Dieser Rechtsratgeber stellt im Schwerpunkt das katholische Arbeitsrecht und insbesondere die durch die „Grundordnung des kirchlichen Dienstes“ (GrO) von 2022 erfolgten Änderungen dar. Das evangelische Arbeitsrecht wird in Abschnitt 3 knapp erläutert.

Der Rechtsratgeber wurde Anfang 2026 aktualisiert durch Georg Bier, em. Professor für Kirchenrecht und Kirchliche Rechtsgeschichte, Universität Freiburg.

Inhaltsverzeichnis

1     Das Selbstbestimmungsrecht der Religionsgemeinschaften und das kirchliche Arbeitsrecht 2

1.1      Verfassungsrechtliche Grundlage. 2

1.2      Weite Auslegung durch das Bundesverfassungsgericht 2

1.3      Vorbemerkung zur Begrifflichkeit 2

1.4      Loyalitätsobliegenheiten. 3

2     Die geltende katholische „Grundordnung des kirchlichen Dienstes“ von 2022. 4

2.1      Anlass 4

2.2      „Anforderungen“ statt „Loyalitätsobliegenheiten“. 4

2.3      „Kernbereich privater Lebensgestaltung bleibt rechtlicher Bewertung entzogen“. 5

2.4      Außerdienstliches Verhalten kann rechtliche Folgen haben  5

2.5      Anforderungen bei Begründung eines Dienstverhältnisses 6

2.6      Kirchliche Einrichtungen im Sinne der „Grundordnung“. 8

2.7      Von der „Grundordnung“ erfasste Beschäftigte. 8

2.8      Sonderfall: Kleriker, Kandidaten für das Weihesakrament, Ordensangehörige, Personen im Noviziat oder Postulat 9

2.9      Sonderfall: Religionslehrkräfte an staatlichen Schulen. 10

3      Gleichstellung von verpartnerten und verheirateten Beschäftigten in evangelischen Einrichtungen. 11 

1        Das Selbstbestimmungsrecht der Religionsgemeinschaften und das kirchliche Arbeitsrecht

1.1        Verfassungsrechtliche Grundlage

Die deutsche Verfassung räumt den Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften das Recht ein, ihre eigenen Angelegenheiten innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes selbständig zu ordnen und zu verwalten (Art. 140 GG in Verbindung mit Art. 137 Abs. 3 WRV). Zu diesen eigenen Angelegenheiten gehört auch die Ausgestaltung eines (kirchlichen) Arbeitsrechts.

1.2        Weite Auslegung durch das Bundesverfassungsgericht

Das Bundesverfassungsgericht vertrat in der Vergangenheit eine weite Auslegung der verfassungsrechtlichen Vorgabe. Zur Ausgestaltung des kirchlichen Arbeitsrechts stellten die Verfassungsrichter in einem Beschluss vom 4. Juni 1985 (2 BvR 1703/83, 2 BvR 1718/83, 2 BvR 856/84) fest: „Es bleibt […] grundsätzlich den verfassten Kirchen überlassen, verbindlich zu bestimmen, was ‚die Glaubwürdigkeit der Kirche und ihrer Verkündigung erfordert‘, was ‚spezifisch kirchliche Aufgaben‘ sind, was ‚Nähe‘ zu ihnen bedeutet, welches die ‚wesentlichen Grundsätze der Glaubens- und Sittenlehre‘ sind und was als – gegebenenfalls schwerer – Verstoß gegen diese anzusehen ist. Auch die Entscheidung darüber, ob und wie innerhalb der im kirchlichen Dienst tätigen Mitarbeiter eine ‚Abstufung‘ der Loyalitätspflichten eingreifen soll, ist grundsätzlich eine dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht unterliegende Angelegenheit“ (Rdn. 65; Rechtschreibung aktualisiert).

1.3        Vorbemerkung zur Begrifflichkeit

Katholische Einrichtungen verstehen sich als „Dienstgemeinschaften“ im Dienst an den Menschen, in denen alle Beteiligten gemeinsam an der Sendung der Kirche teilhaben und mitwirken. Deshalb ist im katholischen Arbeitsrecht durchgängig von „Dienstgebern“ und „Dienstnehmer*innen“ statt von „Arbeitgeber*innen“ und „Arbeitnehmer*innen“ die Rede. Die Idee der Dienstgemeinschaft hat Auswirkungen auf die Form der betrieblichen Mitbestimmung. Die katholische Kirche hat sich diesbezüglich (ebenso wie die evangelischen Landeskirchen) für den so genannten „Dritten Weg“ entschieden, bei dem die Arbeitsbedingungen ausgehandelt werden durch Kommissionen, die paritätisch mit Dienstgeber- und Dienstnehmervertreter*innen besetzt sind. Infolgedessen gibt es in kirchlichen Einrichtungen nicht Arbeitskampfmittel wie Streik oder Aussperrung, sondern verbindlich geregelte Vermittlungsverfahren. Darüber hinaus hat die spezifische Terminologie für die einzelnen Beschäftigten keine rechtlichen Auswirkungen.

1.4        Loyalitätsobliegenheiten

Den durch das Selbstbestimmungsrecht und die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts eröffneten Gestaltungsspielraum nutzten katholische Dienstgeber, um den in ihren Einrichtungen Beschäftigten besondere Loyalitätspflichten aufzuerlegen. Diese gingen über die aus § 242 BGB resultierende Treuepflicht aller Arbeitnehmer*innen erheblich hinaus. So war beispielsweise die seit 2001 mögliche Begründung einer eingetragenen Lebenspartnerschaft nach katholisch-kirchlichem Arbeitsrecht ein schwerwiegender Loyalitätsverstoß, der im Regelfall zur Kündigung führte, und zwar zunächst für alle Beschäftigten, gleich ob sie der katholischen Kirche angehörten oder nicht. Durch eine Änderung des katholisch-kirchlichen Arbeitsrechts im Jahr 2015 wurde diese Loyalitätsobliegenheit eingeschränkt. Sie galt seither grundsätzlich nur noch für katholische Beschäftigte. Bei jenen unter ihnen, die nicht in pastoralen oder katechetischen Bereichen und auch nicht mit einem besonderen bischöflichen Auftrag tätig waren, konnte der Dienstgeber nach seinem Ermessen Nachsicht walten lassen. Ein Rechtsanspruch für die Beschäftigten ergab sich daraus nicht. Die Weiterbeschäftigung hing von der Abwägung der Einzelumstände durch den Dienstgeber ab.

2        Die geltende katholische „Grundordnung des kirchlichen Dienstes“ von 2022

2.1        Anlass

Im Bereich der katholischen Kirche und für ihre Einrichtungen hat sich die Rechtslage inzwischen grundlegend geändert. Anlass war die Initiative #OutInChurch im Januar 2022. Mehr als einhundert Beschäftigte der katholischen Kirche outeten sich als lesbisch, schwul, bisexuell, trans*- und intergeschlechtlich oder nicht-binär. Eine ihrer Forderungen an die katholische Kirche lautete: „Das kirchliche Arbeitsrecht muss geändert werden. Ein offenes Leben entsprechend der eigenen sexuellen Orientierung und der geschlechtlichen Identität, auch in einer Partnerschaft beziehungsweise Zivilehe, darf niemals als Loyalitätsverstoß oder Kündigungsgrund gewertet werden“. Die Forderung stieß auch in kirchlichen Kreisen und unter Bischöfen auf Zustimmung und führte zu einer weitreichenden Reform des katholisch-kirchlichen Arbeitsrechts. Diese „Grundordnung des kirchlichen Dienstes“ (GrO) wurde im November 2022 von der Deutschen Bischofskonferenz verabschiedet und im Laufe des Jahres 2023 von allen deutschen Bischöfen für ihre jeweilige Diözese in Kraft gesetzt.

2.2        „Anforderungen“ statt „Loyalitätsobliegenheiten“

In der erneuerten Grundordnung ist nicht mehr von „Loyalitätsobliegenheiten“ die Rede. Ein durch seine Verwendung in früheren Fassungen belasteter Begriff ist damit entfallen. Stattdessen werden „Anforderungen“ formuliert, die sich in erster Linie auf das Verhalten im Dienst erstrecken. Gemäß Art. 7 Abs. 3 S. 1 GrO können  nur noch „kirchenfeindliche Betätigungen, die nach den konkreten Umständen objektiv geeignet sind, die Glaubwürdigkeit der Kirche zu beeinträchtigen“ rechtlich geahndet werden. Dadurch werden nach dem Willen des kirchlichen Gesetzgebers „öffentlich wahrnehmbare“ Handlungen erfasst, die sich „gegen die Kirche und ihre Werteordnung“ richten. Dazu zählen gemäß Art. 7 Abs. 3 S. 3 GrO insbesondere „das öffentliche Eintreten gegen tragende Grundsätze der katholischen Kirche (z.B. die Propagierung der Abtreibung oder von Fremdenhass)“; die Herabwürdigung katholischer Glaubensinhalte; die Propagierung von Überzeugungen, die im Widerspruch zu katholischen Glaubensinhalten stehen und die Werbung für andere Religions- oder Weltanschauungsgemeinschaften. Die genannten Anforderungen betreffen alle im kirchlichen Dienst Beschäftigten gleichermaßen und diskriminieren nicht einzelne Personengruppen.

Für die Übertragung pastoraler oder katechetischer Tätigkeiten sowie  für „Personen, die das katholische Profil der Einrichtung inhaltlich prägen, mitverantworten und nach außen repräsentieren“, ist die Zugehörigkeit zur katholischen Kirche gefordert (Art. 6 Abs. 3 und 4 GrO). Der „Austritt“ katholischer Beschäftigter aus der katholischen Kirche soll in der Regel zu einer Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses führen (Art. 7 Abs. 4 GrO). Ob diese Vorgabe in arbeitsgerichtlichen Verfahren bestehen kann, bleibt abzuwarten. Das Bundesarbeitsgericht hat den Europäischen Gerichtshof um Vorabentscheidung darüber gebeten, inwieweit die Grundordnung in diesem Punkt mit der Europäischen Gleichbehandlungsrichtlinie vereinbar ist; die Generalanwältin hat im Sommer 2025 ihren Schlussantrag vorgelegt (EuGH, C-258/24). Möglicherweise wird sich später auch das Bundesverfassungsgericht mit dieser Frage zu befassen haben.

2.3        „Kernbereich privater Lebensgestaltung bleibt rechtlicher Bewertung entzogen“

Einer rechtlichen Bewertung entzogen bleibt nach der novellierten Grundordnung der „Kernbereich privater Lebensgestaltung, insbesondere Beziehungsleben und Intimsphäre“ (Art. 7 Abs. 2 GrO). Wie die deutschen Bischöfe in den zusammen mit der Grundordnung veröffentlichten „Bischöflichen Erläuterungen zum kirchlichen Dienst“ klargestellt haben, bieten Beziehungsleben und Intimsphäre als „Aspekte des Privatlebens […] keinen Raum für eine Abwägung mit dienstlichen Belangen“ und unterliegen auch nicht mehr „einer dienst- oder arbeitsrechtlichen Sanktionierung“ (Abschnitt VIII. 1.).

Bezogen auf das Themenfeld von Geschlechtsidentität und sexueller Orientierung spielt es mithin für die Weiterbeschäftigung oder für die Neubegründung einer Anstellung (vgl. dazu aber auch 2.5) in einer katholisch-kirchlichen Einrichtung seit dem Inkrafttreten der Grundordnung von 2022 grundsätzlich keine Rolle mehr,

• ob die Person heterosexuell, homosexuell, bisexuell oder queer ist;
• ob die Person in einer Beziehung mit einer anderen Person lebt, unabhängig davon,
  • welches Geschlecht diese andere Person hat;
  • ob die Beziehung als Ehe gemäß 1353 BGB ausgestaltet ist oder nicht;
  • ob die Beziehung als eine nach katholischem Kirchenrecht „gültige“ Ehe anzusehen ist oder nicht.
• ob die Person cis- oder trans*geschlechtlich, intergeschlechtlich oder nicht-binär ist;
• ob das Geschlecht einer Person im Personenstandsregister als „männlich“, „weiblich“, „divers“ oder ohne eine dieser Angaben eingetragen ist;
• ob die Person im Personenstandsregister eine Änderung des Vornamens oder des Geschlechtseintrags während der Tätigkeit im kirchlichen Dienst veranlasst oder bereits zuvor veranlasst hat;
• ob das Coming-out einer Person hinsichtlich der sexuellen Orientierung oder der Geschlechtsidentität während der Tätigkeit im kirchlichen Dienst erfolgt oder bereits vorher abgeschlossen war;
• ob die Person geschlechtsaffirmative Maßnahmen anstrebt oder diese bereits abgeschlossen hat.

2.4        Außerdienstliches Verhalten kann rechtliche Folgen haben

Außerdienstliches Verhalten kann „rechtlich nur bedeutsam“ werden, „wenn es öffentlich wahrnehmbar ist, grundlegende Werte der katholischen Kirche verletzt und dadurch deren Glaubwürdigkeit beeinträchtigt“ (Art. 7 Abs. 2 GrO). In den „Bischöflichen Erläuterungen“ zur Grundordnung wird hervorgehoben, außerdienstliches Verhalten könne ausschließlich unter diesen Voraussetzungen relevant werden. Der Kernbereich der privaten Lebensgestaltung sei „in jedem Fall dem dienst- und arbeitsrechtlichen Zugriff entzogen“.  Das Privatleben könne „nur dann Anknüpfungspunkt für eine rechtliche Bewertung sein, wenn das Verhalten nicht den Kernbereich des Persönlichkeitsrechts tangiert. Gleichzeitig wird damit zum Ausdruck gebracht, dass eine Sphäre privater Lebensgestaltung zu respektieren ist, in der die bzw. der Einzelne seine Individualität entwickeln und wahren kann und für deren konkrete Ausgestaltung sie bzw. er dem Dienstgeber keine Rechenschaft schuldet.“ Die damit umschriebene Zone wird als „rechtlich unantastbar“ markiert (Abschnitt VIII. 1.).

Beschäftigte im kirchlichen Dienst müssen insoweit keine rechtlichen Konsequenzen befürchten, wenn sie in der Öffentlichkeit beispielsweise als trans*bekannt sind oder sich mit ihrem/ihrer gleichgeschlechtlichen Partner*in zeigen, und zwar auch dann nicht, wenn Dritte an diesem „außerdienstlichen Verhalten“ Anstoß nehmen, sich deswegen bei kirchlichen Autoritäten beschweren und dadurch die Glaubwürdigkeit der katholischen Kirche massiv beeinträchtigt sehen. Der Dienstgeber hätte beschwerdeführende Personen in diesem Fall darauf hinzuweisen, hier sei der rechtliche unantastbare Kernbereich des Persönlichkeitsrechts betroffen.

Wie kirchliche Dienstgeber dies in der Praxis handhaben werden, bleibt abzuwarten. Mit der Lehre der katholischen Kirche ist die arbeitsrechtliche Regelung nicht zu vereinbaren. Gleichgeschlechtliche Beziehungen verstoßen nach dem Katechismus der Katholischen Kirche „gegen das natürliche Gesetz“, sind „in sich nicht in Ordnung“ und „in keinem Fall zu billigen“ (Nr. 2357). Sie verletzen mithin „grundlegende Werte der katholischen Kirche“ und sind zumindest dann, wenn Beschäftigte mit einer Person des gleichen Geschlechts verheiratet sind, auch „öffentlich wahrnehmbar“. Wer in der Öffentlichkeit offen als trans* lebt, steht nach kirchenamtlichem Verständnis zumindest unter dem Verdacht, eine Auffassung zu propagieren, wonach jede Person autonom ein Geschlecht wählen könne – was eine Abweichung von der kirchlichen Lehre wäre. Insbesondere geschlechtsaffirmative Maßnahmen könnten als tätige und öffentlich wahrnehmbare Verteidigung dieser Auffassung verstanden werden.

Der Vorwurf, die katholische Kirche begünstige die Beeinträchtigung ihrer Glaubwürdigkeit, indem sie als Dienstgeber die Verletzungen grundlegender Werte durch das Personal ihrer Einrichtungen duldet, ist nicht leicht von der Hand zu weisen. Nicht ausgeschlossen scheint daher, dass kirchliche Dienstgeber im Einzelfall versuchen könnten, unter Berufung auf diese Argumentationslinie außerdienstlichem Verhalten rechtliche Relevanz beizumessen und arbeitsrechtliche Konsequenzen in Erwägung zu ziehen. Damit würden sie zwar eine „rechtlich unantastbare Zone“ verletzen; allerdings wird diese Unantastbarkeit lediglich in der erläuternden Absichtserklärung der Bischöfe postuliert und ist nicht in der Grundordnung selbst verankert. Käme es darüber zu arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen, dürften sich Beschäftigte im Regelfall vermutlich erfolgreich auf die „Bischöflichen Erklärungen“ und den unantastbaren Kernbereich der privaten Lebensführung berufen können, ein arbeitsrechtliches „Restrisiko“ im Einzelfall kann jedoch nicht ausgeschlossen werden.

Einzelne Dienstgeber wie z.B. die Caritas haben darüber hinaus ihren Mitarbeitenden eigene „Zusagen“ gegeben (Zusage 4: „In unseren Organisationen haben Menschen unabhängig von ihrer Nationalität und ihrer Herkunft, von ihrer Religionszugehörigkeit, ihrem Geschlecht, ihrer sexuellen Orientierung und Identität, von einer Behinderung und ihrer Lebensform einen Arbeitsplatz, an dem sie sich für die Belange benachteiligter Menschen einsetzen können.“).

2.5        Anforderungen bei Begründung eines Dienstverhältnisses

Personen, denen eine Tätigkeit im pastoralen oder katechetischen Bereich übertragen wird oder die „das katholische Profil“ einer Einrichtung „inhaltlich prägen, mitverantworten oder nach außen repräsentieren“, müssen katholisch sein (Art. 6 Abs. 3 und 4 GrO). Kommt es darüber zu arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen, muss der Dienstgeber nach der neuesten Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesverfassungsgerichts plausibel und für Arbeitsgerichte nachvollziehbar begründen können (EuGH: C-414/16; BVerfG: 2 BvR 934/19), dass die Religionszugehörigkeit in Anbetracht des Ethos der Religionsgemeinschaft für die jeweilige Tätigkeit

• „wesentlich“ (angesichts des Ethos der Organisation objektiv notwendig),
• „rechtmäßig“ (nicht auf sachfremde Ziele gerichtet) und „
• gerechtfertigt“ (tatsächlich notwendig) ist.

Der Kernbereich privater Lebensgestaltung ist auch im Bewerbungsverfahren „zu wahren“ (Art. 6 Abs. 1 GrO). Was das genau bedeutet, geht aus der Grundordnung nicht hervor und wird auch in den „Bischöflichen Erläuterungen“ nicht entfaltet. Dort heißt es in geringfügiger Abwandlung der Grundordnungsnorm lediglich, der Kernbereich sei bei der „Prüfung der Eignung von Bewerberinnen und Bewerbern zu wahren“ (Abschnitt VII. 3.).

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz vom 14. August 2006 (AGG) verbietet Benachteiligungen aus Gründen des Geschlechts oder der sexuellen Identität (§ 1 AGG) Benachteiligungen aus diesem oder anderen in § 1 genannten Gründen sind unzulässig. Dies gilt auch in Bezug auf Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen für den Zugang zu Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position, sowie für den beruflichen Aufstieg (§ 2 Abs. 1 Ziff. 1 AGG). Zwar wird Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften zugestanden, in den ihnen zugeordneten Einrichtungen von ihren Beschäftigten ein loyales Verhalten im Sinne ihres Selbstverständnisses zu verlangen (§ 9 Abs. 2 AGG). Die katholische Kirche konnte deshalb in der Vergangenheit in ihrem Arbeitsrecht spezifische Loyalitätsobliegenheiten formulieren. Weil nach der Grundordnung von 2022 der Kernbereich privater Lebensgestaltung einer rechtlichen Bewertung entzogen ist und damit auch Aspekte der sexuellen und geschlechtlichen Identität ausdrücklich nicht mehr zum Anforderungsprofil für Beschäftigte gehören, gilt diesbezüglich uneingeschränkt das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG.

Der Kernbereich privater Lebensgestaltung bleibt im Bewerbungsverfahren mithin nur „gewahrt“, wenn er bei der und für die Auswahl unter den Bewerber*innen keine Rolle spielt. Folglich sind im Bewerbungsgespräch Fragen nach sexueller oder geschlechtlicher Identität, nach Familienstand oder Partnerschaftsstatus ebenso unzulässig wie Fragen zu anderen persönlichen Merkmalen. Ausnahmen sind nur zulässig, wenn ein Merkmal eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt (§ 8 Abs. 1 AGG) und die Antwort auf eine entsprechende Frage für die Wahrnehmung der zu besetzenden Stelle relevant ist. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn es um die Auswahl künftiger katholischer Priester geht. Bezüglich der Entscheidung darüber, in welchen anderen Fällen ein Merkmal eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, erscheinen die vom Europäischen Gerichtshof für das Merkmal „Religionszugehörigkeit“ entwickelten und vom Bundesverfassungsgericht bestätigten Grundsätze anwendbar.

Werden entsprechende Fragen ohne einen rechtfertigenden Ausnahmegrund gestellt, erfüllt dies den Tatbestand einer Benachteiligung im Sinne von § 3 AGG. Ausweichende oder nicht wahrheitsgemäße Antworten sind in diesem Fall zulässig. Kommt ein Arbeitsverhältnis zustande, kann es nicht unter Hinweis auf unwahre Angaben angefochten werden. Kommt ein Arbeitsverhältnis nicht zustande, gilt für abgewiesene Personen die Vermutung einer Benachteiligung. In einer daraus resultierenden arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung trägt der Dienstgeber die Beweislast dafür, dass eine Diskriminierung wegen des jeweiligen Merkmals nicht stattgefunden hat (§ 22 AGG; vgl. entsprechende Hinweise der Antidiskriminierungsstelle des Bundes.)

Ob es im Blick auf das angestrebte und möglicherweise zustande kommende Arbeitsverhältnis klug ist, unzulässige Fragen nicht wahrheitsgemäß zu beantworten, kann bezweifelt werden, zumal an der Unaufrichtigkeit gegebenenfalls auch noch während der Probezeit festgehalten werden muss. Dabei handelt es sich allerdings nicht um ein kirchenarbeitsrechtliches Sonderproblem. Unzulässige Fragen werden bisweilen auch von Personalverantwortlichen anderer Arbeitgeber gestellt. Bewerber*innen könnten gegebenenfalls überlegen, ob sie bei einem Dienstgeber beschäftigt sein möchten, der sich schon im Bewerbungsverfahren nicht an Recht und Gesetz hält.

2.6        Kirchliche Einrichtungen im Sinne der „Grundordnung“

Kirchliche Einrichtungen im Sinne der Grundordnung sind „alle Organisationen in öffentlich-rechtlicher oder privater Rechtsform, die als Wesens- und Lebensäußerung der katholischen Kirche einen Auftrag im Einklang mit dem Selbstverständnis der Kirche wahrnehmen“ (Art. 1 Abs. 2 GrO). Dazu gehören beispielsweise die Diözesen und Pfarreien als Anstellungsträger für die in der Seelsorge Beschäftigten, kirchliche Verwaltungsbehörden (Generalvikariate bzw. Ordinariate), von kirchlichen Trägern - namentlich der Caritasverbände - betriebene Einrichtungen wie Kindergärten, Krankenhäuser, Altentagesstätten und Pflegeheime oder kirchliche Privatschulen. In diesen und allen anderen kirchlichen Einrichtungen ist die private Lebensgestaltung der Beschäftigten einer rechtlichen Bewertung entzogen und hat keine  arbeitsrechtlichen Konsequenzen mehr.

2.7        Von der „Grundordnung“ erfasste Beschäftigte

Die Grundordnung gilt grundsätzlich für alle Beschäftigten in kirchlichen Organisationen, die aufgrund eines Arbeits- oder eines kirchlichen Beamtenverhältnisses tätig sind. Sie gilt mithin auch für jene, die im Bereich von Seelsorge und Katechese und damit im Zentrum der kirchlichen Sendung arbeiten, etwa für Pastoral- und Gemeindereferent*innen. Insbesondere bezüglich dieser Personengruppe ist die Festlegung der Grundordnung mit Sinn und Leitgedanken der amtlichen Lehre und des kirchlichen Rechts nicht leicht zu vereinbaren. Wenn ausgerechnet jene, denen die Bezeugung des Evangeliums und die Vermittlung der kirchlichen Lehre in besonderer Weise anvertraut ist, dieser Lehre in ihrer persönlichen Lebensführung nicht entsprechen und sie durch ihren eigenen Lebensentwurf konterkarieren, ergibt sich ein Glaubwürdigkeitsproblem.

Nach den bischöflichen „Rahmenstatuten für Gemeindereferenten/-referentinnen und Pastoralreferenten/-referentinnen“ aus dem Jahr 2011 gehört zu den „kirchlichen/geistlichen Voraussetzungen“ für diese Dienste die „Übereinstimmung mit der Glaubenslehre und der Lebensordnung der katholischen Kirche“. Formal sind die Rahmenstatuten nicht außer Kraft gesetzt; es kann diskutiert werden, ob die genannte Voraussetzung aufgrund der Grundordnung von 2022 gegenstandslos geworden ist. Arbeitsrechtlich scheint die skizzierte Problematik bislang keine Rolle zu spielen. Bis 2022 hatten gleichgeschlechtlich orientierte Menschen oder trans* Personen keine Chancen auf eine Anstellung im pastoralen Dienst und begannen allenfalls ausnahmsweise eine entsprechende Ausbildung. Ob sie künftig in diesem Bereich tätig werden und sich dafür qualifizieren wollen, bleibt abzuwarten. Ob die zuständigen Bischöfe in diesem Fall ernst machen mit der Wahrung des Kernbereichs privater Lebensführung, lässt sich nicht prognostizieren, erscheint aber mindestens fraglich.

Die Grundordnung gilt auch für alle, die nach dem Ende ihrer Beschäftigung bei einem kirchlichen Dienstgeber und nach dem Eintritt in Rente oder Ruhestand ihre sexuelle Orientierung oder geschlechtliche Identität offenkundig machen, etwa indem sie zur gegenseitigen Absicherung ihren gleichgeschlechtlichen Partner heiraten. Rentenansprüche konnten aus diesem Grund schon bisher nicht verloren gehen, Pensionsansprüche aus einem Kirchenbeamtenverhältnis sind spätestens seit dem Inkrafttreten der Grundordnung von 2022 nicht mehr gefährdet.

2.8        Sonderfall: Kleriker, Kandidaten für das Weihesakrament, Ordensangehörige, Personen in Noviziat oder Postulat

Die Grundordnung von 2022 gilt – anders die vorhergehenden Fassungen – ausdrücklich auch für Kleriker, Kandidaten für das Weihesakrament sowie Ordensangehörige und Personen im Noviziat und im Postulat (Art. 1 Abs. 3 GrO). Allerdings bleiben besondere Anforderungen an die Angehörigen dieser Personengruppen von der Grundordnung „unberührt“ (Art. 7 Abs. 2 GrO). Bezogen auf sie bleibt der Kernbereich privater Lebensführung einer rechtlichen Bewertung zugänglich:

• Nach einem nicht amtlich publizierten Schreiben der Kongregation für die Glaubenslehre aus dem Jahr 1991 ist für die Zuordnung einer Person zu einem Geschlecht der biologisch-genetische Befund maßgeblich und nicht ein davon abweichendes psychologisches Zugehörigkeitsgefühl. Dies ist bis heute unverändert maßgebliche lehramtliche Vorgabe. Die Kongregation für die Glaubenslehre hat diese Position 2018 in einer unveröffentlichten (und deshalb nicht verlinkbaren) „Vertraulichen Note“ bekräftigt. Die Vorstellung einer „Dichotomie zwischen dem körperlichen Aspekt und dem psychologischen und sozialen Aspekt“ als zwei verschiedenen Elementen, die das Geschlecht ausmachen und voneinander getrennt werden könnten, wird darin als „irrige Sicht“ bezeichnet und zurückgewiesen. 
• Als Kandidaten für das Weihesakrament kommen nur Männer in Betracht (can. 1024 CIC). Dazu gehören nach lehramtlichem Verständnis ausschließlich Personen, die von Geburt an biologisch-genetisch dem männlichen Geschlecht angehören und sich eindeutig als Mann identifizieren. Trans* Männer können nicht geweiht werden, weil sie nach der Auffassung der katholischen Kirche Frauen sind; trans* Frauen erachtet die Kirche als defizitär und für die Weihe nicht geeignet.
• Männer, die sich als homosexuell verstehen, gelten nach katholischem Verständnis ebenfalls als ungeeignet für den Empfang der Weihe (vgl. etwa die im Jahr 2016 von der Kongregation für den Klerus publizierte Ratio fundamentalis für die Priesterausbildung mit weiteren Quellenverweisen) und dürfen nicht geweiht werden (auch wenn dieses Verbot nicht selten missachtet wird).
• Priester, die in einem eheähnlichen Verhältnis leben und erst recht jene, die eine gleichgeschlechtliche Beziehung unterhalten, begehen nach katholischem Kirchenrecht eine Straftat ( 1395 CIC) – deren Ahndung allerdings überwiegend unterbleibt, obwohl die zuständigen Diözesanbischöfe von dieser Straftat meist Kenntnis haben. Ordensangehörige sind in der Regel zu immerwährender Keuschheit verpflichtet.
• Personen, die sich ihrer Trans*geschlechtlichkeit bewusst werden und insbesondere jene, die geschlechtsaffirmative Maßnahmen vornehmen, dürfen – nach Maßgabe der „Vertraulichen Note“ – nicht länger als Priester tätig sein bzw. können aus ihrer Ordensniederlassung entlassen werden.

2.9        Sonderfall: Religionslehrkräfte an staatlichen Schulen

Die Grundordnung und damit die arbeitsrechtliche Bedeutungslosigkeit des Kernbereichs privater Lebensführung gilt nicht für Personen, die im Auftrag der katholischen Kirche an deren Verkündigung beteiligt sind, ohne in einem kirchlichen Dienstverhältnis zu stehen. Zu denken ist insbesondere an Religionslehrkräfte, die an staatlichen Schulen als Angestellte oder Beamte des jeweiligen Bundeslandes unterrichten.

Für sämtliche Religionslehrkräfte, ob an staatlichen Schulen oder kirchlichen Privatschulen, gilt: Gemäß universalkirchlichem Recht hat der Diözesanbischof dafür zu sorgen, dass als Religionslehrkräfte nur jene Personen bestellt werden, die sich durch Rechtgläubigkeit, das Zeugnis christlichen Lebens und durch pädagogisches Geschick auszeichnen (can. 804 § 2 CIC). Ihm kommt das Recht zu, die in seiner Diözese tätigen Religionslehrkräfte zu ernennen oder sie abzuberufen (can. 805 CIC). Für Lehrkräfte an katholischen Privatschulen kann der Diözesanbischof dies ohne weiteres umsetzen, für Religionslehrkräfte an staatlichen Schulen in der Bundesrepublik hat er kein unmittelbares Ernennungs- oder Abberufungsrecht. Verfassungsrechtlich ist jedoch durch Art. 7 Abs. 3 GG ein Mitwirkungsrecht der Religionsgemeinschaften am Religionsunterricht garantiert. Als Religionslehrkräfte können im Ergebnis nur Personen eingesetzt werden, denen der zuständige Diözesanbischof eine Unterrichtserlaubnis (missio canonica) erteilt und denen er eine erteilte Erlaubnis nicht wieder entzogen hat.

Im Einklang mit der universalkirchenrechtlichen Vorgabe forderten die diözesanen Ordnungen für die Erteilung der missio canonica bislang unter anderem die Bereitschaft der Lehrkraft, in der persönlichen Lebensführung die Grundsätze der Lehre der katholischen Kirche zu beachten. Wer die Unterrichtserlaubnis beantragte, musste seinem Antrag ein entsprechendes Versprechen beifügen.

Das Inkrafttreten der Grundordnung von 2022 führte zu einer Ungleichbehandlung von Religionslehrkräften: Eine in einer gleichgeschlechtlichen Ehe lebende Religionslehrerin an einer kirchlichen Schule (und damit im Geltungsbereich der Grundordnung) hatte seither keine rechtlichen Konsequenzen mehr zu fürchten. Ihrer in derselben Diözese an einer staatlichen Schule Religionsunterricht erteilenden Ehefrau musste hingegen von Rechts wegen die missio canonica entzogen werden. Vor diesem Hintergrund haben die deutschen Bischöfe im Januar 2023 eine geänderte Musterordnung zur Erteilung der missio canonica erlassen, die inzwischen in den einzelnen Diözesen umgesetzt worden ist. In der Präambel wird dargelegt, alle Religionslehrkräfte seien zu einem Zeugnis christlichen Lebens „aufgefordert, unabhängig von ihrer Herkunft, ihrem Alter, ihrer Behinderung, ihrer persönlichen Lebenssituation, ihrer sexuellen Orientierung oder geschlechtlichen Identität.“ Die Bereitschaft, die Grundsätze der katholischen Lehre in der persönlichen Lebensführung zu beachten, ist – im Widerspruch zu den weiterhin geltenden universalkirchenrechtlichen Bestimmungen – nicht mehr als Voraussetzung für die Erteilung missio canonica genannt. Die Religionslehrerin an einer staatlichen Schule ist insoweit ihrer an einer kirchlichen Schule tätigen Ehefrau gleichgestellt und muss nicht mehr befürchten, ihr werde aufgrund ihrer gleichgeschlechtlichen Ehe die missio canonica verweigert oder entzogen.

Eine vergleichbare Sonderregelung für Lehrende an Katholisch-Theologischen Fakultäten staatlicher Universitäten gibt es nicht. Damit sie auf eine Lebenszeitprofessur berufen werden können, benötigen sie neben der Unbedenklichkeitserklärung (nihil obstat) des zuständigen Diözesanbischofs auch eine entsprechende Erklärung des Apostolischen Stuhls. Deren Erteilung ist auch künftig von der privaten Lebensgestaltung der Lehrenden abhängig; für LSBTIQ*-Personen wird der Apostolische Stuhl das nihil obstat regelmäßig nicht erteilen. Das gilt aufgrund universalkirchlicher Vorgaben auch für Lehrende an katholischen Universitäten und Hochschuleinrichtungen in kirchlicher Trägerschaft. Die Gleichbehandlung ist diesbezüglich gewährleistet.

3        Gleichstellung von verpartnerten und verheirateten Beschäftigten in evangelischen Einrichtungen

Die evangelischen Kirchen hatten ihre verpartnerten Angestellten und Arbeiter*innen schon seit einigen Jahren besoldungs- und versorgungsrechtlich mit Ehegatten gleichgestellt. Dasselbe galt für die Beschäftigten der Diakonie.

Die Besoldungs- und Versorgungsgesetze der Landeskirchen für die Pfarrer*innen und Kirchenbeamt*innen verweisen durchweg auf das Besoldungs- und Versorgungsrecht der staatlichen Beamt*innen. Da Bund und Länder verpartnerte Beamt*innen mit verheirateten Beamt*innen gleichgestellt haben, gilt dies entsprechend für die verpartnerten evangelischen Pfarrer*innen und Kirchenbeamt*innen. (Online-Archiv des geltenden EKD-Rechts)

Nachdem der staatliche Gesetzgeber mit Wirkung vom 1. Oktober 2017 die Möglichkeit eröffnet hat, eine Ehe zwischen zwei Personen gleichen Geschlechts zu schließen (§ 1353 BGB), sind Verpartnerungen seither nicht mehr möglich. Soweit bestehende Lebenspartnerschaften nicht in Ehen umgewandelt werden (vgl. § 20a Lebenspartnerschaftsgesetz), behalten die Partner*innen ihre bisherige Rechtsstellung. Für verheiratete Beschäftigte ist eine Gleichstellungsfestlegung nicht mehr erforderlich. Die Partnerschaftskonstellation ist für den Ehebegriff des neugefassten § 1353 BGB unerheblich. Ehen zwischen gleichgeschlechtlichen Partner*innen sind von Rechts wegen gleichgestellt mit Ehen zwischen verschiedengeschlechtlichen Partnern.

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