Diskriminierung am Arbeitsplatz - Was Unternehmen dagegen tun können

Diversity-Strategien und Antidiskriminierungsrichtlinien für einen offenen und diskriminierungsfreien Arbeitsplatz

LSBTI können sowohl unter den Kund*innen als auch unter den Mitarbeitenden sein. Was können Unternehmen und Arbeitgeber*innen für offene, inklusive und wertschätzende Unternehmens- und Organisationskultur tun?

Seit 2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bzw. das sogenannte Antidiskriminierungsgesetz in Kraft. Es verpflichtet Bürger*innen sowie die Wirtschaft, niemanden aufgrund der sexuellen Identität und des Geschlechts zu benachteiligen. Die Einführung von „divers“ als dritten positiven Geschlechtseintrag hat ebenfalls Auswirkungen auf die Rechte von nicht-binären Menschen, das heißt Menschen, die sich weder als männlich noch weiblich identifizieren. Das Bundesverfassungsgericht hat in dem entsprechenden Urteil deutlich gemacht, dass auch sie durch den Gleichheitsartikel im Grundgesetz vor Diskriminierung aufgrund des Geschlechts geschützt sind (Artikel 3, Absatz 3 GG).

Dennoch erleben LSBTI-Beschäftigte am Arbeitsplatz noch viel zu oft Ausgrenzung, Mobbing und Diskriminierung oder vermeiden ein Coming-out aus Angst vor negativen Konsequenzen. Mitarbeitende von Unternehmen haben aber nicht nur LSBTI als Kolleg*innen, sondern auch als Kund*innen. Als Lesben- und Schwulenverband (LSVD) werden wir für ein Klima, das Vielfalt als Bereicherung erkennt und wertschätzt. Wir wollen, dass lesbische, schwule und bisexuelle Lebensweisen sowie Trans- und Intergeschlechtlichkeit als selbstverständlicher und gleichwertiger Teil gesellschaftlicher Normalität respektiert. Dafür haben wir auch das Konzept der Regenbogenkompetenz entwickelt, die Fähigkeit professionell, vorurteilsbewusst und möglichst diskriminierungsfrei mit dem Thema der sexuellen und geschlechtlichen Vielfalt umzugehen.

Diversity-Strategien und Antidiskriminierungsrichtlinien für einen offenen, angst- und diskriminierungsfreien Arbeitsplatz

Der LSVD fordert Betriebe und Unternehmen dazu auf, sich mit entsprechenden Diversity-Strategien und Antidiskriminierungsrichtlinien für einen offenen, angst- und diskriminierungsfreien Arbeitsplatz einzusetzen. Eine offene, inklusive und wertschätzende Unternehmens- und Organisationskultur ist auch Teil der Mitarbeitendengesundheit. Sie kommt allen Mitarbeitenden zu Gute und stärkt die Identifikation und Bindung mit dem Unternehmen.

LSBTI-Arbeitnehmer*innen möchten abschätzen, ob sie ein Coming-out am Arbeitsplatz haben können ohne negative Reaktionen zu erwarten. Adressieren Arbeitnehmer*innen in ihrer Unternehmenskommunikation proaktiv auch unterschiedliche sexuelle Orientierungen und geschlechtliche Identitäten, zeigen sie, dass sie nicht davon ausgehen, dass alle ihre Mitarbeitenden heterosexuell bzw. cisgeschlechtlich sind. Arbeitgebende sollten nicht davon ausgehen, dass sich LSBTI schon mit allgemeinen Ansprachen mitgemeint fühlen. Oftmals gehört es zur Erfahrung von LSBTI, dass sie gerade nicht mitgemeint sind, wenn von „allen“ gesprochen wird.

Interne Maßnahmen

  • Interne Unternehmenskommunikation mit gegenderter Sprache inklusive nicht-binärer oder geschlechtsneutraler Ansprache (Urlaubsanträge, Einladungen der Partner*innen auf Betriebsfeiern, Infos zu Maßnahmen für Familien / Elternzeit)
  • Führungskräfte, Mitarbeitende sowie Betriebs- und Personalrät*innen sollen in Aus-, Fort- und Weiterbildung spezifisch für Vielfalt, Antirassismus und LSBTI*-Belange sensibilisiert werden.
  • Diversitybeauftragte bzw. sensible Personalabteilung: Ansprechpartner für LSBTI identifizieren und ernst nehmen
  • Offensiv auf Nichtdiskriminierung und Diversity in der Firmenbotschaft, bei Bewerbungsgesprächen und in Mitarbeiterschulungen hinweisen
  • Bewerbungsgespräche: Lücken im Lebenslauf durch Transition / fehlende Dokumente und Zeugnisse bzw. noch mit dem alten Namen
  • Geschlechtsneutrale Toiletten zur Verfügung stellen
  • Leitbild/ Guidelines für diskriminierungsfreien Umgang zwischen Mitarbeitenden als Teil der Unternehmenskultur (Antidiskriminierungsrichtlinien)
  • Ansprechpersonen und Richtlinien für Umgang mit Diskriminierung und Mobbing / innerbetriebliche Diskriminierungsbeschwerdestelle
  • Richtlinien bei Transition von Mitarbeitenden (neue Arbeitskleidung, Namensschilder, E-Mailadressen und Visitenkarten bereits vor der rechtlichen Anerkennung der Geschlechtsidentität)
  • Internationale Unternehmen: Wie unterstütze ich meine LSBTI-Mitarbeitenden auf Dienstreisen bzw. in Standorten in Ländern, in denen z.B. Homosexualität verboten ist?
  • Unterstützung von Netzwerken für LSBTI-Mitarbeitende
  • Signale der Offenheit durch z.B. Pride Deko in der Saison setzen / Berichte über CSR und LSBTI-Aktivitäten
  • Sensibilisierung durch Infostände, Präsenz bei Betriebsversammlungen und Workshops

Externe Maßnahmen

  • Externe Unternehmenskommunikation: Ansprache von LSBTI als Zielgruppe
  • Sensibilisierung für LSBTI als Kund*innen in Beratungs- und Verkaufsgesprächen
  • Stellenausschreibungen mit Hinweis auf Ziel einer vielfältigen Mitarbeitendenschaft sowie diskriminierungsfreien Umgang als Unternehmensziel
  • anonymisierte Bewerbungsverfahren einführen
  • als Kooperationspartner, Sponsor und Sachspender für Veranstaltungen der Community (CSD-Stand u.a.) auftreten
  • Anzeigen in LSBTI-Medien und Publikationen schalten
  • im Rahmen ihrer Corporate Social Responsibility-Aktivitäten Pro-Bono-Beratung für LSBTI-Organisationen anbieten
  • Vorträge zur Mitarbeitendensensibilisierung bei LSBTI-Vereinen buchen
  • als Straight Allies und Fürsprecher bei politischen Kampagnen auftreten

Politische Forderungen

  • Staat als größter Arbeitgeber sollte mit gutem Beispiel vorangehen. Auftragsvergaben aus Mitteln der öffentlichen Hand und die Förderung von Institutionen müssen daran geknüpft werden, dass Antidiskriminierungsgrundsätze beachtet werden.
    • verpflichtende Diversity-Strategien für staatliche Institutionen inklusive Sensibilisierung für Vielfalt in Aus-, Fort- und Weiterbildung
    • ein Leitbild für staatliche Institutionen, das sich zur Akzeptanz und Wertschätzung sexueller und geschlechtlicher Vielfalt sowohl unter ihren Beschäftigten als auch in ihren Kontakten mit den Bürger*innen bekennt
    • die regelmäßige Nutzung anonymisierter Bewerbungsverfahren
    • eine geschlechtersensible und geschlechteroffene Formulierung von Stellenausschreibungen, Formularen sowie allen weiteren Dokumente
  • Ausbau des rechtlichen Diskriminierungsschutzes: Novellierung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) muss staatliches Handeln in den Diskriminierungsschutz einbeziehen. Es ist nicht weiter hinzunehmen, dass Angestellte von Religionsgemeinschaften vom Diskriminierungsschutz ausgeschlossen werden. Außerhalb des Bereichs der Verkündigung muss für diese Beschäftigen das allgemeine Arbeitsrecht gelten.
  • Eine Gesetzesnovellierung zur Stärkung des AGG insbesondere hinsichtlich
    • eines Verbandsklagerechtes
    • einer Verlängerung von Klagefristen
    • Sanktionsregelungen
    • der ersatzlosen Streichung der zulässigen Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung (AGG§ 9)
    • einer Erweiterung der Diskriminierungsgründe einschließlich der dezidierten Nennung von „Geschlechtsausdruck“ als Diskriminierungsgrund
  • eine staatliche Aufsicht, um sicherzustellen, dass Betriebe die Verpflichtung aus dem AGG umsetzen, zum Schutz vor Diskriminierung erforderliche Maßnahmen zu treffen.
  • die Einführung von Transitionsrichtlinien, d. h. ein Leitfaden für die öffentliche Verwaltung, der eine gute Praxis für den Umgang mit der geschlechtlichen Transition von Mitarbeitenden für alle Beteiligten beschreibt
  • die Kostenübernahme für Sonderbedarfe während der Transition für Empfänger*innen von Arbeitslosengeld II durch die Jobcenter

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