Was Unternehmen gegen LSBTIQ*-feindlichkeit am Arbeitsplatz tun können

Seit 2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bzw. das sogenannte Antidiskriminierungsgesetz in Kraft. Es verpflichtet Bürger*innen sowie die Wirtschaft, niemanden aufgrund der sexuellen Identität und des Geschlechts zu benachteiligen. Die Einführung von "divers" als dritten positiven Geschlechtseintrag hat ebenfalls Auswirkungen auf die Rechte von nicht-binären Menschen, das heißt Menschen, die sich weder als männlich noch weiblich identifizieren. Das Bundesverfassungsgericht hat in dem entsprechenden Urteil deutlich gemacht, dass auch sie durch den Gleichheitsartikel im Grundgesetz vor Diskriminierung aufgrund des Geschlechts geschützt sind (Artikel 3, Absatz 3 GG).

Dennoch erleben LSBTIQ*-Beschäftigte am Arbeitsplatz noch viel zu oft Ausgrenzung, Mobbing und Diskriminierung oder vermeiden ein Coming-out aus Angst vor negativen Konsequenzen. Mitarbeitende von Unternehmen haben aber nicht nur LSBTIQ* als Kolleg*innen, sondern auch als Kund*innen. Als LSVD⁺ – Verband Queere Vielfalt werben wir für ein Klima, das Vielfalt als Bereicherung erkennt und wertschätzt. Wir wollen, dass LSBTIQ*-Lebensweisen als selbstverständlicher und gleichwertiger Teil gesellschaftlicher Normalität respektiert. Dafür haben wir auch das Konzept der Regenbogenkompetenz entwickelt, die Fähigkeit professionell, vorurteilsbewusst und möglichst diskriminierungsfrei mit dem Thema der sexuellen und geschlechtlichen Vielfalt umzugehen.

Diversity-Strategien und Antidiskriminierungsrichtlinien für einen offenen, angst- und diskriminierungsfreien Arbeitsplatz

Der LSVD⁺ fordert Betriebe und Unternehmen dazu auf, sich mit entsprechenden Diversity-Strategien und Antidiskriminierungsrichtlinien für einen offenen, angst- und diskriminierungsfreien Arbeitsplatz einzusetzen. Eine offene, inklusive und wertschätzende Unternehmens- und Organisationskultur ist auch Teil der Mitarbeitendengesundheit. Sie kommt allen Mitarbeitenden zu Gute und stärkt die Identifikation und Bindung mit dem Unternehmen.

LSBTIQ*-Arbeitnehmer*innen möchten abschätzen, ob sie ein Coming-out am Arbeitsplatz haben können ohne negative Reaktionen zu erwarten. Adressieren Arbeitnehmer*innen in ihrer Unternehmenskommunikation proaktiv auch unterschiedliche sexuelle Orientierungen und geschlechtliche Identitäten, zeigen sie, dass sie nicht davon ausgehen, dass alle ihre Mitarbeitenden heterosexuell bzw. cis- und endo-geschlechtlich sind. Arbeitgebende sollten nicht davon ausgehen, dass sich LSBTIQ* schon mit allgemeinen Ansprachen mitgemeint fühlen. Oftmals gehört es zur Erfahrung von LSBTIQ*, dass sie gerade nicht mitgemeint sind, wenn von "allen" gesprochen wird.

Laut der Out in Office Studie von 2024 lassen sich im Hinblick auf die Wahrnehmung der Unternehmenskultur zwischen den Befragtengruppen Unterschiede feststellen: 72,1% der endo cis LS+ bzw. 49,2% der B+ Befragten geben eine eher gute bis sehr gute Unternehmenskultur an. Bei den trans und/oder nicht-binären Beschäftigten trifft dies auf 41,4% zu. Bisherige Studien zeigen, dass Unternehmenskultur im Hinblick auf LSBTIQA* Identitäten einen maßgeblichen Einfluss darauf hat, wie offen oder verschlossen Beschäftigte mit der sexuellen bzw. geschlechtlichen Identität am Arbeitsplatz umgehen (Frohn, 2014; Frohn et al., 2017, 2020). Der Zusammenhang zwischen der Unternehmenskultur und einem offenen Umgang ist auch in dieser Erhebung für endo LSBT* Befragte mit r = .34 bis r = .51 signifikant (s. Abb. 15). Auch besteht ein positiver, wenn auch schwächerer Zusammenhang zwischen Diversity Management und dem offenen Umgang: Je mehr Diversity Management Maßnahmen am Arbeitsplatz umgesetzt werden, desto offener gehen die Beschäftigten mit ihrer geschlechtlichen bzw. sexuellen Identität am Arbeitsplatz um.

Zudem zeigen sich statistisch auffällige Zusammenhänge zwischen dem offenen Umgang und Arbeitszufriedenheit, Verbundenheit mit dem Unternehmen (Commitment) sowie dem organi- sationsbezogenen Selbstwert. Je offener die Befragten sind (bzw. sein können), desto höher ist ihre Arbeitszufriedenheit, desto stärker ist die Verbundenheit mit dem Unternehmen und desto stärker sind sie davon überzeugt sind, am Arbeitsplatz einen wertvollen Beitrag zu leisten. Es zeigte sich zudem ein positiver Zusammenhang zwischen der LSBTIQA* Unternehmenskultur und Diversity Management Maßnahmen für LSBTIQ* Personen. 

Hinsichtlich des Einsatzes von Diversity Management Maßnahmen geben lediglich 11,5% bzw. 2,7 der Befragten an, dass eher mehr bzw. viele Maßnahmen für LSBTIQA* Personen umgesetzt werden. Über die Hälfte der Befragten berichtet von keinen bzw. kaum Diversity Management Maßnahmen. Im Vergleich zu 2020 hat sich der Anteil, der keine LSBTIQA* Diversity Aktivitäten angibt, von 10,1% auf 20,9% verdoppelt. Dieses Ergebnis bestätigt die Aussage einer 2022 durchgeführten Studie zu Diversity Management in Deutschland: Ein großer Teil der befragten Unternehmen gab in dieser Befragung an, Diversity Maßnahmen zukünftig reduzieren zu wollen (Frohn & Heiligers, 2023).

Quelle: Institut für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung IDA: "Out im Office?!" (PDF).

Interne Maßnahmen

• Interne Unternehmenskommunikation mit gegenderter Sprache inklusive nicht-binärer oder geschlechtsneutraler Ansprache (Urlaubsanträge, Einladungen der Partner*innen auf Betriebsfeiern, Infos zu Maßnahmen für Familien / Elternzeit)
• Führungskräfte, Mitarbeitende sowie Betriebs- und Personalrät*innen sollen in Aus-, Fort- und Weiterbildung spezifisch für Vielfalt, Antirassismus und LSBTIQ*-Belange sensibilisiert werden.
• Diversitybeauftragte bzw. sensible Personalabteilung: Ansprechpartner für LSBTIQ* identifizieren und ernst nehmen
• Offensiv auf Nichtdiskriminierung und Diversity in der Firmenbotschaft, bei Bewerbungsgesprächen und in Mitarbeiterschulungen hinweisen
• Bewerbungsgespräche: Lücken im Lebenslauf durch Transition / fehlende Dokumente und Zeugnisse bzw. noch mit dem alten Namen (Deadname)
• Geschlechtsneutrale Toiletten zur Verfügung stellen
• Leitbild/ Guidelines für diskriminierungsfreien Umgang zwischen Mitarbeitenden als Teil der Unternehmenskultur (Antidiskriminierungsrichtlinien)
• Ansprechpersonen und Richtlinien für Umgang mit Diskriminierung und Mobbing / innerbetriebliche Diskriminierungsbeschwerdestelle
• Richtlinien bei Transition von Mitarbeitenden (neue Arbeitskleidung, Namensschilder, E-Mailadressen und Visitenkarten bereits vor der rechtlichen Anerkennung der Geschlechtsidentität)
• Internationale Unternehmen: Wie unterstütze ich meine LSBTIQ*-Mitarbeitenden auf Dienstreisen bzw. in Standorten in Ländern, in denen z.B. Homosexualität verboten ist?
• Unterstützung von Netzwerken für LSBTIQ*-Mitarbeitende
• Signale der Offenheit durch z.B. Pride Deko in der Saison setzen / Berichte über Corporate Social Responsibility (CSR) und LSBTIQ*-Aktivitäten
• Sensibilisierung durch Infostände, Präsenz bei Betriebsversammlungen und Workshops

Externe Maßnahmen

• Externe Unternehmenskommunikation: Ansprache von LSBTIQ* als Zielgruppe
• Sensibilisierung für LSBTIQ* als Kund*innen in Beratungs- und Verkaufsgesprächen
• Stellenausschreibungen mit Hinweis auf Ziel einer vielfältigen Mitarbeitendenschaft sowie diskriminierungsfreien Umgang als Unternehmensziel
• anonymisierte Bewerbungsverfahren einführen
• als Kooperationspartner, Sponsor und Sachspender für Veranstaltungen der Community (CSD-Stand u.a.) auftreten
• Anzeigen in LSBTIQ*-Medien und Publikationen schalten
• im Rahmen ihrer Corporate Social Responsibility-Aktivitäten Pro-Bono-Beratung für LSBTIQ*-Organisationen anbieten
• Vorträge zur Mitarbeitendensensibilisierung bei LSBTIQ*-Vereinen buchen
• als Straight Allies und Fürsprecher bei politischen Kampagnen auftreten

Politische Forderungen

• Staat als größter Arbeitgeber sollte mit gutem Beispiel vorangehen. Auftragsvergaben aus Mitteln der öffentlichen Hand und die Förderung von Institutionen müssen daran geknüpft werden, dass Antidiskriminierungsgrundsätze beachtet werden.
  • verpflichtende Diversity-Strategien für staatliche Institutionen inklusive Sensibilisierung für Vielfalt in Aus-, Fort- und Weiterbildung
  • ein Leitbild für staatliche Institutionen, das sich zur Akzeptanz und Wertschätzung sexueller und geschlechtlicher Vielfalt sowohl unter ihren Beschäftigten als auch in ihren Kontakten mit den Bürger*innen bekennt
  • die regelmäßige Nutzung anonymisierter Bewerbungsverfahren
  • eine geschlechtersensible und geschlechteroffene Formulierung von Stellenausschreibungen, Formularen sowie allen weiteren Dokumente
• Ausbau des rechtlichen Diskriminierungsschutzes: Novellierung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) muss staatliches Handeln in den Diskriminierungsschutz einbeziehen. Es ist nicht weiter hinzunehmen, dass Angestellte von Religionsgemeinschaften vom Diskriminierungsschutz ausgeschlossen werden. Außerhalb des Bereichs der Verkündigung muss für diese Beschäftigen das allgemeine Arbeitsrecht gelten.
• Eine Gesetzesnovellierung zur Stärkung des AGG insbesondere hinsichtlich
  • eines Verbandsklagerechtes
  • einer Verlängerung von Klagefristen
  • Sanktionsregelungen
  • der ersatzlosen Streichung der zulässigen Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung (AGG§ 9)
  • einer Erweiterung der Diskriminierungsgründe einschließlich der dezidierten Nennung von „Geschlechtsausdruck“ als Diskriminierungsgrund
• eine staatliche Aufsicht, um sicherzustellen, dass Betriebe die Verpflichtung aus dem AGG umsetzen, zum Schutz vor Diskriminierung erforderliche Maßnahmen zu treffen.
• die Einführung von Transitionsrichtlinien, d. h. ein Leitfaden für die öffentliche Verwaltung, der eine gute Praxis für den Umgang mit der geschlechtlichen Transition von Mitarbeitenden für alle Beteiligten beschreibt
• die Kostenübernahme für Sonderbedarfe während der Transition für Empfänger*innen von Arbeitslosengeld II durch die Jobcenter

Hintergrundinformationen: Studie Diversity Management in Deutschland (Studie des Völkinger Kreises 2023)

Der Völklinger Kreis, Berufsverband schwuler Führungskräfte und Selbständiger, hat am 17.05.2023 seine empirische Studie „Diversity Management in Deutschland und Nordrhein-Westfalen – Der Umgang mit Vielfalt in Großunternehmen, KMU und im öffentlichen Sektor“ veröffentlicht. Durchgeführt wurde die Studie vom Institut für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung (IDA).

Zur Durchführung der Studie

Seit Beginn dieser Studienreihe zum Thema Diversity Management vor 12 Jahren hat sich die Unternehmenswelt bereits deutlich gewandelt. Vor allem für große Unternehmen ist Diversity Management kein Fremdwort mehr. In dieser neuen Studie werden dieses Mal auch KMU (kleine und mittlere Unternehmen) berücksichtigt.

Zur adäquaten Erfassung der neuen Zielgruppe wurden zunächst neun qualitative Interviews mit Befragten aus KMU unterschiedlicher Expertisen zum Thema Diversity und LSBTIQ* geführt. In der quantitativen Erhebung wurden anschließend 247 Unternehmen und Organisationen zur Umsetzung von Diversity Management befragt. Dabei wurde deutlich, dass zunehmend ein ganzheitliches Diversity Management mit der Beachtung aller Vielfaltsdimensionen umgesetzt wird. Im Vergleich zwischen den Zielgruppen war bei KMU dabei noch der geringste Anteil zu beobachten

Zentrale Ergebnisse

Die Studie zeigt insgesamt, dass das Wissen zum Thema Diversity Management ausbaufähig ist, Firmen jedoch zunehmend ein ganzheitliches Diversity Management etablieren. KMU zeigen hier noch deutlichen Nachholbedarf. Als Motive für ein Diversity Management wurden ideelle Werte wie Gleichstellung und wirtschaftliches Interesse, aber auch besonders der Fachkräftemangel genannt. Großunternehmen nannten Größe und eine fehlende Nähe zu den Beschäftigten als Hinderungsgründe, KMU führten hier eher finanzielle und personelle Ressourcen als Problem an. Ferner wurde klar, dass besonders bei KMU oftmals keine Handlungsstrategie und damit verbunden auch keine Instrumente und Maßnahmen für ein Diversity Management vorhanden sind, sie aber eine bessere Vernetzung mit Netzwerkstellen und Organisationen zum Thema Diversity Management zeigen.

Bedeutung von Diverstiy für Unternehmen

Die Kategorien „Vielfalt als Erfolgsstrategie“, „Berücksichtigung aller Kerndimensionen der Vielfalt“, „Berücksichtigung LSBTIQ* als Zielgruppe“, „Ressourcenperspektive Vielfalt“ sowie „systemische Diversity Kompetenz“ erhielten hohe Zustimmungen. Insbesondere die Statements „Die Vielfalt der Mitarbeitenden ist ein wichtiger Erfolgsfaktor für Arbeitgebende.“ (Kategorie: Vielfalt als Erfolgsstrategie) sowie „Damit vielfältige Teams eine hohe Performance bringen können, ist ein besonderes Maß an wertschätzendem und inklusivem Führungsverhalten notwendig.“ (Systemische Diversity Kompetenz) erhielten hohe Zustimmung der Befragten. Beim Vergleich zwischen den Zielgruppen zeigt sich über fast alle Kategorien die höchste Zustimmung bei Teilnehmenden aus dem öffentlichen Sektor, gefolgt von Wirtschaftsunternehmen. Bei KMU ist die Zustimmung insgesamt am geringsten ausgeprägt.

Umsetzung von Maßnahmen nach Vielfaltsdimensionen nach Zielgruppen: LSBTIQ*

Role Models und eigene LSBTIQ* Identität

Die Mehrheit der Befragten identifiziert sich selbst als LSBTIQ*. Im Hinblick auf die Diversity Kompetenz sind in dieser Gruppe höhere Werte festzustellen als in den Vergleichsgruppen. Bei der Befragtengruppe, die selbst nicht LSBTIQ* ist, aber bereits Kontakt zum Thema hatte, konnten zudem höhere Werte hinsichtlich der Kompetenzen rund um Vielfalt festgestellt werden als bei der Gruppe, die noch keinen Kontakt zum Thema hatte. Sowohl die Lebensweltexpertise als auch der Kontakt zum Thema LSBTIQ* scheinen somit im Zusammenhang mit höhere Diversity Management Kompetenz zu stehen. Auch die Erkenntnisse der qualitativen Interviews unterstreichen diese Annahme: Im Hinblick auf die Branchenspezifität lässt sich zudem schließen, dass auch der Kontakt zu anderen Vielfaltsdimensionen zu einem gesteigerten Wissen und gesteigerter Kompetenz führt. In den Interviews wurde von einigen Befragten zudem der Wunsch nach Sichtbarkeit von LSBTIQ*
Kollegen:innen ausgedrückt. Die Ergebnisse der Untersuchungen unterstreichen die positive Wirkkraft, die ein offener Umgang mit der LSBTIQ* Identität am Arbeitsplatz haben kann. Gleichzeitig gilt es anzumerken, dass dieser erwünschte offene Umgang häufig erst dann möglich ist, wenn die Unternehmens- bzw. Organisationskultur offen und diskriminierungssensibel gestaltet ist (Frohn et al., 2017). Diversity Management Maßnahmen, die zu einer offenen, Vielfalt wertschätzenden Unternehmenskultur beitragen, können somit den offenen Umgang mit der eigenen LSBTIQ* Identität ermöglichen, was wiederrum zur Sensibilisierung und zur Kompetenzentwicklung der einzelnen Beschäftigten und Teams beitragen kann.

Quelle: 230515_DiM-Studie-VK-2022.pdf (vk-online.de)

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