Nach dem AGG ist dagegen dieses Vorbringen unerheblich, weil der Kirchenaustritt sowohl nach der alten als auch der neuen Grundordnung (siehe dazu unten) als „schwerwiegender Loyalitätsverstoß“ gilt.

    Ob sich die Kirchen gemäß § 9 Abs. 1 AGG weiterhin auf die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts berufen können oder ob sie sich entgegenhalten lassen müssen, dass § 9 Abs. 1 AGG mit Art 4 Abs. 2 Satz 1 RL 2000/78/EG nicht zu vereinbaren ist, so dass es auch auf die tatsächliche Handhabung ihres Selbstverständnisses in ihren Einrichtungen ankommt, war streitig.

    Die Kirchen berufen sich auf den Erwägungsgrund 24 der Richtlinie 2000/78/EG. Er lautet:

    "Die Europäische Union hat in ihrer der Schlussakte zum Vertrag von Amsterdam beigefügten Erklärung Nr. 11 zum Status der Kirchen und weltanschaulichen Gemeinschaften ausdrücklich anerkannt, dass sie den Status, den Kirchen und religiöse Vereinigungen oder Gemeinschaften in den Mitgliedstaaten nach deren Rechtsvorschriften genießen, achtet und ihn nicht beeinträchtigt und dass dies in gleicher Weise für den Status von weltanschaulichen Gemeinschaften gilt. Die Mitgliedstaaten können in dieser Hinsicht spezifische Bestimmungen über die wesentlichen, rechtmäßigen und gerechtfertigten beruflichen Anforderungen beibehalten oder vorsehen, die Voraussetzung für die Ausübung einer diesbezüglichen beruflichen Tätigkeit sein können."

    Diese sogenannte Kirchenerklärung ist durch den Lissabonner Vertrag als Art. 17 in den "Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union"  aufgenommen worden. Art. 17 lautet:

    "(1) Die Union achtet den Status, den Kirchen und religiöse Vereinigungen oder den Mitgliedstaaten nach deren Rechtsvorschriften genießen,
    und beeinträchtigt ihn nicht.
    (2) Die Union achtet in gleicher Weise den Status, den weltanschauliche Gemeinschaften nach den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften genießen.
    (3) Die Union pflegt mit diesen Kirchen und Gemeinschaften in Anerkennung ihrer Identität und ihres besonderen Beitrags einen offenen, transparenten und regelmäßigen Dialog."

    Da Art 17 AEUV Verfassungsrang hat, muss Art 4 Abs. 2 Satz 1 RL 2000/78/EG so ausgelegt werden, dass er mit Art 17 vereinbar ist. Welche Konsequenzen das im Einzelnen hat, war streitig. Deshalb hat Bundesarbeitsgericht zwei bei ihm anhängige Revisionsverfahren dem Europäischen Gerichtshof in Luxemburg (EuGH) zur Klärung der Frage vorgelegt, wie die Richtlinie und das AGG auszulegen sind.

    Bei der ersten Vorlegungssache C-414/16 (Rs. Vera Egenberger) geht es nicht um eine Kündigung, sondern um eine erfolglose Bewerbung. Das Evangelische Werk für Diakonie und Entwicklung hatte im November 2012 eine befristete Referentenstelle für das Projekt "Parallelberichterstattung zur UN-Antirassismuskonvention" ausgeschrieben. In der Ausschreibung war angegeben, dass "die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen angehörenden Kirche" vorausgesetzt werde. Die konfessionslose Klägerin Vera Egenberger hatte sich erfolglos beworben und macht in dem Rechtsstreit eine "angemessene Entschädigung" nach § 15 Abs. 2 AGG geltend.

    Bei der zweiten Vorlegungssache C-68/17 (Rs. IR) geht es um die Kündigung eines katholischen Chefarztes durch sein katholisches Krankenhaus, weil der Chefarzt nach der Scheidung seiner ersten Ehe eine zweite Ehe eingegangen war. Das Bundesverfassungsgericht hatte dem Krankenhaus mit dem oben erwähnten Beschluss vom 22.10.2014, BVerfGE 137, 273, Recht gegeben. 

    Der EuGH hat über die erste Vorlegungssache mit Urteil vom 17.04.2018 entschieden und über die zweite mit Urteil vom 11.09.2018 (siehe unsere Rechtsprechungsliste und dort unter "EuGH").

    Danach ist § 9 Abs. 1 AGG mit Art 4 Abs. 2 Satz 1 RL 2000/78/EG nicht zu vereinbaren. Maßgebend sind nicht bloß der Ethos der Einrichtung, sondern auch die Art der in Rede stehenden beruflichen Tätigkeit oder die Umstände ihrer Ausübung.

    Der EuGH hat in beiden Urteilen darauf hingewiesen, dass die nationalen Gerichte verpflichtet sind, erforderlichenfalls jede entgegenstehende nationale Vorschrift (also auch die abweichenden Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts) unangewendet zu lassen, wenn es ihnen nicht möglich ist, das einschlägige nationale Recht im Einklang mit Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78 auszulegen.

    In der zweiten Vorlegungssache hat er ausdrücklich darauf hingewiesen (Rn. 55), dass die Katholische Kirche "ihre Beschäftigten (...) nur dann je nach deren Zugehörigkeit zur Religion (...) dieser Kirche (...) unterschiedlich behandeln darf, wenn die Religion oder die Weltanschauung im Hinblick auf die Art der betreffenden beruflichen Tätigkeiten oder die Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts dieses Ethos ist".

    Das heißt: Wenn man nachweisen kann, dass die katholische Einrichtung bei einem nichtkatholischen Beschäftigten in vergleichbarer Position entsprechend der neuen Grundordnung (siehe hier) die Eingehung einer Lebenspartnerschaft oder einer gleichgeschlechtlichen Ehe nicht beanstandet, darf sie das auch bei ihren katholischen Beschäftigten nicht beanstanden

  • 3. Die Grundordnung der katholischen Kirche

    3. Die Grundordnung der katholischen Kirche

    Die katholischen Bischöfe haben die „Loyalitätsobliegenheiten“ ihrer Beschäftigten in der "Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse" umschrieben und dort festgelegt, wie Verstöße arbeitsrechtlich zu ahnden sind. Die Grundordnung wurde von der Deutschen Bischofskonferenz erstmalig am 22.09.1993 verabschiedet und anschließend einheitlich und in gleichem Wortlaut von den Diözesanbischöfen als Kirchengesetz in Kraft gesetzt. Die alte Grundordnung (letzte Fassung 28.09.2011) ist 2015 von der neuen Grundordnung vom 27. April 2015 abgelöst worden. Sie gilt für etwa 750.000 Beschäftigte der katholischen Kirche.

    Nach dem Inkrafttreten des Lebenspartnerschaftsgesetzes hatte der „Ständige Rat der Deutschen Bischofskonferenz" am 24.06.2002 in einer "Erklärung zur Unvereinbarkeit von Lebenspartnerschaften nach dem Lebenspartnerschaftsgesetz mit den Loyalitätsobliegenheiten nach der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse" festgestellt, dass das Eingehen einer Lebenspartnerschaft einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß im Sinne des Artikel 5 Abs. 2 der alten Grundordnung zu werten sei, der die dort geregelten Rechtsfolgen nach sich ziehe. Diese Erklärung ist damals von allen deutschen Bischöfen in ihren Amtsblättern "als authentische Interpretation" der Grundordnung veröffentlicht worden. Die Arbeitsgerichte mussten deshalb davon ausgehen, dass die Eingehung einer Lebenspartnerschaft einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß i.S.v. Art. 5 Abs. 2 der alten Grundordnung darstellt, der eine Kündigung rechtfertigen kann. Das galt nicht nur für katholische, sondern auch für evangelische, muslemische und konfessionslose Beschäftigte.

    Nach Artikel 5 Abs. 3 der alten Grundordnung schloss ein solcher „schwerwiegender Loyalitätsverstoß“ die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung aus, wenn er "begangen wurde von pastoral, katechetisch oder leitend tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und Mitarbeitern, die aufgrund einer Missio canonica tätig sind". 

    Für die anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hing nach Artikel 5 Abs. 4 der alten Grundordnung "die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung von den Einzelfallumständen" ab. 

    Tatsächlich haben aber die kirchlichen Arbeitgeber eine solche Abwägung nie vorgenommen, sondern allen Lebenspartner gekündigt, sobald die Verpartnerung über den internen Bereich hinaus bekannt geworden war. Wir haben viele solcher Kündigungsschutzprozesse als Beistand begleitet und jeweils geltend gemacht, dass die Kündigung aufgrund der Einzelfallumstände nicht gerechtfertigt sei. Es ist in diesen Verfahren aber nie zu einem Urteil gekommen, weil die Prozesse großes Aufsehen erregten und viele negative Pressekommentare auslösten. Das war den kirchlichen Arbeitgebern unangenehm. Sie erklärten sich jeweils bereit, den gekündigten Beschäftigten eine hohe Abfindung zu zahlen. Daraufhin sind alle Verfahren durch Vergleich beendet worden. In den Vergleichen mussten sich die Beschäftigten jeweils verpflichten, über ihre Kündigung und den Vergleich Stillschweigen zu bewahren.

    Durch die neue Grundordnung hat sich die Rechtslage wesentlich verbessert. Danach brauchen evangelische, muslimische und konfessionslose Beschäftigte überhaupt nicht mehr mit einer Kündigung zu rechnen, wenn sie eine Lebenspartnerschaft eingehen. Katholische Beschäftige brauchen eine Kündigung nur noch zu befürchten, wenn sie im Verkündigungsbereich tätig sind. Darunter fallen die pastoral oder katechetisch tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie die Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die aufgrund einer Missio canonica oder einer sonstigen schriftlich erteilten bischöflichen Beauftragung beschäftigt werden. 

    Alle anderen Beschäftigten brauchen nicht mehr mit ihrer Kündigung zu rechnen, wenn sie sich verpartnern. Dazu gehören auch die leitenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (z.B. Chefarzt in einem Krankenhaus), bei denen die Eingehung einer Lebenspartnerschaft nach der alten Grundordnung immer als schwerer Loyalitätsverstoß galt. 

    Die katholische Kirche hat zwar in der neuen Grundordnung hinsichtlich dieser Beschäftigten nicht eindeutig auf Kündigungen verzichtet. Aber die Hürden für eine Kündigung sind so hoch, dass sie praktisch nicht mehr in Betracht kommt. Tatsächlich hat sich seit 2015 kein "sonstiger Beschäftigter" mehr beim LSVD gemeldet, dem wegen der Eingehung einer Lebenspartnerschaft gekündigt oder eine Kündigung angedroht worden ist. 

    Siehe dazu im Einzelnen unseren Ratgeber für Beschäftigte bei der Katholischen Kirche.

    Hintergrund

    Veröffentlichungen des Sekretariats der Deutschen Bischofskonferenz:

  • 4. Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte

    4. Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR)

    Bei der Kündigung von Kirchenangestellten wegen Ehebruchs müssen die Kirchen zwischen den Rechten beider Parteien abwägen und die Art der Tätigkeit berücksichtigen (Nähe zum Verkündigungsauftrag)

    • EGMR (5. Sektion), Urt. v. 23.09.2010 - 425/03 (Fall  Obst v. Deutschland) - deutsche Version; NZA 2011, 277; EuGRZ 2010, 571; ZevKR 56, 82; Aufsatz Isabella Risini u. Benjamin Böhm, DVBl 2011, 878; Anm. Lothar Beseler, AA 2010, 211; Besprechung Ulrich Hammer, ArbuR 2011, 278; Besprechung Udo R Mayer, dbr 2010, Nr 12, 19-21
    • EGMR (5. Sektion), Urt. 23.09.2010 - 1620/03 (Fall Schüth v. Deutschland) - deutsche Version; NZA 2011/279; EuGRZ 2010, 560; ArbuR 2011, 307; ZevKR 56, 195; AfkKR 179, 61; Anm. Angela Emmert, ArbR 2010, 551; Anm. Lothar Beseler, AA 2010, 211; Besprechung Ulrich Hammer, ArbuR 2011, 278; Anm. Elisabeth Kotthaus, ArbRB 2010, 294; Besprechung Udo R Mayer, dbr 2010, Nr 12, 19-21
    • Vorinstanzen zum Urteil Schüth:
    • BAG, Urt. v. 08.09.2011 - 2 AZR 543/10; NJW 2012, 1099; NZA 2012, 443; DB 2012, 690; ZTR 2012, 233; ZMV 2012, 112, m. Anm. Detlev Fey, ZMV 2011, 274; Aufsatz Joachim Trebeck, Astrid Weber, ArbR 2012, 29, 83; Anm. Axel Groeger, ArbRB 2012, 73
    • LAG Düsseldorf, Urt. v. 01.07.2010 - 5 Sa 996/09; MedR 2011, 169
    • Das Bundesverfassungsgericht hat das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 08.09.2011 durch Beschluss vom vom 22.10.2014 aufgehoben (siehe unten). Daraufhin hat das BAG die Sache dem EuGH vorgelegt. Der hat dem BAG Recht gegeben (siehe unten).

    Die Kündigung einer bei der evangelischen Kirche angestellten Kindergärtnerin wegen Mitgliedschaft in anderer Religionsgemeinschaft ist gerechtfertigt, wenn die Kündigung notwendig ist, um die Glaubwürdigkeit der Kirche zu wahren, und wenn dieser Gesichtspunkt schwerer wiegt als das Intersse der Kindergärtnerin, ihre Stelle zu behalten. Dabei fällt auch die relativ kurze Betriebszugehörigkeit der Kindergärtnerin ins Gewicht.

    • EGMR (Fünfte Kammer), Urt. v. 03.02.2011 - 18136/02 - (Fall Siebenhaar vs. Deutschland) - deutsche Version; NZA 2012, 199, m. Aufs. Martin Plum, NZA 2011, 1194;Aufsatz Hermann Reichold, EuZA 2011, 320; Aufs. Martin Reufels, Karl Molle, KSzW 2012, 3;  Anm. Elisabeth Kotthaus, ArbRB 2011, 66

    Die Kirchen haben das Recht, die Dienstverhältnisse ihrer Geistlichen ausschließlich durch kirchliches Recht zu regeln. Es ist nicht zu beanstanden, dass die staatlichen Gerichte nur überprüfen dürfen, ob die Entscheidungen der Kirchen mit den Grundsätzen der Rechtsordnung, wie dem Willkürverbot, den guten Sitten oder der öffentlichen Ordnung, vereinbar sind.

    1. Einschränkungen des Berufslebens können in den Anwendungsbereich des Art 8 MRK fallen, wenn sie Auswirkungen auf die Art und Weise haben, wie die betroffene Person ihre soziale Identität durch die Entwicklung von Beziehungen zu anderen gestaltet. Dies gilt auch für die Verweigerung der Verlängerung eines Arbeitsvertrags.
    2. Einen Eingriff in Art 8 MRK stellt auch das Verhalten einer Behörde dar, die eine Beendigungsentscheidung als Arbeitgeberin umsetzt, auch wenn sie die Entscheidung über die Beendigung eines Dienstverhältnisses selbst nicht getroffen hat.
    3. Beim Entzug einer kirchlichen Lehrerlaubnis eines staatlich angestellten Religionslehrers sind das Recht auf Achtung des Privatlebens gegen das Recht der Kirche auf Religionsfreiheit und auf Wahrung ihrer Autonomie bei der Wahl der Personen, die ihre Doktrin unterrichten dürfen, abzuwägen.
    4. Angesichts der erhöhten Loyalitätspflicht von Personen, die Religion unterrichten, ist es nicht unverhältnismäßig, ihnen die Lehrbefugnis zu entziehen, wenn sie öffentlich den Regeln dieser Religionsgemeinschaft widersprechen und ihren mit diesen unvereinbaren Lebensstil propagieren.

  • 5. Rechtssprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH)

    5. Rechtssprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH)

    1. Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist in Verbindung mit deren Art. 9 und 10 sowie mit Art. 47 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union dahin auszulegen, dass für den Fall, dass eine Kirche oder eine andere Organisation, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, zur Begründung einer Handlung oder Entscheidung wie der Ablehnung einer Bewerbung auf eine bei ihr zu besetzende Stelle geltend macht, die Religion sei nach der Art der betreffenden Tätigkeiten oder den vorgesehenen Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos dieser Kirche oder Organisation, ein solches Vorbringen gegebenenfalls Gegenstand einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle sein können muss, damit sichergestellt wird, dass die in Art. 4 Abs. 2 dieser Richtlinie genannten Kriterien im konkreten Fall erfüllt sind.

    2. Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78 ist dahin auszulegen, dass es sich bei der dort genannten wesentlichen, rechtmäßigen und gerechtfertigten beruflichen Anforderung um eine Anforderung handelt, die notwendig und angesichts des Ethos der betreffenden Kirche oder Organisation aufgrund der Art der in Rede stehenden beruflichen Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung objektiv geboten ist und keine sachfremden Erwägungen ohne Bezug zu diesem Ethos oder dem Recht dieser Kirche oder Organisation auf Autonomie umfassen darf. Die Anforderung muss mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Einklang stehen.

    3. Ein mit einem Rechtsstreit zwischen zwei Privatpersonen befasstes nationales Gericht ist, wenn es ihm nicht möglich ist, das einschlägige nationale Recht im Einklang mit Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78 auszulegen, verpflichtet, im Rahmen seiner Befugnisse den dem Einzelnen aus den Art. 21 und 47 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union erwachsenden Rechtsschutz zu gewährleisten und für die volle Wirksamkeit dieser Bestimmungen zu sorgen, indem es erforderlichenfalls jede entgegenstehende nationale Vorschrift unangewendet lässt.

    Folgeentscheidung des BAG

    1. § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG ist einer unionsrechtskonformen Auslegung im Einklang mit Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG nicht zugänglich und muss deshalb unangewendet bleiben.

    2. Die Voraussetzungen für eine Rechtfertigung nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG liegen nicht vor. Nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG - in unionsrechtskonformer Auslegung - ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion nur zulässig, wenn die Religion nach der Art der Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft bzw. Einrichtung darstellt.

    3. Vorliegend bestehen erhebliche Zweifel an der Wesentlichkeit der beruflichen Anforderung: "Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der ACK angehörenden Kirche". Jedenfalls ist die berufliche Anforderung nicht gerechtfertigt, weil im konkreten Fall keine wahrscheinliche und erhebliche Gefahr bestand, dass das Ethos des Beklagten beeinträchtigt würde. Dies folgt im Wesentlichen aus dem Umstand, dass der jeweilige Stelleninhaber/die jeweilige Stelleninhaberin - wie auch aus der Stellenausschreibung ersichtlich - in einen internen Meinungsbildungsprozess beim Beklagten eingebunden war und deshalb in Fragen, die das Ethos des Beklagten betrafen, nicht unabhängig handeln konnte.

    4. Der Höhe nach war die Entschädigung auf zwei Bruttomonatsverdienste festzusetzen.

    1. Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass

    zum einen eine Kirche oder eine andere Organisation, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht und die eine in Form einer privatrechtlichen Kapitalgesellschaft gegründete Klinik betreibt, nicht beschließen kann, an ihre leitend tätigen Beschäftigten je nach deren Konfession oder Konfessionslosigkeit unterschiedliche Anforderungen an das loyale und aufrichtige Verhalten im Sinne dieses Ethos zu stellen, ohne dass dieser Beschluss gegebenenfalls Gegenstand einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle sein kann, damit sichergestellt wird, dass die in Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie genannten Kriterien erfüllt sind, und

    zum anderen bei Anforderungen an das loyale und aufrichtige Verhalten im Sinne des genannten Ethos eine Ungleichbehandlung zwischen Beschäftigten in leitender Stellung je nach deren Konfession oder Konfessionslosigkeit nur dann mit der Richtlinie im Einklang steht, wenn die Religion oder die Weltanschauung im Hinblick auf die Art der betreffenden beruflichen Tätigkeiten oder die Umstände ihrer Ausübung eine berufliche Anforderung ist, die angesichts des Ethos der in Rede stehenden Kirche oder Organisation wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt ist und dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entspricht, was das nationale Gericht zu prüfen hat.

    2. Ein mit einem Rechtsstreit zwischen zwei Privatpersonen befasstes nationales Gericht ist, wenn es ihm nicht möglich ist, das einschlägige nationale Recht im Einklang mit Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78 auszulegen, verpflichtet, im Rahmen seiner Befugnisse den dem Einzelnen aus den allgemeinen Grundsätzen des Unionsrechts wie insbesondere dem nunmehr in Art. 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union niedergelegten Verbot der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung erwachsenden Rechtsschutz zu gewährleisten und für die volle Wirksamkeit der sich daraus ergebenden Rechte zu sorgen, indem es erforderlichenfalls jede entgegenstehende nationale Vorschrift unangewendet lässt.

  • 6. Rechtssprechung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG)

    6. Rechtssprechung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG)

    Hinweis: Die nachfolgenden Entscheidungen des BVerfG sind durch die vorstehende Entscheidung des EuGH vom 17.04.2018 und vom 11.09.2018 überholt.

    Die Verfassungsgarantie des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts gewährleistet den Kirchen, darüber zu befinden, welche Dienste es in ihren Einrichtungen geben soll und in welchen Rechtsformen sie wahrzunehmen sind. Die Kirchen können sich dabei auch der Privatautonomie bedienen, um ein Arbeitsverhältnis zu begründen und zu regeln. Auf dieses findet das staatliche Arbeitsrecht Anwendung; hierbei bleibt das kirchliche Selbstbestimmungsrecht wesentlich. Das ermöglicht den Kirchen, in den Schranken des für alle geltenden Gesetzes den kirchlichen Dienst nach ihrem Selbstverständnis zu regeln und die spezifischen Obliegenheiten kirchlicher Arbeitnehmer verbindlich zu machen.

    Welche kirchlichen Grundverpflichtungen als Gegenstand des Arbeitsverhältnisses bedeutsam sein können, richtet sich nach den von der verfaßten Kirche anerkannten Maßstäben. Dagegen kommt es weder auf die Auffassung der einzelnen betroffenen kirchlichen Einrichtungen, bei denen die Meinungsbildung von verschiedenen Motiven beeinflußt sein kann, noch auf diejenige breiter Kreise unter Kirchengliedern oder etwa gar einzelner bestimmten Tendenzen verbundener Mitarbeiter an.     

    Im Streitfall haben die Arbeitsgerichte die vorgegebenen kirchlichen Maßstäbe für die Bewertung vertraglicher Loyalitätspflichten zugrunde zu legen, soweit die Verfassung das Recht der Kirchen anerkennt, hierüber selbst zu befinden. Es bleibt danach grundsätzlich den verfaßten Kirchen überlassen, verbindlich zu bestimmen, was "die Glaubwürdigkeit der Kirche und ihrer Verkündigung erfordert", was "spezifisch kirchliche Aufgaben" sind, was "Nähe" zu ihnen bedeutet, welches die "wesentlichen Grundsätze der Glaubenslehre und Sittenlehre" sind und was als - gegebenenfalls schwerer - Verstoß gegen diese anzusehen ist.     

    Auch die Entscheidung darüber, ob und wie innerhalb der im kirchlichen Dienst tätigen Mitarbeiter eine "Abstufung" der Loyalitätspflichten eingreifen soll, ist grundsätzlich eine dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht unterliegende Angelegenheit.  

    Liegt eine Verletzung von Loyalitätspflichten vor, so ist die weitere Frage, ob sie eine Kündigung des kirchlichen Arbeitsverhältnisses sachlich rechtfertigt, nach den kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften des § 1 KSchG, § 626 BGB zu beantworten. Diese unterliegen als für alle geltendes Gesetz im Sinne der Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV umfassender arbeitsgerichtlicher Anwendungen.

    1. Soweit sich die Schutzbereiche der Glaubensfreiheit und der inkorporierten Artikel der Weimarer Reichsverfassung überlagern, geht Art. 140 GG in Verbindung mit Art. 137 Abs. 3 WRV als speziellere Norm Art. 4 Abs. 1 und 2 GG insoweit vor, als er das Selbstbestimmungsrecht der Religionsgesellschaften der Schranke des für alle geltenden Gesetzes unterwirft (sog. Schrankenspezialität). Bei der Anwendung des für alle geltenden Gesetzes durch die staatlichen Gerichte ist bei Ausgleich gegenläufiger Interessen aber dem Umstand Rechnung zu tragen, dass Art. 4 Abs. 1 und 2 GG die korporative Religionsfreiheit vorbehaltlos gewährleistet und insofern dem Selbstbestimmungsrecht und dem Selbstverständnis der Religionsgesellschaften besonderes Gewicht zuzumessen ist.

    2. Das kirchliche Selbstbestimmungsrecht umfasst alle Maßnahmen, die der Sicherstellung der religiösen Dimension des Wirkens im Sinne kirchlichen Selbstverständnisses und der Wahrung der unmittelbaren Beziehung der Tätigkeit zum kirchlichen Grundauftrag dienen. Die Formulierung des kirchlichen Proprium obliegt allein den Kirchen und ist als elementarer Bestandteil der korporativen Religionsfreiheit durch Art. 4 Abs. 1 und 2 GG verfassungsrechtlich geschützt.

    3. Die staatlichen Gerichte haben im Rahmen einer Plausibilitätskontrolle auf der Grundlage des glaubensdefinierten Selbstverständnisses der verfassten Kirche zu überprüfen, ob eine Organisation oder Einrichtung an der Verwirklichung des kirchlichen Grundauftrags teilhat, ob eine bestimmte Loyalitätsobliegenheit Ausdruck eines kirchlichen Glaubenssatzes ist und welches Gewicht dieser Loyalitätsobliegenheit und einem Verstoß hiergegen nach dem kirchlichen Selbstverständnis zukommt. Sie haben sodann unter dem Gesichtspunkt der Schranken des „für alle geltenden Gesetzes“ eine Gesamtabwägung vorzunehmen, in der die - im Lichte des Selbstbestimmungsrechts der Kirchen verstandenen - kirchlichen Belange und die korporative Religionsfreiheit mit den Grundrechten der betroffenen Arbeitnehmer und deren in den allgemeinen arbeitsrechtlichen Schutzbestimmungen enthaltenen Interessen auszugleichen sind. Die widerstreitenden Rechtspositionen sind dabei jeweils in möglichst hohem Maße zu verwirklichen.

    • BVerfG, Beschl. v. 22.10.2014 - 2 BvR 661/12; BVerfGE 137, 273; NZA 2014, 1387, u. Anm. Andrea Edenharter, NZA 2014, 1378; JZ 2015, 188, m. Anm. Claus Dieter Classen, 199, und Stephan Rixen, 202; ZTR 2015, 34; DÖV 2015, 240; GesR 2015, 38; EuGRZ 2014, 698; MedR 2015, 339; ZMV 2015, 43,. m. Bespr. Renate Oxenknecht-Witzsch, 8, u. Anm. Detlev Fey, ZMV 2014, 345; KuR 2014, 235, m. Aufs. Felix Hammer, 145; Aufs. Georg Neureither, NVwZ 2015, 493; Anm. Axel Groeger, ArbRB 2014, 359; Anm. Elena Wilke, ArbR 2014, 614, Bespr. Joachim Trebeck, ArbR 2015, 92; Bespr. Georg Neureither, NVwZ 2015, 493; Anm. Martin Ruhkamp, ArztR 2015, 65; Bespr. Gregor Thüsing, ZAT 2014, 193 und Christoph Schmitz-Scholemann, ZAT 2015, 43

  • 7. Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG)

    7. Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG)

    Die unmittelbare Benachteiligung wegen eines vom Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verpönten Merkmals muss in vergleichbarer Situation geschehen. Ist der „Beschäftigte“ erst Bewerber, so muss seine Bewerbung mit der anderer Bewerber vergleichbar sein. Dies ist nach dem vom Arbeitgeber entwickelten Anforderungsprofil zu beurteilen, wenn dieses nach der allgemeinen Verkehrsanschauung plausibel erscheint.

    • BAG, Urt. v. 19.08.2010 - 8 AZR 466/09; NZA 2011, 203; DB 2011, 359
    • Vorinstanzen:
    • Stellenbewerber können nur dann im Sinne der §§ 7 ff AGG benachteiligt werden, wenn sie für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet sind. Daran fehlt es jedenfalls dann, wenn sie dem in der Stellenausschreibung enthaltenen Anforderungsprofil nicht ansatzweise entsprechen, sofern der Arbeitgeber seinerseits bei der Auswahlentscheidung vom Anforderungsprofil nicht abweicht. (LAG Hamburg, Urt. v. 29.10.2008 - 3 Sa 15/08; AuR 2009, 97, m. Aufs. Kovcher, Eva, 78)
    • Der Ausschluss einer muslimischen Bewerberin aus dem Auswahlverfahren um die Besetzung einer von einer Einrichtung des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche in Deutschland ausgeschriebenen Stelle einer Sozialpädagogin für ein aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds sowie des Bundes finanziertes Projekt zur beruflichen Integration von Migrantinnen und Migranten wegen Nichtzugehörigkeit zur christlichen Religion verstößt in unzulässiger Weise gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG und begründet einen Anspruch auf eine angemessene Entschädigung gemäß § 15 AGG. Die Voraussetzungen für eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen der Religion im Hinblick auf das Selbstbestimmungsrecht der evangelischen Kirche oder auf eine nach der Art der Tätigkeit gerechtfertigte berufliche Anforderung im Sinne von § 9 AGG sind in einem solchen Fall nicht gegeben. (ArbG Hamburg, Urt. v. 04.12.2007 - 20 Ca 105/07; AuR 2008, 109; BB 2008, 1348, m. Aufs. Mohr, Jochen u. Fürstenberg, Maximlian von, 2122; Aufsatz Joussen, Jacob, NZA 2008, 675)

    Beruft sich der Arbeitnehmer gegenüber einer Arbeitsanweisung des Arbeitgebers auf einen ihr entgegenstehenden, ernsthaften inneren Glaubenskonflikt, kann das Beharren des Arbeitgebers auf Vertragserfüllung ermessensfehlerhaft iSv. § 106 Satz 1 GewO iVm. Art. 4 Abs. 1 GG sein.

    In diesem Fall stellt zwar die Weigerung des Arbeitnehmers, der Weisung nachzukommen, keine vorwerfbare Pflichtverletzung dar, kann aber geeignet sein, eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers zu rechtfertigen, wenn es dem Arbeitgeber nicht ohne größere Schwierigkeiten möglich ist, den Arbeitnehmer anderweit sinnvoll einzusetzen.

    • BAG, Urt. v. 24.2.2011 - 2 AZR 636/09; NJW 2011, 3319; NZA 2011, 1087; DB 2011, 2094; Anm. Bauer, Jobst-Hubertus, ArbR 2011, 143; Anm. Marquardt Cornelia, ArbRB 2011, 293, Aufsatz Hunold, Wolf, AuA 2011, 344, und DB 2011, 1580; Anm. Barth, Tobias, BB 2011, 1267; Aufsatz  Eckert, Michael, DStR 2011, 865; Anm. Wagner, Volker, FA 2011, 300 Aufsatz Lüers, Dennis, StBW 2011, 905; Anm. Lüders, Holger, GWR 2011, 457; Aufsatz Kursawe, Stefan, Personal 2011, Nr 4, 52

    Der Austritt eines im verkündigungsnahen Bereich eingesetzten Mitarbeiters einer ihrer Einrichtungen aus der katholischen Kirche kann die - ggf. außerordentliche - Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.

    • BAG, Urt. v. 25.4.2013, 2 AZR 579/12; NJW 2014, 104; NZA 2013, 1131; ZTR 2013, 627; DB 2013, 2274; MDR 2013, 1286; ZMV 2013, 283, m. Anm. Renate Oxenknecht-Witzsch, 288; Anm. Jobst-Hubertus Bauer, ArbR 2013, 259; Anm. Axel Groeger, ArbRB 2013, 296; Aufsatz Michael Eckert, DStR 2013, 1840; Anm. ZAT 2013, 215, Aufsatz Elisabeth Hartmeyer, ZAT 2014, 20; Aufsatz Christian von Tiling, öAT 2013, 227

    Das Tragen eines Kopftuchs als Symbol der Zugehörigkeit zum islamischen Glauben und damit als Kundgabe einer anderen Religionszugehörigkeit ist regelmäßig mit der arbeitsvertraglichen Verpflichtung einer in einer Einrichtung der Evangelischen Kirche tätigen Arbeitnehmerin zu einem zumindest neutralen Verhalten gegenüber der Evangelischen Kirche nicht in Einklang zu bringen.

    • BAG, Urt. v. 24.9.2014, 5 AZR 611/12; NZA 2014, 1407; ZTR 2015, 95; MDR 2015, 106; PflR 2015, 13, m. Anm. Robert Roßbruch, 26; Anm. Volker Wagner, FA 2015, 50; Bespr. Florian Marquardt, DB 2015, 381; Anm. Brigitte Glatzel, NZA-RR 2015, 293; Anm. Judith Brockmann, GesR 2015, 158; Anm. Susanne Paul, öAT 2015, 15; Anm. Cornelia Marquardt, ArbRB 2015, 4-5; Doris-Maria Schuster, ArbR 2015, 13

    1. Die nationalen Gerichte haben die Verpflichtung, die Gewährleistungen der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) zu berücksichtigen und in die nationale Rechtsordnung mittels einer konventionsfreundlichen Auslegung einzupassen.

    2. Lässt sich aus dem nationalen Recht auch nach konventionsfreundlicher Auslegung unter Anwendung der anerkannten Methoden der Gesetzesauslegung und Verfassungsinterpretation kein Anspruch herleiten, dürfen die Gerichte keine Anspruchsgrundlage annehmen.

    3. Die nationale Zivilrechts- und Zivilverfahrensrechtsdogmatik stehen der richterrechtlichen Anerkennung eines Wiedereinstellungsanspruchs trotz einer vom Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte festgestellten Konventionsverletzung durch ein rechtskräftiges klageabweisendes Urteil im Kündigungsschutzverfahren entgegen.

    Der Gerichtshof der Europäischen Union wird gem. Art. 267 AEUV um die Beantwortung der folgenden Fragen ersucht:

    1. Ist Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG) dahin auszulegen, dass die Kirche für eine Organisation wie die Beklagte des vorliegenden Rechtsstreits verbindlich bestimmen kann, bei einem an Arbeitnehmer in leitender Stellung gerichteten Verlangen nach loyalem und aufrichtigem Verhalten zwischen Arbeitnehmern zu unterscheiden, die der Kirche angehören, und solchen, die einer anderen oder keiner Kirche angehören?

    2. Sofern die erste Frage verneint wird:
    a) Muss die Bestimmung des nationalen Rechts, wie hier § 9 Abs. 2 AGG, wonach eine solche Ungleichbehandlung aufgrund der Konfessionszugehörigkeit der Arbeitnehmer entsprechend dem jeweiligen Selbstverständnis der Kirche gerechtfertigt ist, im vorliegenden Rechtsstreit unangewendet bleiben?
    b) Welche Anforderungen gelten gemäß Art. 4 Abs. 2 Unterabs. 2 der RL 2000/78/EG für ein an die Arbeitnehmer einer Kirche oder einer der dort genannten anderen Organisationen gerichtetes Verlangen nach einem loyalen und aufrichtigen Verhalten im Sinne des Ethos der Organisation?

     

  • 8. Rechtssprechung der Arbeitsgerichte

    8. Rechtssprechung der Arbeitsgerichte

    Hat der kirchliche Arbeitgeber Kenntnis von der Nichtzugehörigkeit des Arbeitnehmers zu einer christlichen Kirche im Sinne der ACK-Klausel und erfolgt gleichwohl die Begründung eines Arbeitsverhältnisses, so kann unter Hinweis auf diesen "personenbezogenen" Mangel das Arbeitsverhältnis nicht aufgekündigt werden, wenn - und solange - sich dieser Mangel nicht nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirkt.

    • ArbG Ludwigshafen, Urt. v. 26.05.2010 - 3 Ca 2807/09 

    1. Für die Ausübung des pastoralen Berufes der Gemeindereferenten/innen ist eine kanonische Beauftragung durch den zuständigen (Erz-)Bischof erforderlich.

    2. Der Entzug der kanonischen Beauftragung stellt eine innerkirchliche Maßnahme dar, die von den staatlichen Gerichten nicht auf ihre Rechtmäßigkeit, sondern allenfalls auf ihre Wirksamkeit, d. h. darauf hin überprüft werden kann, ob sie gegen Grundprinzipien der Rechtsordnung verstößt, wie sie in dem allgemeinen Willkürverbot (Art. 3 Abs. 1 GG) sowie in dem Begriff der guten Sitten (§ 138 BGB) und dem des ordre public (Art. 6 EGBGB) ihren Niederschlag gefunden haben.

    3. Der Entzug der kanonischen Beauftragung ist wegen der daraus resultierenden Unmöglichkeit der Leistungserbringung an sich geeignet, eine personenbedingte Kündigung zu rechtfertigen.

    Weist ein Krankenhaus in kirchlicher Trägerschaft die Bewerbung eines Krankenpflegers allein mit der Begründung zurück, er sei nicht Mitglied einer Religionsgemeinschaft,  stellt dies eine Diskriminierung im Sinne des AGG dar und löst eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG aus. 

    Die Religionsgemeinschaft kann sich insoweit nicht auf ihren verfassungsrechtlichen Sonderstatus berufen, wenn sie allein auf die formelle Mitgliedschaft in einer Religionsgemeinschaft abstellt. Nach ihren eigenen Vorgaben in § 3 der Grundordnung des kirchlichen Dienstes darf sie nur bei der Besetzung von Stellen im  pastoralen, katechetischen sowie in der Regel im erzieherischen Bereich und bei leitenden  Aufgaben die Mitgliedschaft in der katholischen Kirche verlangen. Bei allen übrigen Stellen reicht es aus, dass der Bewerber sicher stellt, den besonderen Auftrag glaubwürdig zu erfüllen. 

    Nach dem Wortlaut der Grundordnung ergibt sich dies aus der fachlichen Tüchtigkeit, der gewissenhaften Erfüllung der übertragen Aufgaben und der Zustimmung des Bewerbers zu den Zielen der Einrichtung.  

  • 9. Rechtssprechung des Bundesverwaltungsgerichts (BVerwG)

    9. Rechtssprechung des Bundesverwaltungsgerichts (BVerwG)

    1. Der verfassungsrechtlich gewährleistete Justizgewährungsanspruch gibt Geistlichen und Beamten einer Religionsgesellschaft das Recht zur Anrufung der staatlichen Gerichte, um dienstrechtliche Maßnahmen dieser Religionsgesellschaft ihnen gegenüber auf ihre Vereinbarkeit mit staatlichem Recht hin überprüfen zu lassen (Aufgabe der bisherigen Rechtsprechung, Urteil vom 30. Oktober 2002 - BVerwG 2 C 23.01 - BVerwGE 117, 145).

    2. Dem verfassungsrechtlich garantierten Selbstbestimmungsrecht der Religionsgesellschaften (Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 WRV) ist erst bei Umfang und Intensität der gerichtlichen Kontrolle Rechnung zu tragen. Inhalt und Reichweite der Prüfung durch das staatliche Gericht hängen davon ab, inwieweit im jeweiligen Regelungsbereich staatliches Recht das Selbstbestimmungsrecht der Religionsgesellschaften einschränkt.

    3. Das Dienstrecht der Geistlichen und Beamten gehört zum Kernbereich des Selbstbestimmungsrechts einer Religionsgesellschaft. In diesem Bereich ist die Kontrolle durch die staatlichen Gerichte darauf beschränkt, ob die angegriffene Maßnahme gegen die in Art. 79 Abs. 3 GG umschriebenen fundamentalen Verfassungsprinzipien verstößt.

    4. In dienstrechtlichen Angelegenheiten muss vor Anrufung des staatlichen Gerichts ein von der Religionsgesellschaft eröffneter eigener Rechtsweg erfolglos beschritten sein.

    5. Scheidet ein Geistlicher oder Beamter aus dem Dienstverhältnis mit einer Religionsgesellschaft aus, muss diese aufgrund ihrer aus dem Sozialstaatsgebot (Art. 20 Abs. 1 GG) folgenden Fürsorgepflicht für eine ausreichende soziale Absicherung des bisherigen Bediensteten Sorge tragen.

    • BVerwG, Urt. v. 27.02.2014 - 2 C 19.12; BVerwGE 149, 139; NVwZ 2014, 1101, m. Anm. Robert Hotstegs, 1106; DVBl 2014, 993, m. Anm. Robert Hotstegs, 997; JZ 2014, 950, m. Anm. Matthias Friehe, 954; NWVBl 2014, 375; Aufs. Christian Kirchberg, NJW 2014, 2763; Bespr. Johannes Kuntze, ZevKR 2015, 195

    1. Aufgrund der Rechtsschutzgarantie des Grundgesetzes können kirchenrechtliche Ansprüche im Klageverfahren vor staatlichen Gerichten geltend gemacht werden, wenn dies erforderlich ist, um sie zwangsweise durchsetzen zu können.

    2. Die staatlichen Gerichte dürfen kirchenrechtliche Ansprüche nur anerkennen, wenn die staatliche Rechtsordnung nicht entgegensteht.

    3. Die grundgesetzlich geschützte Organisationsgewalt der Religionsgesellschaften umfasst die Einrichtung unabhängiger Kirchengerichte, die Festlegung ihrer Entscheidungszuständigkeiten und den Erlass einer Verfahrensordnung.

    4. Die von den Kirchengerichten zuerkannten und festgesetzten Ansprüche auf Erstattung der Kosten eines kirchengerichtlichen Verfahrens sind von staatlichen Gerichten anzuerkennen, wenn sie nicht auf einer Verletzung der fundamentalen Verfassungsprinzipien des Art. 79 Abs. 3 GG, des Willkürverbots oder elementarer Verfahrensgarantien beruhen.

  • 10. Rechtssprechung der Verwaltungsgerichte

    10. Rechtssprechung der Verwaltungsgerichte

    Bei Statusklagen kirchlicher Bediensteter ist der den Rechtsweg zu den staatlichen Verwaltungsgerichten entgegen höchstrichterlicher Rechtsprechung gegeben, soweit die Verletzung staatlichen Rechts gerügt wird.

    Die Leiterin eines katholischen Kindergartens kann nicht wegen Eingehens einer Lebenspartnerschaft während der Elternzeit gekündigt werden.

    Das Interesse der Leiterin des Kindergartens an einem kontinuierlichen Erwerbsleben und an der Einhaltung der Kündigungsfrist nach Ablauf der Elternzeit ist höher zu bewerten als das Interesse der Kirche, das Arbeitsverhältnis bereits während der Elternzeit zu beenden, zumal da die staatliche Rechtsordnung Lebenspartnerschaften zulässt, die Leiterin des Kindergartens den Fall nicht öffentlich gemacht hat und sie seit 13 Jahren im Kindergarten beschäftigt ist.

    Die vom einem Bischof der Diözese Rottenburg-Stuttgart (Antragsgegner) einem katholischen Pfarrer (Antragsteller) als disziplinarische Maßnahme im Wege der Buße nach kanonischem Recht auferlegte Gehaltskürzung unterliegt nicht der Kontrolle durch die staatliche Gerichtsbarkeit.