1. Das Selbstbestimmungsrecht der Religionsgemeinschaften und das kirchliche Arbeitsrech
1.1 Verfassungsrechtliche Grundlage
Die deutsche Verfassung räumt den Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften das Recht ein, ihre eigenen Angelegenheiten innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes selbständig zu ordnen und zu verwalten (Art. 140 GG in Verbindung mit Art. 137 Abs. 3 WRV). Zu diesen eigenen Angelegenheiten gehört auch die Ausgestaltung eines (kirchlichen) Arbeitsrechts.
1.2 Weite Auslegung durch das Bundesverfassungsgericht
Das Bundesverfassungsgericht vertrat in der Vergangenheit eine weite Auslegung der verfassungsrechtlichen Vorgabe. Zur Ausgestaltung des kirchlichen Arbeitsrechts stellten die Verfassungsrichter in einem Beschluss vom 4. Juni 1985 (2 BvR 1703/83, 2 BvR 1718/83, 2 BvR 856/84) fest: „Es bleibt […] grundsätzlich den verfassten Kirchen überlassen, verbindlich zu bestimmen, was ‚die Glaubwürdigkeit der Kirche und ihrer Verkündigung erfordert‘, was ‚spezifisch kirchliche Aufgaben‘ sind, was ‚Nähe‘ zu ihnen bedeutet, welches die ‚wesentlichen Grundsätze der Glaubens- und Sittenlehre‘ sind und was als – gegebenenfalls schwerer – Verstoß gegen diese anzusehen ist. Auch die Entscheidung darüber, ob und wie innerhalb der im kirchlichen Dienst tätigen Mitarbeiter eine ‚Abstufung‘ der Loyalitätspflichten eingreifen soll, ist grundsätzlich eine dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht unterliegende Angelegenheit“ (Rdn. 65; Rechtschreibung aktualisiert).
1.3 Vorbemerkung zur Begrifflichkeit
Katholische Einrichtungen verstehen sich als „Dienstgemeinschaften“ im Dienst an den Menschen, in denen alle Beteiligten gemeinsam an der Sendung der Kirche teilhaben und mitwirken. Deshalb ist im katholischen Arbeitsrecht durchgängig von „Dienstgebern“ und „Dienstnehmer*innen“ statt von „Arbeitgeber*innen“ und „Arbeitnehmer*innen“ die Rede. Die Idee der Dienstgemeinschaft hat Auswirkungen auf die Form der betrieblichen Mitbestimmung. Die katholische Kirche hat sich diesbezüglich (ebenso wie die evangelischen Landeskirchen) für den so genannten „Dritten Weg“ entschieden, bei dem die Arbeitsbedingungen ausgehandelt werden durch Kommissionen, die paritätisch mit Dienstgeber- und Dienstnehmervertreter*innen besetzt sind. Infolgedessen gibt es in kirchlichen Einrichtungen nicht Arbeitskampfmittel wie Streik oder Aussperrung, sondern verbindlich geregelte Vermittlungsverfahren. Darüber hinaus hat die spezifische Terminologie für die einzelnen Beschäftigten keine rechtlichen Auswirkungen.
1.4 Loyalitätsobliegenheiten
Den durch das Selbstbestimmungsrecht und die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts eröffneten Gestaltungsspielraum nutzten katholische Dienstgeber, um den in ihren Einrichtungen Beschäftigten besondere Loyalitätspflichten aufzuerlegen. Diese gingen über die aus § 242 BGB resultierende Treuepflicht aller Arbeitnehmer*innen erheblich hinaus. So war beispielsweise die seit 2001 mögliche Begründung einer eingetragenen Lebenspartnerschaft nach katholisch-kirchlichem Arbeitsrecht ein schwerwiegender Loyalitätsverstoß, der im Regelfall zur Kündigung führte, und zwar zunächst für alle Beschäftigten, gleich ob sie der katholischen Kirche angehörten oder nicht. Durch eine Änderung des katholisch-kirchlichen Arbeitsrechts im Jahr 2015 wurde diese Loyalitätsobliegenheit eingeschränkt. Sie galt seither grundsätzlich nur noch für katholische Beschäftigte. Bei jenen unter ihnen, die nicht in pastoralen oder katechetischen Bereichen und auch nicht mit einem besonderen bischöflichen Auftrag tätig waren, konnte der Dienstgeber nach seinem Ermessen Nachsicht walten lassen. Ein Rechtsanspruch für die Beschäftigten ergab sich daraus nicht. Die Weiterbeschäftigung hing von der Abwägung der Einzelumstände durch den Dienstgeber ab.
2. Die geltende katholische „Grundordnung des kirchlichen Dienstes“ von 2022
2.1 Anlass