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2. Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse

Die katholischen Bischöfe haben die „Loyalitätsobliegenheiten“ ihrer Beschäftigten in der „Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse“ umschrieben und dort festgelegt, wie Verstöße arbeitsrechtlich zu ahnden sind. Bisher galt die "Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse" vom  22.09.1993. Die letzte Fassung stammte vom 28.09.2011. Die "neue Grundordnung" in der Fassung vom 27.04.2015 ist inzwischen von allen deutschen Diözesen jeweils für ihren Bezirk in Kraft gesetzt worden.

Die maßgebenden Bestimmungen der neuen Grundordnung lauten:

Artikel 3 Begründung des Arbeitsverhältnisses

(1) Der kirchliche Dienstgeber muss bei der Einstellung darauf achten, dass eine Mitarbeiterin und ein Mitarbeiter die Eigenart des kirchlichen Dienstes bejahen. Er muss auch prüfen, ob die Bewerberin und der Bewerber geeignet und befähigt sind, die vorgesehene Aufgabe so zu erfüllen, dass sie der Stellung der Einrichtung in der Kirche und der übertragenen Funktion gerecht werden.

(2) Der kirchliche Dienstgeber kann pastorale, katechetische sowie in der Regel erzieherische und leitende Aufgaben nur einer Person übertragen, die der katholischen Kirche angehört.

(3) Der kirchliche Dienstgeber muss bei allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern durch Festlegung der entsprechenden Anforderungen sicherstellen, dass sie ihren besonderen Auftrag glaubwürdig erfüllen können. Dazu gehören fachliche Tüchtigkeit, gewissenhafte Erfüllung der übertragenen Aufgaben und eine Zustimmung zu den Zielen der Einrichtung.

(4) Für keinen Dienst in der Kirche geeignet ist, wer sich kirchenfeindlich betätigt oder aus der katholischen Kirche ausgetreten ist.

(5) Der kirchliche Dienstgeber hat vor Abschluss des Arbeitsvertrages über die geltenden Loyalitätsobliegenheiten (Art. 4) aufzuklären und sich zu vergewissern, dass die Bewerberinnen oder Bewerber diese Loyalitätsobliegenheiten erfüllen.

Artikel 4 Loyalitätsobliegenheiten

(1) Von den katholischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird erwartet, dass sie die Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre anerkennen und beachten. Im pastoralen und katechetischen Dienst sowie bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die aufgrund einer Missio canonica oder einer sonstigen schriftlich erteilten bischöflichen Beauftragung tätig sind, ist das persönliche Lebenszeugnis im Sinne der Grundsätze der Glaubens- und Sittenlehre erforderlich; dies gilt in der Regel auch für leitende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im erzieherischen Dienst. 

(2) Von nicht katholischen christlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird erwartet, dass sie die Wahrheiten und Werte des Evangeliums achten und dazu beitragen, sie in der Einrichtung zur Geltung zu bringen. 

(3) Nichtchristliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen bereit sein, die ihnen in einer kirchlichen Einrichtung zu übertragenden Aufgaben im Sinne der Kirche zu erfüllen.

(4) Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben kirchenfeindliches Verhalten zu unterlassen. Sie dürfen in ihrer persönlichen Lebensführung und in ihrem dienstlichen Verhalten die Glaubwürdigkeit der Kirche und der Einrichtung, in der sie beschäftigt sind, nicht gefährden.

Artikel 5 Verstöße gegen Loyalitätsobliegenheiten

(1) Erfüllt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter die Beschäftigungsanforderungen nicht mehr, so muss der Dienstgeber durch Beratung versuchen, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter diesen Mangel auf Dauer beseitigt. Im konkreten Fall ist zu prüfen, ob schon ein solches klärendes Gespräch oder eine Abmahnung, ein formeller Verweis oder eine andere Maßnahme (z. B. Versetzung, Änderungskündigung) geeignet sind, dem Obliegenheitsverstoß zu begegnen. Als letzte Maßnahme kommt eine Kündigung in Betracht.

(2) Für eine Kündigung aus kirchenspezifischen Gründen sieht die Kirche insbesondere folgende Loyalitätsverstöße als schwerwiegend an:

1. Bei allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern:

a) das öffentliche Eintreten gegen tragende Grundsätze der katholischen Kirche (z. B. die Propagierung der Abtreibung oder von Fremdenhass),

b) schwerwiegende persönliche sittliche Verfehlungen, die nach den konkreten Umständen objektiv geeignet sind, ein erhebliches Ärgernis in der Dienstgemeinschaft oder im beruflichen Wirkungskreis zu erregen und die Glaubwürdigkeit der Kirche zu beeinträchtigen,

c) das Verunglimpfen oder Verhöhnen von katholischen Glaubensinhalten, Riten oder Gebräuchen; öffentliche Gotteslästerung und Hervorrufen von Hass und Verachtung gegen Religion und Kirche (vgl. c. 1369 CIC); Straftaten gegen die kirchlichen Autoritäten und die Freiheit der Kirche (vgl. cc. 1373, 1374 CIC),

d) die Propagierung von religiösen und weltanschaulichen Überzeugungen, die im Widerspruch zu katholischen Glaubensinhalten stehen, während der Arbeitszeit oder im dienstlichen Zusammenhang, insbesondere die Werbung für andere Religions- oder Weltanschauungsgemeinschaften.

2. Bei katholischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern:

a) den Austritt aus der katholischen Kirche,

b) Handlungen, die kirchenrechtlich als eindeutige Distanzierung von der katholischen Kirche anzusehen sind, vor allem Abfall vom Glauben (Apostasie oder Häresie gemäß c. 1364 § 1 i.V. m. c. 751 CIC),

c) den kirchenrechtlich unzulässigen Abschluss einer Zivilehe, wenn diese Handlung nach den konkreten Umständen objektiv geeignet ist, ein erhebliches Ärgernis in der Dienstgemeinschaft oder im beruflichen Wirkungskreis zu erregen und die Glaubwürdigkeit der Kirche zu beeinträchtigen; eine solche Eignung wird bei pastoral oder katechetisch tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die aufgrund einer Missio canonica oder einer sonstigen schriftlich erteilten bischöflichen Beauftragung beschäftigt werden, unwiderlegbar vermutet,

d) das Eingehen einer eingetragenen Lebenspartnerschaft; bei diesem Loyalitätsverstoß findet Ziff. 2c) entsprechende Anwendung.

(3) Liegt ein schwerwiegender Loyalitätsverstoß nach Absatz 2 vor, so hängt die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung von der Abwägung der Einzelfallumstände ab. Dem Selbstverständnis der Kirche ist dabei ein besonderes Gewicht beizumessen, ohne dass die Interessen der Kirche die Belange des Arbeitnehmers dabei prinzipiell überwiegen. Angemessen zu berücksichtigen sind unter anderem das Bewusstsein der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters für die begangene Loyalitätspflichtverletzung, das Interesse an der Wahrung des Arbeitsplatzes, das Alter, die Beschäftigungsdauer und die Aussichten auf eine neue Beschäftigung. Bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die pastoral, katechetisch, aufgrund einer Missio canonica oder einer sonstigen schriftlich erteilten bischöflichen Beauftragung beschäftigt werden, schließt das Vorliegen eines schwerwiegenden Loyalitätsverstoßes nach Absatz 2 die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung in der Regel aus. Von einer Kündigung kann in diesen Fällen ausnahmsweise abgesehen werden, wenn schwerwiegende Gründe des Einzelfalles diese als unangemessen erscheinen lassen. Gleiches gilt für den Austritt einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters aus der katholischen Kirche.

(4) Zur Sicherstellung einer einheitlichen Rechtsanwendung hinsichtlich dieser Ordnung wird in jeder (Erz-) Diözese oder (wahlweise) von mehreren (Erz-) Diözesen gemeinsam eine zentrale Stelle gebildet. Deren Aufgabe ist von einer Person wahrzunehmen, die der katholischen Kirche angehört, die Befähigung zum Richteramt besitzt und über fundierte Erfahrungen im kirchlichen und weltlichen Arbeitsrecht verfügt. Beabsichtigt ein kirchlicher Dienstgeber eine Kündigung wegen eines schwerwiegenden Verstoßes gegen eine Loyalitätsobliegenheit auszusprechen, soll er bei der zentralen Stelle eine Stellungnahme zur beabsichtigten Kündigung einholen. Die Einholung der Stellungnahme der zentralen Stelle ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung.

(5) Der Verband der Diözesen Deutschlands wird fünf Jahre nach Inkrafttreten dieser Ordnung unter Berücksichtigung der Erkenntnisse der zentralen Stellen nach Absatz 4 die Zweckmäßigkeit und Wirksamkeit der vorstehenden Regelungen einer Überprüfung unterziehen. Er erstattet dem Ständigen Rat der Deutschen Bischofskonferenz Bericht und unterbreitet Vorschläge für mögliche Änderungen."

3. Zusammenleben ohne Verpartnerung

Im katholischen Weltkatechismus wird zwar unter Nr. 2359 festgestellt: „Homosexuelle Menschen sind zur Keuschheit gerufen“. Es gibt aber keine offizielle Verlautbarung der deutschen katholischen Bischöfe, dass das unverpartnerte Zusammenleben von Beschäftigten mit gleichgeschlechtlichen Partnern als Loyalitätsverstoß zu werten ist. Es wird weder in der alten noch in der neuen Grundordnung erwähnt.

Demgemäß hat sich beim LSVD in den vergangen Jahren noch nie ein gleichgeschlechtliches Paar gemeldet, das gekündigt werden sollte oder gekündigt worden ist, weil es unverpartnert zusammenlebt. Solche Kündigungen sind auch sonst nicht bekannt geworden.

Nach der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 22.10.2014 ist eine Kündigung nur zulässig, wenn „der Arbeitnehmer sich der ihm vertraglich auferlegten Loyalitätsanforderungen und der Möglichkeit arbeitsrechtlicher Sanktionierung von Verstößen bewusst war oder hätte bewusst sein müssen“ (Rn. 121). Das ist bei dem unverpartnerten Zusammenleben gleichgeschlechtlicher Partner nicht der Fall. Die Katholische Kirche hat dieses Verhalten bisher nicht so eindeutig als „Loyalitätsverstoß“ gewertet, dass den Beschäftigten bewusst ist, dass ihre Arbeitgeber ein solches Verhalten nicht dulden.

Davon abgesehen können die Partner behaupten, dass sie nur als Freundinnen bzw. Freunde zusammenleben und keinen Sex mit einander haben. Auf die Möglichkeit, sich „mit Hilfe einer selbstlosen Freundschaft“ zu stützen, werden die Homosexuellen auch im katholischen Weltkatechismus hingewiesen (Rn. 2359).

Wenn die Partner Dritten nichts über ihr „Sexleben“ erzählt haben, kann ihre Behauptung, sie lebten nur „platonisch“ zusammen, nicht widerlegt werden. Eine Kündigung ist dann nicht möglich.

4. Transgender

Katholische Einrichtungen können Beschäftigte wegen einer Vornamens- und/oder Geschlechtsänderung nicht entlassen. Wie im vorstehenden Abschnitt erwähnt, hat das Bundesverfassungsgericht in seiner Entscheidung vom 22.10.2014 festgestellt, dass eine Kündigung nur zulässig ist, wenn „der Arbeitnehmer sich der ihm vertraglich auferlegten Loyalitätsanforderungen und der Möglichkeit arbeitsrechtlicher Sanktionierung von Verstößen bewusst war oder hätte bewusst sein müssen“ (Rn. 121).

Die rechtliche Änderung des Vornamens und/oder des Geschlechts werden aber weder in der alten noch in der neuen "Grundordnung“ als Loyalitätsverstoß aufgeführt, der eine Kündigung zur Folge hat. Es gibt auch keine allgemeinverbindliche Äußerung des kirchlichen Lehramts, die die Vornamens- oder Geschlechtsänderung von Transsexuellen als schweren Verstoß gegen das göttliche Sittengesetz bewertet.

Nach der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts ist eine Kündigung nicht zulässig, „wenn sich etwa Inhalt und Reichweite der einzuhaltenden Verhaltensregeln nur mithilfe detaillierter Kenntnisse des Kirchenrechts und der Glaubens- und Sittenlehre feststellen lassen, die vom Arbeitnehmer auch bei gesteigerten Erwartungen wegen der Konfession oder der konkreten Stellung nicht verlangt werden können“.

5. Verstoß gegen Loyalitätsobliegenheiten durch Eingehung einer gleichgeschlechtlichen Ehe oder einer Lebenspartnerschaft

Nach der neuen Grundordnung (siehe oben) kommen bei LGBTI* die Eingehung einer Lebenspartnerschaft und "der kirchenrechtlich unzulässigen Abschluss einer Zivilehe", also die Eingehung einer gleichgeschlechtliche Ehe als schwerwiegende Loyalitätsverstöße in Betracht

Vor der Reform der Grundordnung kam es immer wieder vor, dass den Ratsuchenden eine Kündigung angedroht worden war, weil sie sich verpartnert hatten oder dies beabsichtigten. Viele der Ratsuchenden hatten vorher schon längere Zeit zusammengelebt. Das wussten ihre Arbeitgeber, haben es aber nicht beanstandet. Zur Kündigung oder zur Androhung einer Kündigung kam es jeweils erst, als die Beschäftigten eine Lebenspartnerschaft eingingen oder wenn ihre Arbeitgeber erfuhren, dass sie verpartnert waren.

Seit der Reform der Grundordnung im Jahr 2015 sind nach unserer Kenntnis wegen der Eingehung einer Lebenspartnerschaft oder einer gleichgeschlechtlichen Ehe nur noch Beschäftigte gekündigt worden, die pastoral oder katechetisch tätig waren. Bei allen anderen Beschäftigten ist keine Kündigung mehr erfolgt.

Bei den Anfragen, die den LSVD jetzt erreichen, geht es nur noch um die Frage, was man befürchten muss, wenn die Verpartnerung oder die geplante Eingehung einer gleichgeschlechtlichen Ehe bekannt wird und wie man verhíndern kann, dass der katholische Arbeitgeber von der Verpartnerung oder der Verheiratung erfährt

--- 5.1. Nicht katholische Beschäftigte

Für die protestantischen, muslimischen oder keiner Konfession angehörenden Beschäftigten gilt die Eingehung einer Lebenspartnerschaft oder einer gleichgeschlechtlichen Ehe nicht mehr als schwerer Loyalitätsverstoß. Diese Beschäftigten brauchen deshalb ihre Lebenspartnerschaft oder ihre gleichgeschlechtliche Ehe nicht mehr zu verheimlichen.

--- 5.2. Katholische Beschäftigte in hervorgehobener Position

Bei den katholischen Beschäftigten gilt die Eingehung einer gleichgeschlechtlichen Ehe oder einer Lebenspartnerschaft als schwerwiegender Loyalitätsverstoß, wenn diese Handlung nach den konkreten Umständen objektiv geeignet ist, ein erhebliches Ärgernis in der Dienstgemeinschaft oder im beruflichen Wirkungskreis zu erregen und die Glaubwürdigkeit der Kirche zu beeinträchtigen.

Das wird bei pastoral oder katechetisch tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die aufgrund einer Missio canonica oder einer sonstigen schriftlich erteilten bischöflichen Beauftragung beschäftigt werden, unwiderlegbar vermutet (Art. 5 Abs. 2 Nr. 2d i.V.m. Nr. 2c). 

Die Eingehung einer gleichgeschlechtlichen Ehe oder Lebenspartnerschaft schließt bei diesen Beschäftigten die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung in der Regel aus, es sei denn, dass schwerwiegende Gründe des Einzelfalles diese als unangemessen erscheinen lassen (Art. 5 Abs. 3).

Das ist durch das Urteil des EuGH vom 17.04.2018 in der Rechtssache Vera Egenberger (C-414/16; NJW 2018, 1869) modifiziert worden. Danach muss auch bei den Beschäftigten in hervorgehobener Position geprüft werden, ob ihre Kündigung im Hinblick auf die Art der in Rede stehenden beruflichen Tätigkeit oder die Umstände ihrer Ausübung verhältnismäßig ist, siehe im einzelnen unten den Abschnitt 5.4.

In dieser Gruppe sind "die leitend tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter" durch die "Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter" ersetzt worden, "die aufgrund einer sonstigen schriftlich erteilten bischöflichen Beauftragung beschäftigt werden". Zu den leitenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gehören z.B. die Leiterinnen von Kindergärten oder die Leiter von Schulen. In Zukunft ist nicht mehr die leitende Funktion entscheidend, sondern ob die Bischöfe Beschäftige besonders beauftragt haben.

Wem die Bischöfe diese Beauftragung erteilen, ist ihnen überlassen. Sie können sie, wie bisher, nur den leitenden Beschäftigten erteilen oder ganz davon absehen. Sie können aber auch zusätzlich z.B. allen Kindergärtnerinnen und allen Lehrern eine solche Beauftragung erteilen.

Beim LSVD haben sich bisher noch keine  Beschäftigte gemeldet, denen ihr Bischof eine besondere Beauftragung erteilt hat.

Die Ersetzung der "leitenden MitarbeiterInnen" durch die "Mitarbeiterinnen mit besonderer Beauftragung" ist wohl eine Folge der Tatsache, dass sich die Bischofskonferenz über den Umgang mit Lebenspartnern (und wieder verheirateten Geschiedenen) nicht einig war. Sie hat den konservativen Bischöfen die Möglichkeit eingeräumt, Lebenspartner weiter wie bisher zu kündigen. Andererseits haben liberalere Bischöfe nun die Möglichkeit, Lebenspartner nicht mehr in jeden Fall zu kündigen.

Demgemäß wird in Art. 5 Abs. 4 der neuen Grundordnung angeordnet, dass die kirchlichen Arbeitgeber vor einer Kündigung zunächst die Stellungnahme einer „zentralen Stelle“ einholen sollen, die in den Bistümern eingerichtet werden.

--- 5.3. Alle weiteren katholischen Beschäftigten

Bei den übrigen katholischen Beschäftigten stellt die Eingehung einer gleichgeschlechtlichen Ehe oder einer Lebenspartnerschaft nur dann einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß dar, wenn zwei Voraussetzungen erfüllt sind:

  1. Die Verpartnerung muss nach den konkreten Umständen objektiv geeignet sein, ein erhebliches Ärgernis in der Dienstgemeinschaft oder im beruflichen Wirkungskreis zu erregen
    und (nicht: oder!)
  2. sie muss nach den konkreten Umständen objektiv geeignet sein, die Glaubwürdigkeit der Kirche zu beeinträchtigen (Art. 5 Abs. 2 Nr. 2 c und d).

Das ergibt sich so auch aus dem Urteil des EuGH vom 17.04.2018 in der Rechtssache Vera Egenberger (C-414/16; NJW 2018, 1869). Danach muss bei allen Beschäftigten geprüft werden, ob ihre Kündigung im Hinblick auf die Art der in Rede stehenden beruflichen Tätigkeit oder die Umstände ihrer Ausübung verhältnismäßig ist, siehe im einzelnen unten den Abschnitt 5.4.

Bei dieser Prüfung ist Folgendes zu beachten:

Zu 1: Es genügt nicht, dass einzelne Beschäftigte, die Leiterin oder der Leiter der Einrichtung oder der für die Einrichtung zuständige Pfarrer die Eingehung einer gleichgeschlechtlichen Ehe oder Lebenspartnerschaft als schwerwiegende moralische Verfehlung bewerten, sondern entscheidend ist, wie in der betreffenden Einrichtung oder in dem Bereich, in dem die Beschäftigten tätig sind, mit den tragenden Grundsätzen der Glaubens- und Sittenlehre der Katholischen Kirche umgegangen wird.

Wenn in der betreffenden Einrichtung oder in dem Tätigkeitsbereich der Beschäftigten keine Verstöße der Beschäftigten gegen die tragenden Grundsätze der Glaubens- und Sittenlehre der Katholischen Kirche geduldet werden, ist zu erwarten, dass die Leitung und/oder die übrigen Beschäftigten Kolleginnen und Kollegen nachdrücklich ablehnen werden, die mit gleichgeschlechtlichen Partnern verheiratet oder verpartnet sind, und dass deshalb eine gedeihliche Zusammenarbeit der Leitung und/oder der übrigen Beschäftigten mit diesen Kolleginnen und Kollegen nicht mehr möglich sein wird

Tatsächlich verzichten aber fast alle katholischen Einrichtungen auf ein durchgehend und ausnahmslos der katholischen Glaubens- und Sittenlehre verpflichtetes Lebenszeugnis ihrer Beschäftigten. Sie dulden es, dass katholische Beschäftigte - wie die Katholische Kirche formuliert - im Konkubinat leben, weil sie nur standesamtlich verheiratet sind. Andere katholische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind überhaupt nicht verheiratet, sondern leben mit ihren Partnern in „wilder Ehe“ zusammen. Es kommt auch immer wieder vor, dass katholische Beschäftigte nach der Scheidung ihrer ersten Ehe noch einmal heiraten, obwohl die Scheidung nach katholischem Verständnis unwirksam ist und ihre erste Ehe somit fortbesteht. Diese Unkorrektheiten sind meist allgemein bekannt und werden von den Leitungen der Einrichtungen hingenommen.

In solchen Fällen ist nicht zu erwarten, dass die Ehe oder Lebenspartnerschaft mit einem gleichgeschlechtlichen Partner ein erhebliches Ärgernis in der Dienstgemeinschaft oder im beruflichen Wirkungskreis erregen wird. Eine Kündigung ist dann nicht möglich.

Zu 2): Aber selbst wenn in der betreffenden Einrichtung keine Verstöße der Beschäftigten gegen die tragenden Grundsätze der Glaubens- und Sittenlehre der Katholischen Kirche geduldet werden, ist eine Kündigung eines katholischen Beschäftigten wegen der Eingehung einer gleichgeschlechtlichen Ehe oder Lebenspartnerschaft nur möglich, wenn die Heirat oder Verpartnerung zusätzlich nach den konkreten Umständen objektiv geeignet ist, die Glaubwürdigkeit der Kirche zu beeinträchtigen.

Das wäre dann der Fall, wenn die Eingehung einer gleichgeschlechtlichen Ehe oder Lebenspartnerschaft von der Katholischen Kirche bei allen Beschäftigten unterschiedslos als schwere sittliche Verfehlung gewertet würde. Das kam in der alten Grundordnung so zum Ausdruck. Danach galt die Eingehung der Lebenspartnerschaft auch bei solchen Beschäftigten, die nicht in herausragender Position tätig waren, immer als schwerer Loyalitätsverstoß.

An dieser Wertung hat aber die Katholische Kirche in der neuen Grundordnung nicht mehr festgehalten. Nach ihr gilt die Eingehung einer gleichgeschlechtlichen Ehe oder Lebenspartnerschaft bei den nicht in hervorragender Position Beschäftigen nicht mehr generell als schwerer Loyalitätsverstoß, sondern nur, wenn die oben angeführten beiden Voraussetzungen erfüllt sind.

Diese Relativierung hat Papst Franziskus durch sein nachsynodales apostolisches Schreiben „Amoris laetitia“ vom 19.03.2016 noch verstärkt. Der Papst hat zwar in diesem Schreiben die rechtliche Gleichstellung gleichgeschlechtlicher Partnerschaften mit der Ehe abgelehnt. Er hat aber den Ortskirchen und den Seelsorgern einen großen Spielraum für den Umgang mit "irregulären Situationen" eingeräumt. Es gelte vor allem, zwischen einer Situation, die objektiv nicht den Anforderungen des Evangeliums entspricht, und der Schuldhaftigkeit der betreffenden Person genau zu unterscheiden. Wörtlich heißt es in dem Schreiben: 

"Daher ist es nicht mehr möglich zu behaupten, dass alle, die in irgendeiner sogenannten 'irregulären' Situation leben, sich in einem Zustand der Todsünde befinden und die heiligmachende Gnade verloren haben. (…) Ein Mensch kann, obwohl er die Norm genau kennt, große Schwierigkeiten haben im Verstehen der Werte, um die es in der sittlichen Norm geht oder er kann sich in einer konkreten Lage befinden, die ihm nicht erlaubt, anders zu handeln und andere Entscheidungen zu treffen, ohne eine neue Schuld auf sich zu laden." (Nr. 301)

Demgemäß hat der Vorsitzende der Deutschen Bischofskonferenz, Kardinal Reinhard Marx, in einem Gastbeitrag im L’Osservatore Romano vom 27. April 2016 ausgeführt:

„Vor diesem Hintergrund wird auch nachvollziehbar, weshalb Amoris laetitia auf einige Aspekte besonderen Wert legt. Neben der Sorgfalt der Seelsorger sind dies auch der Respekt vor dem individuellen Gewissen, das es zu bilden, aber nicht zu ersetzen gilt (vgl. AL Nr. 37) und die Notwendigkeit, in den Teilkirchen besser inkulturierte Lösungen zu suchen, 'welche die örtlichen Traditionen und Herausforderungen berücksichtigen'. (AL Nr. 3) Die sich daraus ergebende Aufgabenstellung für die Pastoral ist es, im Licht der Barmherzigkeit und der Liebe Gottes auf die Menschen individuell zuzugehen und ihnen Begleitung und Gemeinschaft anzubieten, ganz gleich, in welcher Lebenssituation sie sich befinden und ob diese der Lehre der Kirche in allen Aspekten entspricht. Diese Aufgabe ist ebenso unabdingbar, wie sie urkatholisch und anspruchsvoll ist. Und sie betrifft nicht nur Ehe und Familie, sondern alle Situationen des Lebens.“

Dementsprechend hat die Synode des Bistums Trier in ihrem vom Trier Bischof Stephan Ackermann gebilligten Schlussdokument vom 30.04.2016 festgestellt (S. 20/21):

„Als Zeichen von Gottes Liebe zu den Menschen gilt die sakramentale Ehe. Deshalb ermutigt die Kirche zur christlichen Ehe und hilft Paaren, diese Lebensform zu verwirklichen. Die Liebe Gottes wird auch in anderen Formen des menschlichen Zusammenlebens sichtbar. In ihnen werden die Werte Liebe, Treue, Würde, Verlässlichkeit, Verantwortungsbereitschaft, Vergebung und Versöhnung ebenfalls realisiert. Der Familienbegriff hat sich in unserer Zeit erweitert. Familie wird nicht nur dort gelebt, wo Ehepaare Kinder haben, sondern auch dort, wo Frauen und Männer etwa in PatchworkFamilien Verantwortung für die Kinder der Partner übernehmen, wo Alleinerziehende oder Nicht-Verheiratete mit ihren Kindern zusammenleben, wo mehrere Generationen unter einem Dach wohnen oder wo gleichgeschlechtliche Partnerinnen und Partner elterliche Verantwortung für Kinder übernehmen. (…)

Die Kirche von Trier geht respektvoll und wertschätzend mit Menschen in gleichgeschlechtlichen Lebensgemeinschaften um. Ein kontinuierlicher Dialog auf allen Ebenen und die Zusammenarbeit mit gleichgeschlechtlich orientierten Menschen und ihren Verbänden sind selbstverständlich zu pflegen. Ein pastorales und liturgisches Angebot für gleichgeschlechtliche Lebenspartnerschaften ist im Dialog mit gleichgeschlechtlich orientierten Menschen zu entwickeln; dieses Angebot richtet sich auch an deren Kinder und das gesamte familiäre Umfeld.“

Die Katholische Kirche soll also Menschen nicht mehr pauschal verurteilen, sondern auf die konkreten Umstände der einzelnen Fälle abstellen. Das gilt nach der Grundordnung auch für die Prüfung der Frage, ob die Eingehung  einer gleichgeschlechtlichen Ehe oder Lebensparternschaft objektiv geeignet ist, die Glaubwürdigkeit der katholischen Kirche zu beeinträchtigen.

Insoweit können die Lebenspartner geltend machen (zwecks Weiterverwendung in Ich-Form formuliert): 

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Ich stehe nach wie vor zu den Grundsätzen der katholischen Glaubens- und Sittenlehre und habe diese auch in meiner Arbeit immer vertreten. Aber da Gott mich # … als lesbische Frau …# … als schwulen Mann …# erschaffen hat, kam für mich eine Ehe mit # … einem Mann … # … einer Frau … # nicht in Betracht. Es war mir aber auch nicht möglich, lebenslang auf eine Partnerschaft zu verzichten und zölibatär zu leben, wie das der Katholische Katechismus fordert. Ich bin an diesen Anforderungen nicht gescheitert, weil ich die Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre ablehne, sondern weil ich auf Dauer zu schwach war, dem Wunsch nach Intimität und Partnerschaft mit # … einer Frau … # … einem Mann … # zu widerstehen. Ich bewerte unsere Partnerschaft inzwischen nicht mehr als Sünde, sondern bin im Gegenteil Gott für das Geschenk dieser Partnerschaft sehr dankbar.

Da wir lebenslang zusammen bleiben und für unser Alter vorsorgen wollen, # ... mussten wir eine - Ehe - Lebenspartnerschaft  - eingehen ... # ... planen wir zu heiraten. Dadurch wollen wir das Vermögen, das wir gemeinsam erwirtschaften werden, so sichern, dass es im Alter auch dem Überlebenden zugutekommt. Das ist nur durch Eingehung einer - Ehe - Lebenspartnerschaft möglich, weil hinterbliebene - gleichgeschlechtliche Ehegatten - Lebenspartner - dieselbe Hinterbliebenenrente und -pension erhalten wie hinterbliebene verschiedengeschlechtliche Ehegatten. Außerdem brauchen sie für das sonstige Vermögen in der Regel keine Erbschaftssteuer zu zahlen und werden bei der Einkommensteuer gegenüber Ledigen begünstigt. Unverbindlich zusammenlebende Ledige erhalten dagegen keine Hinterbliebenenversorgung, wenn die Partnerin oder der Partner stirbt, und müssen für das, was sie von ihren Partnern erben, eine so hohe Erbschaftssteuer zahlen, das sie sehr oft sogar die Familienwohnung nicht mehr halten können.

# … Hinzu kommt, dass ich ein Kind # … erwarte … # … geboren habe … # und unbedingt möchte, dass meine Frau nicht nur tatsächlich, sondern auch rechtlich als zweiter Elternteil anerkannt wird, damit mein Kind nicht elternlos zurückbleibt, wenn mir etwas zustoßen sollte. … #
# … Hinzu kommt, dass meine Frau ein Kind # … erwartet … # …geboren hat … # und unbedingt möchte, dass ich nicht nur tatsächlich, sondern auch rechtlich als zweiter Elternteil anerkannt werde, damit ihr Kind nicht elternlos zurückbleibt, wenn ihr etwas zustoßen sollte. … #
Das ist nur im Wege der sogenannten Stiefkindadoption möglich. Sie setzt voraus, dass die beiden Mütter  verheiratet oder verpartnert sind.

Da sich unsere rechtliche Absicherung # … und die Stiefkindadoption unseres Kindes … # auf anderem Weg nicht erreichen lässt, erscheint die - Heirat - Eingehung der Lebenspartnerschaft - nicht mehr als vorsätzlicher Verstoß gegen die Moralvorschriften der Katholischen Kirche, sondern als ein vom bürgerlichen Recht erzwungener Schritt, der nach dem Urteil aller billig und gerecht denkender Menschen unvermeidbar und deshalb nicht geeignet ist, die Glaubwürdigkeit der Kirche zu beeinträchtigen, wenn sie ein solche gegenseitige Fürsorge duldet.
>>

Diese Überlegungen zeigen, dass es den katholischen Einrichtungenn nicht mehr möglich sein wird, Beschäftigte, die nicht in hervorgehobener Position tätig sind, zu kündigen, weil nach den konkreten Umständen die Verpartnerung objektiv weder geeignet ist, ein erhebliches Ärgernis in der Dienstgemeinschaft oder im beruflichen Wirkungskreis zu erregen noch die Glaubwürdigkeit der Kirche zu beeinträchtigen.

Trotzdem raten wir allen Betroffenen, weiterhin vorsichtig zu sein und möglichst niemand zu erzählen, dass sie heiraten wollen bzw. verheiratet oder verpartnert sind.

--- 5.4. Die Urteile des Europäischen Gerichtshofs in Luxemburg

Die neue Grundordnung der Katholischen Kirche hat durch die beiden Urteile der EuGH vom 17.04.2018 in der Rechtssache Vera Egenberger (C-414/16; NJW 2018, 1869) und vom 11.09.2018 in der Rechtssache IR (C-68/17) eine Modifizierung erfahren (siehe dazu auch den Abschnitt "Die EU-Richtline 2000/78/EG und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz").

Das Bundesverfassungsgericht hatte aus dem im Grundgesetz garantierten Selbstbestimmungsrecht der Kirchen abgeleitet, dass nicht die staatlichen Gerichte, sondern allein die Kirchen darüber zu entscheiden haben, welches die tragenden Grundsätze ihrer Glaubens- und Sittenlehre sind, welche davon arbeitsvertraglich auch im außerdienstlichen Bereich eingehalten werden müssen und was als schwerer Verstoß gegen diese Grundsätze anzusehen ist. An diese Bewertung seien die Arbeitsgerichte gebunden.

Dem hat der EuGH widersprochen und festgestellt, dass es Sache der Gerichte sei, ein entsprechendes Vorbringen der Kirchen zu überprüfen. Die Kirchen dürften ihren Beschäftigten nur kündigen oder Bewerbungen ablehnen, wenn das objektiv geboten sei, um ihre Glaubwürdigkeit zu wahren. Die Kündigung oder Ablehnung müssten im Hinblick auf die Art der in Rede stehenden beruflichen Tätigkeit oder die Umstände ihrer Ausübung verhältnismäßig sein. Die nationalen Gerichte seien verpflichtet, erforderlichenfalls jede entgegenstehende nationale Vorschrift (hier: die abweichenden Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts) unangewendet zu lassen, wenn es ihnen sonst nicht möglich sei, das Recht entsprechend auszulegen.

Danach müssen in allen Fällen unterschiedslos (also auch in den Fällen des Abschnitts 5.2) nicht nur die Behauptungen der Katholischen Kirche über einen schwerwiegenden Verstoß des betroffenen Beschäftigten gegen tragende Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre überprüft werden, sondern auch, 

  • ob die betreffende Einrichtung auf ein durchgehend und ausnahmslos der katholischen Glaubens- und Sittenlehre verpflichtetes Lebenszeugnis ihrer Beschäftigten verzichtet (z.B. Duldung der Wiederverheiratung von Geschiedenen) und ob deshalb ihre Glaubwürdigkeit nicht berührt wird, wenn sie den betroffenen Beschäftigten trotz Eingehung einer gleichgeschlechtlichen Ehe oder Lebenspartnerschaft weiter beschäftigt.
    Dazu hat der EuGH in der zweiten Sache ausdrücklich darauf hingewiesen (Rn. 55), dass die Katholische Kirche "ihre Beschäftigten (...) nur dann je nach deren Zugehörigkeit zur Religion (...) dieser Kirche (...) unterschiedlich behandeln darf, wenn die Religion oder die Weltanschauung im Hinblick auf die Art der betreffenden beruflichen Tätigkeiten oder die Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts dieses Ethos ist".
    Das heißt: Wenn man nachweisen kann, dass die katholische Einrichtung bei einem nichtkatholischen Beschäftigten in vergleichbarer Position entsprechend der neuen Grundordnung (siehe oben) die Eingehung einer Lebenspartnerschaft oder einer gleichgeschlechtlichen Ehe nicht beanstandet, darf sie das auch bei ihren katholischen Beschäftigten nicht beanstanden.
    Von wesentlicher Bedeutung ist auch, 
  • ob der betroffene Beschäftigte die Lebenspartnerschaft oder gleichgeschlechtliche Ehe nur eingegangen ist, um sich und seine Partnerin abzusichern – und ein Stiefkindadoption zu ermöglichen -, so dass die Verpartnerung oder Heirat nur ein vom bürgerlichen Recht erzwungener Schritt ist, der nach dem Urteil aller billig und gerecht denkender Menschen unvermeidbar und deshalb nicht geeignet ist, die Glaubwürdigkeit der Kirche zu beeinträchtigen, wenn sie ein solche gegenseitige Fürsorge duldet.

6. Wie sollen wir uns verhalten?

Aus den vorstehenden Darlegungen folgt, dass die Situation der katholischen Beschäftigten sehr unterschiedlich ist, je nachdem zu welcher Gruppe sie gehören.

--- 6.1. Katholische Beschäftigte in hervorgehobener Position

Bei katholischen Beschäftigten, die pastoral oder katechetisch tätig sind oder die aufgrund einer Missio canonica oder einer sonstigen schriftlich erteilten bischöflichen Beauftragung beschäftigt werden, ist eine Kündigung bzw. die Entziehung der Missio canonica unvermeidbar, wenn bekannt wird, dass sie eine Lebenspartnerschaft eingegangen sind

Kündigungsschutzklagen haben aufgrund der kirchenfreundlichen Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (siehe die Ausführungen zum Arbeitsrecht) keine Aussicht Erfolg.

Die Entziehung der Missio canonica ist ein innerkirchlicher Akt, gegen den es keinen Rechtsschutz vor den staatlichen Gerichten gibt. Es gibt auch keinen innerkirchlichen Rechtsschutz.

Um eine Kündigung bzw. die Entziehung der Missio canonica zu vermeiden, haben die Beschäftigten zwei Möglichkeiten:

  1. die Geheimhaltung der Heirat oder der Verpartnerung oder 
  2. die heimliche Eingehung einer gleichgeschlechtlichen Ehe im Ausland.

Zu 1:

Um eine Kündigung zu vermeiden, sollten die Beschäftigten die Heirat oder Verpartnerung unbedingt geheim halten. 

Sie sollten deshalb der Leiterin oder dem Leiter ihrer Einrichtung nichts von ihren Heiratsplänen erzählen und diese auf keinen Fall fragen, ob sie mit einer Kündigung rechnen müssen, wenn sie eine gleichgeschlechtliche Partnerin oder einen gleichgeschlechtlichen Partner heiraten. Auch bei den Arbeitskolleginnen und -kollegen sollten sie sehr zurückhaltend sein und die Heirat nicht erwähnen. Es empfiehlt sich außerdem, keine "große Hochzeit" zu feiern, sondern nur im "engsten Familien- und Freundeskreis".

Nach der - heimlichen - Heirat oder Eingehung der Lebenspartnerschaft sind die Beschäftigten nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber dies mitzuteilen. Man braucht die Verpartnerung nur anzugeben, wenn man daraus Rechte ableiten will (siehe den entsprechenden Ratgebertext). 

Etwas anderes gilt nur für die Änderung des Familiennamens. Sie muss man dem Arbeitgeber mitteilen. Deshalb sollten die Betroffen darauf verzichten, den Namen der Partnerin oder des Partners anzunehmen oder ihn als Begleitnamen dem eigenen Namen voranzustellen oder anzufügen.

Damit der Arbeitgeber nichts von der Verpartnerung erfährt, sollte man zusätzlich beim Meldeamt eine Auskunftssperre und beim Standesamt einen Sperrvermerk eintragen lassen und beim Finanzamt beantragen, dass man die Steuerklasse I für Ledige behält (siehe die nachfolgenden Abschnitte 8 bis 10).

Die Auskunftssperre beim Meldeamt und die Beibehaltung der Steuerklasse I sollte man schon kurz vor der Heirat beantragen. Den Sperrvermerk beim Standesamt kann man zusammen mit der Anmeldung zur Trauung beantragen.

Zu 2:

Wenn die Beschäftigten noch nicht verpartnert sind und kein Risiko eingehen wollen, empfiehlt sich die heimliche Eingehung einer gleichgeschlechtlichen Ehe im Ausland. 

Dafür bietet sich Dänemark an. Dort gibt es Agenturen, die die Eingehung der Ehe einschließlich der Beibringung der Papiere organisieren und mit den zuständigen Behörden eine Lösung aushandeln, wenn es mit den Papieren Probleme gibt. Die Agenturen findet man im Internet. Auch in Las Vegas in den USA können gleichgeschlechtliche Paare problemlos heiraten.

In anderen Ländern, in denen gleichgeschlechtliche Paare eine Ehe eingehen können, gab es bisher Probleme, wenn deren Standesämter die Vorlage eines Ehefähigkeitszeugnisses verlangen. Das Problem hat sich durch die Öffnung der Ehe für gleichgeschlechtliche Paare erledigt, siehe den Abschnitt "Ehefähigkeitszeugnis für gleichgeschlechtliche Paare".

Gleichgeschlechtliche Ehen, die im Ausland nach den dortigen Rechtsvorschriften rechtsgültig abgeschlossen worden sind, werden in Deutschland voll anerkannt und können, wenn einer der Partner Deutscher ist, auf dessen Antrag in das Eheregister eingetragen werden, siehe den Abschnitt "Ehen, die im Ausland abgeschlossen worden sind oder demnächst abgeschlossen werden".

Die Eintragung ist aber nicht erforderlich und die Partner sollten auf die Eintragung unbedingt verzichten. Die Katholische Kirche kann dann auch durch eine erweiterte Melderegisterauskunft nicht in Erfahrung bringen, dass die Beschäftigten geheiratet haben.

Andererseits können die Partner, wenn es darauf ankommt, durch Vorlage der ausländischen Eheurkunde nachweisen, dass sie verheiratet sind, so z.B. wenn sie eine Stiefkindadoption beantragen wollen oder wenn der Lebenspartner in der gesetzlichen Krankenversicherung kostenlos mitversichert werden soll (Familienversicherung). 

Das gilt auch für die Hinterbliebenenpensionen und -renten einschließlich der Zusatzrente der „Kirchlichen ZusatzVersorgungsKasse des Verbandes der Diözesen Deutschlands“ (KZVK). Es genügt, dass der hinterbliebene Lebenspartner nach dem Tod des Partners der Rentenstelle die ausländische Heiratsurkunde vorlegt. 

Die Lebenspartner können mit der Heiratsurkunde bei der Einkommensteuer auch Zusammenveranlagung beantragen. Dabei sollen sie aber gleichzeitig mit Nachdruck darauf bestehen, dass sie weiterhin mit der Steuerklasse I geführt werden (siehe dazu den Ratgeber Steuerklassen).

Der Nachteil einer solchen Lösung ist, dass für die ausländische Ehe nicht deutsches Eherecht gilt, sondern das betreffende ausländische Recht, siehe den Abschnitt "Allgemeines" im Ratgeber zum Internationalen Privatrecht.

--- 6.2. Alle weiteren katholischen Beschäftigten

Wir gehen davon aus, dass bei den übrigen katholischen Beschäftigten eine Kündigung wegen der Heirat einer gleichgeschlechtlichen Partnerin oder eines gleichgeschlechtlichen Partner oder wegen der Eingehung einer Lebenspartnerschaft nicht mehr möglich ist. Um Ärger und Aufregung zu vermeiden, sollten aber auch diese Beschäftigten weiterhin vorsichtig sein.

a) Wenn sie bereits verheiratet oder verpartnert sind, sollten sie die Heirat oder Verpartnerung weiter geheim halten und beim Finanzamt darauf bestehen, dass sie dort mit der Steuerklasse I geführt werden, siehe den Ratgeber zu den Steuerklassen.

Dagegen brauchen sie beim Standesamt keinen Sperrvermerk und beim Meldeamt keine Auskunftssperre mehr eintragen zu lassen oder deren Verlängerung zu beantragen. Die Anträge hätten ohnehin keine Aussicht auf Erfolg, weil die Beschäftigten aufgrund der neuen Grundordnung und der Erfahrung, die man seitdem mit der kirchlichen Praxis gemacht hat, nicht mehr behaupten können, dass sie wegen der Eingehung einer gleichgeschlechtliche Ehe oder eine Lebenspartnerschaft mit ihrer Kündigung rechnen müssen.

b) Wenn sie heiraten wollen, empfehlen wir folgendes Vorgehen:

Wenn sie ganz sicher gehen wollen, sollten sie im Ausland heiraten (siehe den vorstehenden Abschnitt unter "Zu 2").

Sie können aber auch die Leiterin oder den Leiter der Einrichtung schriftlich bitten, bei der Bistumsleitung eine Auskunft einzuholen, ob sie mit einer Kündigung rechnen müssen, wenn sie eine gleichgeschlechtliche Partnerin oder einen gleichgeschlechtlichen Partner heiraten. 

Den Entwurf für ein solches Schreiben finden Sie hier.

Sollte die Bistumsleitung wider Erwarten antworten, dass die Beschäftigten mit einer Kündigung rechnen müssen, wenn sie heiraten, können diese es auf eine Kündigung und eine anschließende Kündigungsschutzklage ankommen lassen. Dabei unterstützen wir sie gern. Nach unserer Einschätzung hat eine Kündigungsschutzklage in solchen Fällen gute Aussichten auf Erfolg. 

Wenn die Beschäftigung das Risiko einer Kündigungsschutzklage nicht eingehen wollen, könne sie der Leitung ihrer Einrichtung pro forma mitteilen, dass sie ihre Arbeitsstelle nicht verlieren möchten und deshalb auf die Heirat verzichten. Sie können dann heimlich eine gleichgeschlechtliche Ehe im Ausland eingehen (siehe im vorstehenden Abschnitt die Ausführungen unter "zu 2"). Das bloße Zusammenleben mit einer gleichgeschlechtlichen Partnerin oder einem gleichgeschlechtlichen Partner ist kein Kündigungsgrund, siehe oben.

--- 6.3. Bewerbungen

Die Kündigung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses und die Neueinstellung sind zwei verschiedene Sachen. 

Es mag durchaus sein, dass eine katholische Einrichtung Beschäftigte nicht mehr entlassen kann, wenn sie erfährt, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter mit einer gleichgeschlechtlichen Partnerin oder einem gleichgeschlechtlichen Partner eine Ehe oder eine Lebenspartnerschaft eingegangen ist. Aber es ist durchaus möglich, dass die Leitung der Einrichtung Vorurteile gegen Homosexuelle hat und es deshalb generell ablehnt, diese einzustellen. 

Ob die diskriminierten Bewerber dann Schadensersatz und eine Entschädigung nach § 15 AGG verlangen können, ist fraglich. Meist scheitert das schon daran, dass die Arbeitgeber Bewerbern nicht mitzuteilen brauchen, warum sie sich für einen anderen Bewerber entschieden haben, und die Bewerber keine Indizien dafür nachweisen können, dass der Arbeitgeber ihre Bewerbung nicht berücksichtigt hat, weil sie mit einer gleichgeschlechtlichen Partnerin oder einem gleichgeschlechtlichen Partner verheiratet oder verpartnert oder oder weil sie homosexuell sind.

Wir raten deshalb allen, die sich bei einer Katholischen Einrichtung bewerben wollen und mit einer gleichgeschlechtlichen Partnerin oder einem gleichgeschlechtlichen Partner verheirat oder verpartnert sind, dies zu verschweigen und anzugeben, dass sie ledig sind. 

Bewerber sind in der Regel berechtigt, der Wahrheit zuwider anzugeben, dass sie "ledig" sind, ausgenommen Bewerber, die im Verkündigungsbereich im Sinne des Abschnitts 6.1 tätig sein sollen, siehe auch den Ratgeber "Wo muss man angeben, dass man verheiratet oder verpartnert ist?"

7. Verpartnerung mit Beamten, die im öffentlichen Dienst tätig sind

Beamte, die im öffentlichen Dienst tätig sind, haben Anspruch auf den Familienzuschlag der Stufe 1, wenn sie heiraten oder sich verpartnern. Wenn ihre Partner ebenfalls als Beamte im öffentlichen Dienst tätig sind, erhalten beide jeweils den halben Familienzuschlag (vgl. z.B. § 40 Abs. 1 Nr. 1 und Abs. 4 i.V.m. § 17b BBesG). Die Besoldungsstellen dürfen zur Klärung dieser Voraussetzungen die erforderlichen personenbezogenen Daten erheben und untereinander austauschen (vgl. z.B. § 40 Abs. 7 BBesG).

Die Einrichtungen der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften zählen in der Regel nicht zum öffentlichen Dienst (vgl. z.B. § 40 Abs. 6 BBesG). Außerdem sind die dort Beschäftigten keine Beamte, sondern Angestellte. Die Angestellten erhalten aber schon seit langem keinen Familienzuschlag mehr. 

Deshalb sollten Beamte, die mit einer gleichgeschlechtlichen Partnerin oder einem gleichgeschlechtlichen Partner verheiratet oder verpartnert und die im öffentlichen Dienst tätig sind, bei den Anträgen auf Zahlung des Familienzuschlags und bei allen späteren Angaben zum Familienzuschlag immer ausdrücklich darauf hinweisen, dass ihr Ehegatte oder Lebenspartner bei einer katholischen Einrichtung als Angestellter tätig ist und keine Leistungen erhält, die mit dem Familienzuschlag vergleichbar sind. 

Wenn die Partnerin oder der Partner zu den Beschäftigten in hervorgehobener Position gehört (siehe oben Abschnitt 5.2), sollten die Beamten hinzufügen: Ich bin nicht damit einverstanden, dass sie bei #... Name der katholischen Einrichtung … # eine Auskunft einholen, ob meine Frau / mein Mann eine Leistung erhält, die mit dem Familienzuschlag vergleichbar ist. Wir befürchten, dass #... Name der katholischen Einrichtung … # meine Frau / meinen Mann entlässt, wenn sie durch die Anfrage erfährt, dass sie mich geheiratet hat/ mit mir verpartnert ist.

Die Besoldungsstellen sind nur bei solchen katholischen Einrichtungen berechtigt, einen Datenabgleich vorzunehmen, an denen sich der Bund, das betreffende Land oder die Gemeinde durch Zahlung von Beiträgen oder Zuschüssen oder in anderer Weise beteiligt, und das auch nicht in jedem Land. Falls die Besoldungsstelle darauf besteht, dass sie verpflichtet ist, die Auskunft einzuholen, schicken Sie uns das Schreiben. Wir werden dann prüfen, ob das tatsächlich zutrifft. Wenn ja, empfiehlt es sich, das zuständige Besoldungsministerium um Vermittlung zu bitten. Wir sind gern bereit, den Entwurf eines solchen Schreibens zu fertigen.

8. Schreiben an die Meldebehörde

1. Hinweis:

Wir haben oben dargelegt, dass nur katholische Beschäftigte in hervorgehobener Position mit ihrer Kündigung rechnen müssen, wenn bekannt wird, dass sie mit einer gleichgeschlechtlichen Partnerin oder einem gleichgeschlechtlichen Partner verheiratet oder verpartnert sind (siehe oben Abschnitt 5.2). Nicht katholische Beschäftigte (siehe oben Abschnitt 5.1) und alle weiteren katholischen Beschäftigten (siehe oben Abschnitt 5.3) brauchen dagegen keine Kündigung mehr zu befürchten. Wenn sie wider Erwarten doch gekündigt werden, können sie sich dagegen erfolgreich wehren. 

Diese Beschäftigten brauchen deshalb bei der Meldebehörde keine Auskunftssperren mehr zu beantragen bzw. sie brauchen bei einer schon bewilligten Auskunftssperre nicht mehr zu beantragen, dass diese verlängert wird, wenn die Frist von zwei Jahren abgelaufen ist.

Bei diesen Beschäftigten haben Anträge auf Auskunftssperre ohnehin keine Aussicht auf Erfolg mehr, weil sie sich aufgrund der liberalisierten neuen Grundordnung von 2015 nicht mehr überzeugend mit der Gefahr der Kündigung begründen lassen.

Dagegen müssen die Beschäftigten in hervorgehobenen Positionen (siehe oben Abschnitt 5.2) nach wie vor mit ihrer Kündigung rechnen und deshalb beim Meldeamt unbedingt eine Auskunftssperre beantragen. Nach Ablauf der Frist von zwei Jahren müssen sie um deren Verlängerung bitten.

Muster:

# ... Die Vorlage für die Beschäftigten, die befürchten, dass ihnen aufgrund der Heirrat / Eingehung der Lebenspartnerschaft die Missio canonica entzogen wird, finden sie hier: ... #

Bitte aus dem Muster auch die Absätze übernehmen!

An ........

Sehr geehrte Damen und Herren,

Ich beantrage,
Bitte einrücken!nach § 51 Abs. 1 BMG eine Auskunftssperre in das Melderegister einzutragen.


Ich bin katholisch und bei .......... als .......... beschäftigt. Das ist eine Einrichtung der Katholischen Kirche.
# ... Ich habe am .......... eine Frau / einen Mann geheiratet.
# ... Ich will am .......... eine Frau / einen Mann heiraten.
# ... Ich habe mich am .......... verpartnert.

1.     Die katholischen Bischöfe haben die Anforderungen an ihre Beschäftigten in der "Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse" vom 27.04.2015 festgelegt (siehe http://www.dbk.de/ueber-uns/vdd/dokumente-vdd/).

Die Grundordnung unterscheidet zwischen katholischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die pastoral, katechetisch, aufgrund einer Missio canonica oder einer sonstigen schriftlich erteilten bischöflichen Beauftragung tätig sind und den sonstigen katholischen Beschäftigten. Bei der ersten Gruppe bewertet die Katholische Kirche die Eingehung einer gleichgeschlechtlichen Ehe oder einer Lebenspartnerschaft ausnahmslos als "schwerwiegenden Loyalitätsverstoß", der die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung in der Regel ausschließt (Art. 5 Abs. 2 Nr. 2 Buchst. c und d i.V.m. Abs. 3 Grundordnung). 

Ich bin als .......... tätig und gehören somit zu den Mitarbeitern, die grundsätzlich immer entlassen werden müssen. Klagen gegen solche Kündigungen haben aufgrund der feststehenden Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts keine Aussicht auf Erfolg (vgl. BVerfGE 70, 138 und 137, 273).

2.     § 42 Abs. 1 BMG bestimmt zwar, dass die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften die ihnen von den Meldebehörden übermittelten Daten „nicht zu arbeitsrechtlichen Zwecken“ verwenden dürfen. Dadurch wird aber ein Missbrauch nicht verhindert.

Die Meldedaten werden u.a. den katholischen Pfarreien zur Führung der Kirchenbücher, zur Gewährleistung des kirchlichen Wahlrechts sowie für pastorale und seelsorgerliche Zwecke übermittelt. Dort sind die Pfarrer kraft Amtes in alle katholischen Einrichtungen, die den Pfarreien zugeordnet sind, organisatorisch so eingebunden, dass sie Abweichungen von der offiziellen katholischen Linie verhindern können.

Ich befürchte deshalb, dass der für mich zuständige Pfarrer auf meine Entlassung drängen wird, wenn er durch die Meldedaten erfährt, 
# ... dass ich geheiratet habe, und ich auf Nachfrage einräumen muss, dass ich eine Frau / einen Mann geheiratet habe.
# ... dass ich mich verpartnert habe. Der Pfarrer hat dann die Möglichkeit, nach § 45 BMG eine erweiterte Melderegisterauskunft über mich einzuholen, indem er z.B. geltend macht, er brauche die Daten für pastorale und seelsorgerische Zwecke. Im Kündigungsschutzprozess kann mein Arbeitgeber dann geltend machen, meine Pfarrei habe von meiner Heirat / Verpartnerung durch eine erweiterte Melderegisterauskunft erfahren.

Die erweiterte Melderegisterauskunft darf der Empfänger zwar nur für die Zwecke verwenden, zu dessen Erfüllung sie ihm übermittelt wurden. Die Kündigung von Beschäftigten, die nach kirchlicher Auffassung in schwerwiegender Weise gegen die Moralvorschriften der betreffenden Kirche verstoßen, soll aber die Glaubwürdigkeit der kirchlichen Verkündigung wiederherstellen und dient somit seelsorgerischen Zwecken

3.     Der Verlust meines Arbeitsplatzes gehört zu den "ähnlichen schutzwürdigen Interessen" im Sinne von § 51 Abs. 1 BMG. Das ergibt sich aus der Gesetzesgeschichte.

§ 42 Abs. 1 Nr. 13 BMG sah in seiner ursprünglichen Fassung (BGBl. I 2013, 1084) nur vor, dass die Meldebehörden den öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften den Familienstand "verheiratet" mitteilen. Damit waren nur herkömmliche Eheschließungen gemeint, weil damals gleichgeschlechtliche Ehen noch nicht zulässig waren. Die Mitteilung des Familienstands „Lebenspartnerschaft“ war in der ursprünglichen Fassung des BMG nicht vorgesehen, weil dieser auf die Festsetzung der Einkommen- und der Kirchensteuer keine Auswirkungen hatte. Nach der Gleichstellung der Lebenspartner mit Ehegatten im Einkommensteuerrecht durch das "Gesetz zur Änderung des Einkommensteuergesetzes in Umsetzung der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichtes vom 7. Mai 2013" vom 15.07.2013 (BGBl. I S. 2397) musste § 42 Abs. 1 Nr. 13 BMG um die Mitteilung des Familienstandes „Lebenspartnerschaft“ ergänzt werden. Das sollte nach dem Entwurf der Bundesregierung ohne jede Einschränkung geschehen, siehe die Bundesrats-Drucksache 102/14 vom 13.03.2014. Deshalb hat der Bundesrat gebeten, „im weiteren Gesetzgebungsverfahren zu prüfen, wie die vorgesehenen Neuregelungen in § 42 BMG ausgestaltet werden müssen, damit die bei den Kirchen beschäftigten Personen, die Mitglieder der Kirche sind und eine Lebenspartnerschaft führen oder deren Ehe geschieden worden ist, vor einer etwaigen Beeinträchtigung ihrer schutzwürdigen Interessen geschützt werden“, siehe die Bundesrats-Drucksache 102/14 (Beschluss) vom 11.04.2014, Seite 4.

Darüber ist bei der Anhörung im Innenausschuss am 24.04.2014 ausführlich diskutiert worden (siehe die Dokumentation der Anhörung auf der Seite des Bundestages). Das hat den Innenausschuss zu der Empfehlung veranlasst (BT-Drs. 18/2009 vom 02.07.2014), der Bundestag solle in § 41 Abs. 1 BMG die Einschränkung aufnehmen, dass die Meldebehörden die Daten den öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften "zur Erfüllung ihrer Aufgaben, nicht jedoch zu arbeitsrechtlichen Zwecken" übermitteln dürfen. Das hat der Bundestag in das Bundesmeldegesetz übernommen.

Der Gesetzgeber wollte so verhindern, dass die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften die ihnen nach § 42 Abs. 1 Nr. 13 BMG übermittelten Daten zum Anlass für Kündigungen nehmen. Damit hat der Gesetzgeber zugleich zum Ausdruck gebracht, dass der Verlust des Arbeitsplatzes zu den „ähnlichen schutzwürdige Interessen“ im Sinne des § 51 Abs. 1 BMG gehört. Denn es wäre ein Wertungswiderspruch, wenn die Kirchen sich diese Daten dann doch über eine erweiterte Melderegisterauskunft beschaffen könnten, weil die Meldebehörden den Verlust des Arbeitsplatzes - anders als der Gesetzgeber - nicht als schwerwiegende Beeinträchtigung werten.

Die Eintragung einer Auskunftssperre ist deshalb nach § 51 Abs. 1 BMG zulässig und geboten.

4.     Falls Sie meinen, dass die Voraussetzungen für die Eintragung einer Auskunftssperre in das Melderegister in meinem Fall nicht gegeben sind, bitte ich um einen rechtsmittelfähigen Ablehnungsbescheid, damit ich dagegen Klage erheben kann.

Außerdem bitte ich dann um die Eintragung einer vorläufigen Auskunftssperre, damit sich die Klage nicht dadurch erledigt, dass meine Verpartnerung in der Zwischenzeit der Katholischen Kirche mitgeteilt wird.

Mit freundlichen Grüßen

Wichtig: Die Auskunftssperre wird auf zwei Jahre befristet. Man muss deshalb alle zwei Jahre beantragen, die Auskunftssperre zu verlängern.

9. Schreiben an das Standesamt

Hinweis:

Für das Schreiben an das Standesamt gilt dasselbe wie für das vorstehende Schreiben an die Meldebehörden. Da nur noch katholische Beschäftigte in hervorgehobene Position (siehe oben Abschnitt 5.2) mit ihrer Kündigung zu rechnen brauchen, wenn bekannt wird, dass sie mit einer gleichgeschlechtlichen Partnerin oder einem gleichgeschlechtlichen Partner verheiratet oder verpartnert sind, brauchen nur noch diese Beschäftigten beim Standesamt die Eintragung eines Sperrvermerks zu beantragen. 

Muster:

# ... Die Vorlage für die Beschäftigten, die befürchten, dass ihnen aufgrund der Heirat / Eingehung der Lebenspartnerschaft die Missio canonica entzogen wird, finden sie hier: ... #

Bitte aus dem Muster auch die Absätze übernehmen!

An ........

Sehr geehrte Damen und Herren,

ich beantrage,
Bitte einrücken!nach § 64 Abs. 1 PStG einen Sperrvermerk einzutragen.


Ich bin katholisch und bei .......... als .......... beschäftigt. Das ist eine Einrichtung der Katholischen Kirche. Ich habe am .......... eine Frau / einen Mann geheiratet. - Ich will am .......... eine Frau / einen Mann heiraten.

1.     Die katholischen Bischöfe haben die Anforderungen an ihre Beschäftigten in der "Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse" vom 27.04.2015 festgelegt (siehe http://www.dbk.de/ueber-uns/vdd/dokumente-vdd/).

Die Grundordnung unterscheidet zwischen katholischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die pastoral, katechetisch, aufgrund einer Missio canonica oder einer sonstigen schriftlich erteilten bischöflichen Beauftragung tätig sind und den sonstigen katholischen Beschäftigten. Bei der ersten Gruppe bewertet die Katholische Kirche die Eingehung einer gleichgeschlechtlichen Ehe oder einer Lebenspartnerschaft ausnahmslos als "schwerwiegenden Loyalitätsverstoß", der die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung in der Regel ausschließt (Art. 5 Abs. 2 Nr. 2 Buchst. c und d Grundordnung). 

Ich bin als .......... tätig und gehören somit zu den Mitarbeitern, die grundsätzlich immer entlassen werden müssen. Klagen gegen solche Kündigungen haben aufgrund der feststehenden Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts keine Aussicht auf Erfolg (vgl. BVerfGE 70, 138 und 137, 273).

2.     Nach § 64 Abs. 1 PStG ist auf Antrag ein Sperrvermerk einzutragen, wenn durch die Ausstellung einer Personenstandsurkunde oder durch Auskunft aus einem oder Einsicht in einen Personenstandseintrag eine Gefahr für Leben, Gesundheit, persönliche Freiheit oder ähnliche schutzwürdige Belange des Antragstellers erwachsen kann. Als solche schutzwürdigen Interessen gilt auch der Verlust des Arbeitsplatzes. 

3.     Das hat der Gesetzgeber beim Bundesmeldegesetz dadurch anerkannt, dass er durch das „Gesetz zur Änderung des Gesetzes zur Fortentwicklung des Meldewesens“ vom 20.11.2014 (BGBl. I S. 1738) in das Bundesmeldegesetz die Klarstellung aufgenommen hat, dass die Kirchen die ihnen nach § 42 Abs. 1 BMG übermittelten Daten nicht für arbeitsrechtliche Zwecke verwenden dürfen. Damit sind Kündigungen gemeint, die den Beschäftigten bei katholischen Einrichtungen drohen, wenn sie eine gleichgeschlechtliche Ehe eingehen oder sich verpartnern oder wenn sie nach einer Scheidung eine neue Ehe eingehen. Das ergibt sich aus der Gesetzesgeschichte.

§ 42 Abs. 1 Nr. 13 BMG sah in seiner ursprünglichen Fassung (BGBl. I 2013, 1084) nur vor, dass die Meldebehörden den öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften den Familienstand „verheiratet“ mitteilen. Damit waren nur herkömmliche Eheschließungen gemeint, weil damals gleichgeschlechtliche Ehen noch nicht zulässig waren. Die Mitteilung des Familienstands „Lebenspartnerschaft“ war in der ursprünglichen Fassung des BMG nicht vorgesehen, weil dieser auf die Festsetzung der Einkommen- und der Kirchensteuer keine Auswirkungen hatte. Nach der Gleichstellung der Lebenspartner mit Ehegatten im Einkommensteuerrecht durch das "Gesetz zur Änderung des Einkommensteuergesetzes in Umsetzung der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichtes vom 7. Mai 2013" vom 15.07.2013 (BGBl. I S. 2397) musste § 42 Abs. 1 Nr. 13 BMG um die Mitteilung des Familienstandes "Lebenspartnerschaft" ergänzt werden. Das sollte nach dem Entwurf der Bundesregierung ohne jede Einschränkung geschehen, siehe die Bundesrats-Drucksache 102/14 vom 13.03.2014. Deshalb hat der Bundesrat gebeten, "im weiteren Gesetzgebungsverfahren zu prüfen, wie die vorgesehenen Neuregelungen in § 42 BMG ausgestaltet werden müssen, damit die bei den Kirchen beschäftigten Personen, die Mitglieder der Kirche sind und eine Lebenspartnerschaft führen oder deren Ehe geschieden worden ist, vor einer etwaigen Beeinträchtigung ihrer schutzwürdigen Interessen geschützt werden", siehe die Bundesrats-Drucksache 102/14 (Beschluss) vom 11.04.2014, Seite 4.

Darüber ist bei der Anhörung im Innenausschuss am 24.04.2014 ausführlich diskutiert worden (siehe die Dokumentation der Anhörung auf der Seite des Bundestages). Das hat den Innenausschuss zu der Empfehlung veranlasst (BT-Drs. 18/2009 vom 02.07.2014), der Bundestag solle in § 41 Abs. 1 BMG die Einschränkung aufnehmen, dass die Meldebehörden die Daten den öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften "zur Erfüllung ihrer Aufgaben, nicht jedoch zu arbeitsrechtlichen Zwecken" übermitteln dürfen. Das hat der Bundestag in das Bundesmeldegesetz übernommen.

Der Gesetzgeber wollte so verhindern, dass die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften die ihnen nach § 42 Abs. 1 Nr. 13 BMG übermittelten Daten zum Anlass für Kündigungen nehmen.

4.     Dadurch wird aber ein Missbrauch nicht verhindert. Die Meldedaten werden u.a. den katholischen Pfarreien zur Führung der Kirchenbücher, zur Gewährleistung des kirchlichen Wahlrechts sowie für pastorale und seelsorgerliche Zwecke übermittelt. Dort sind die Pfarrer kraft Amtes in alle katholischen Einrichtungen, die den Pfarreien zugeordnet sind, organisatorisch so eingebunden, dass sie Abweichungen von der offiziellen katholischen Linie verhindern können. 

Ich befürchte deshalb, dass der für mich zuständige Pfarrer auf meine Entlassung drängen wird, wenn er durch die Meldedaten erfährt,
# ... dass ich geheiratet habe, und ich auf Nachfrage einräumen muss, dass ich eine Frau / einen Mann geheiratet habe.
# ... dass ich mich verpartnert habe. Der Pfarrer hat dann die Möglichkeit, nach § 65 Abs. 2 PStG eine Auskunft aus den Personenstandsregistern einzuholen. Nach dieser Vorschrift dürfen die Standesämter den öffentlich-rechtlichen Religionsgemeinschaften Auskunft aus den Personenstandsregistern und den Sammelakten erteilen, soweit dies zur Erfüllung der in der Zuständigkeit der Kirchen liegenden Aufgaben erforderlich ist. Demgemäß kann der Pfarrer z.B. geltend machen, er brauche die Daten für pastorale und seelsorgerische Zwecke.

Im Kündigungsschutzprozess kann mein Arbeitgeber dann geltend machen, meine Pfarrei habe von meiner Heirat durch eine Auskunft des Standesamts erfahren. Die Auskunft darf der Empfänger zwar nur für die Zwecke verwenden, zu dessen Erfüllung sie ihm übermittelt wurden. Die Kündigung von Beschäftigten, die nach kirchlicher Auffassung in schwerwiegender Weise gegen die Moralvorschriften der betreffenden Kirche verstoßen, soll aber die Glaubwürdigkeit der kirchlichen Verkündigung wiederherstellen und dient somit seelsorgerischen Zwecken.

5.     Da die Kirchen nach dem Willen des Gesetzgebers die ihnen nach § 42 Abs. 1 BMG übermittelten Daten nicht zum Anlass für Kündigungen nehmen dürfen, wäre es ein Wertungswiderspruch, wenn die Kirchen sich diese Daten dann doch über eine Auskunft aus den Personenstandsregistern beschaffen könnten, weil die Standesämter den Verlust des Arbeitsplatzes - anders als der Gesetzgeber - nicht als schwerwiegende Beeinträchtigung werten.

Die Eintragung eines Sperrvermerks ist deshalb nach § 64 Abs. 1 PStG zulässig und geboten.

6.     Falls Sie meinen, dass die Voraussetzungen für die Eintragung eines Sperrvermerks in meinem Fall nicht gegeben sind, bitte ich um einen rechtsmittelfähigen Ablehnungsbescheid, damit ich dagegen das Gericht anrufen kann.

Außerdem bitte ich dann um die Eintragung eines vorläufigen Sperrvermerks, damit sich das Gerichtsverfahren nicht dadurch erledigt, dass meine Verpartnerung in der Zwischenzeit der Katholischen Kirche mitgeteilt wird.

Mit freundlichen Grüßen

Wichtig: Der Sperrvermerk wird auf drei Jahre befristet. Man muss deshalb alle drei Jahre beantragen, den Sperrvermerk zu verlängern.